defined as personified trade marks.

defined as personified trade marks. Nowadays the semantic field “brand” has
broadened considerably. Due to interdisciplinary studies in marketing and HRM in the
middle of 1990s the employer brand concept emerged.................
A number of researchers (Ambler, 2003; Berthon et al., 2005) argue that employer
branding is a poorly developed side of the internal marketing concept. Some
investigators (Martin and Hetrick, 2006) consider employer branding as an internal
branding concept. Other scholars (Backhaus and Tikoo, 2004) explain the emergence of
employer branding as the evolution of psychological contract theory and the impact of
the psychological contract on organizational relations.................
In our paper we consider employer branding as a progressive HRD approach based
on general branding theory which uses some branding principles and tools (e.g. target
audience identification, segmentation, promotion) to make the process of people
management efficient. The accurate understanding and practical application of the
principles of the employer brand concept, based on creation, maintenance and
positioning of a unique image of the company as an employer in the labour market,
which is attractive for both potential and current employees, could give an opportunity
for a company to operate successfully under the conditions of the so-called “War for
Talents” (Michaels et al., 2001). In such a situation, the analysis of the relationship
between HRD practices and employer brand is vitally important. Based on the
resource-based view (RBV) of strategic management, Backhaus and Tikoo (2004) noted
that each firm possessed rare, valuable, non-substitutable and difficult to imitate
resources, including human capital, which could be a key factor of competitive
advantage for the firm. HRD practices could make an impact on the growth of human
capital (training activities, career development, remuneration programs) and
simultaneously create a stable, positive image of the organization as an employer
both inside and outside organization. Thus, employer branding could become an
important and challenging HRD strategy for enabling a company to attract and engage
high potential employees and retain talent................
The article is divided into three main sections. In the first section a theoretical
framework is outlined. Here the definition of the employer brand and its attributes are
presented, the features of CEBs are described, and the benefits for a company due to
the employer brand are considered. The second, empirical section begins with the
description of a sample (CEBs and CWEBs) and advancing research hypotheses. The
sample consists of 113 Russian companies and subsidiaries of multinationals located in
Russia (18 CEBs and 95 CWEBs). Then the key steps of the empirical study are
reviewed – the study of economic features and the study of organizational features of
HRD in CEBs and CWEBs. The empirical section ends with the study of the employer
brand as a factor of talent attraction to a company. The results of the questionnaire
survey of 70 potential job applicants about their intention to work in the CEB are
presented. Finally, the conclusion section summarizes the major contributions of the
research, and the implications for theory, practice and for future research....................
Employer branding as a new field of study in HRD............
The idea of the employer brand in conjunction with HRD was first suggested by
Ambler and Barrow (1996) in their article “The employer brand”. These authors
defined the employer brand as “the package of functional, economic, and psychological
benefits provided by employment, and identified with the employing company”

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

กำหนดเป็นเครื่องหมายการค้าสมมุติตัวตน ปัจจุบัน "แบรนด์" ฟิลด์ทางตรรกได้ให้มาก จากการศึกษาที่อาศัยในตลาด และ HRM ในการกลางของทศวรรษ 1990 แนวคิดแบรนด์นายจ้างเกิด...จำนวนนักวิจัย (Ambler, 2003 Berthon et al., 2005) โต้แย้งว่า นายจ้างตราสินค้าคือ ด้านงานพัฒนาแนวความคิดทางการตลาดภายใน บางนายจ้างที่ตราสินค้าเป็นการภายในพิจารณาสืบสวน (มาร์ตินและ Hetrick, 2006)แนวคิดของตราสินค้า นักวิชาการอื่น ๆ (Backhaus และ Tikoo, 2004) อธิบายการเกิดขึ้นของนายจ้างที่ตราสินค้าเป็นวิวัฒนาการของทฤษฎีสัญญาทางจิตวิทยาและผลกระทบของสัญญาทางจิตวิทยาความสัมพันธ์ขององค์กร...ในเอกสารของเรา เราพิจารณานายตราสินค้าเป็นวิธี HRD ก้าวหน้าขึ้นในทฤษฎีทั่วไปตราสินค้า ซึ่งใช้หลักการและเครื่องมือ (เช่นเป้าหมายบางตราสินค้าผู้ชมรหัส แบ่ง โปรโมชั่น) เพื่อให้กระบวนการของคนจัดการที่มีประสิทธิภาพ ความเข้าใจที่ถูกต้องและประยุกต์ในทางปฏิบัติการยึดตามหลักแนวคิดแบรนด์นายจ้าง สร้าง บำรุงรักษา และวางตำแหน่งของรูปแบบเฉพาะของบริษัทที่เป็นนายจ้างในตลาดแรงงานซึ่งเป็นที่น่าสนใจสำหรับพนักงานปัจจุบัน และเป็นไปได้ สามารถให้โอกาสสำหรับบริษัทในการทำงานสำเร็จภายใต้เงื่อนไขเรียกว่า "สงครามในพรสวรรค์" (ไมเคิลส์และ al., 2001) เช่นสถานการณ์ การวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างปฏิบัติ HRD และนายจ้าง แบรนด์เป็นสำคัญ ตามทรัพยากรมุมมอง (RBV) ของการจัดการเชิงกลยุทธ์ Backhaus และ Tikoo (2004) กล่าวแต่ละบริษัทต้องหายาก มีค่า ไม่ใช่ substitutable และยากที่จะเลียนแบบทรัพยากร ทุนมนุษย์ ซึ่งอาจเป็นปัจจัยสำคัญของการแข่งขันรวมทั้งประโยชน์สำหรับบริษัท ปฏิบัติ HRD สามารถสร้างผลกระทบกับการเติบโตของมนุษย์ทุน (กิจกรรมฝึกอบรม พัฒนาอาชีพ โปรแกรมค่าตอบแทน) และพร้อมสร้างรูปบวก มีความมั่นคงขององค์กรที่เป็นนายจ้างทั้งภายในและภายนอกองค์กร ดังนั้น นายตราสินค้าอาจกลายเป็นการกลยุทธ์ HRD สำคัญ และท้าทายสำหรับเปิดบริษัทเพื่อดึงดูด และมีส่วนร่วมพนักงานที่มีศักยภาพสูง และรักษาความสามารถ...บทความแบ่งออกเป็นสามส่วนหลัก ในส่วนแรกเป็นทฤษฎีกรอบงานมีรายละเอียด นี่คือนิยามของคุณลักษณะของแบรนด์นายจ้างแสดง อธิบายคุณสมบัติของ CEBs และผลประโยชน์สำหรับบริษัทเนื่องแบรนด์นายจ้างจะถือว่า ที่สอง ประจักษ์ส่วนเริ่มต้นด้วยการคำอธิบายตัวอย่าง (CEBs และ CWEBs) และสมมุติฐานการวิจัยที่ก้าวหน้า ที่ตัวอย่างจำนวน 113 บริษัทรัสเซียและบริษัทในเครือของบริษัทที่อยู่ในรัสเซีย (18 CEBs และ 95 CWEBs) แล้ว มีขั้นตอนสำคัญของการศึกษารวมทาน – การศึกษาคุณลักษณะทางเศรษฐกิจและการศึกษาลักษณะการทำงานของHRD CEBs และ CWEBs ส่วนประจักษ์สิ้นสุดกับการศึกษาของนายจ้างแบรนด์เป็นปัจจัยของความสามารถพิเศษสถานที่ท่องเที่ยวกับบริษัท ผลลัพธ์ของแบบสอบถามสำรวจ 70 ผู้สมัครงานอาจเกิดขึ้นเกี่ยวกับความตั้งใจของพวกเขาทำงาน CEB มีการนำเสนอ สุดท้าย ส่วนสรุปสรุปผลงานสำคัญของการวิจัย และผลกระทบ สำหรับ ทฤษฎี การปฏิบัติ และ การวิจัยในอนาคต...นายตราสินค้าเป็นเขตใหม่ของการศึกษา HRD ...ความคิดของแบรนด์นายจ้างร่วมกับ HRD แนะนำก่อนโดยAmbler และบาร์โร (1996) ในบทของ "แบรนด์นายจ้าง" ผู้เขียนเหล่านี้กำหนดแบรนด์นายจ้างเป็น "แพคเกจทำงาน เศรษฐกิจ และจิตใจประโยชน์โดยการจ้างงาน และ มีบริษัท employing"

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

กำหนดให้เป็นเครื่องหมายทางการค้าเป็นตัวเป็นตน ปัจจุบันสนามความหมาย "แบรนด์" ได้
กว้างมาก เนื่องจากการศึกษาสหวิทยาการในการตลาดและการบริหารทรัพยากรมนุษย์ใน
กลางปี ​​1990 แบรนด์นายจ้างแนวคิดโผล่ออก .................
จำนวนนักวิจัย (Ambler 2003; Berthon et al, 2005. ) นายจ้างเถียงว่า
การสร้างตราสินค้าเป็นด้านการพัฒนาคุณภาพของแนวคิดการตลาดภายใน บาง
สืบสวน (มาร์ตินและ Hetrick 2006) พิจารณาการสร้างแบรนด์นายจ้างเป็นภายใน
แนวคิดการสร้างตราสินค้า นักวิชาการอื่น ๆ (Backhaus และ Tikoo, 2004) อธิบายการเกิดขึ้นของ
การสร้างแบรนด์นายจ้างเป็นวิวัฒนาการของทฤษฎีสัญญาทางด้านจิตใจและผลกระทบของ
การทำสัญญาทางจิตวิทยาเกี่ยวกับความสัมพันธ์ขององค์กร .................
ใน กระดาษของเราเราพิจารณาการสร้างแบรนด์นายจ้างเป็นแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ก้าวหน้าตาม
ทฤษฎีการสร้างตราสินค้าทั่วไปซึ่งใช้หลักการการสร้างตราสินค้าบางส่วนและเครื่องมือ (เช่นเป้าหมาย
ประจำตัวประชาชนของผู้ชมการแบ่งส่วนโปรโมชั่น) ที่จะทำให้กระบวนการของคนที่
จัดการที่มีประสิทธิภาพ ความเข้าใจที่ถูกต้องและการประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติของ
หลักการของแนวคิดของแบรนด์นายจ้างบนพื้นฐานของการสร้างการบำรุงรักษาและ
การวางตำแหน่งของภาพที่ไม่ซ้ำของ บริษัท ในฐานะนายจ้างในตลาดแรงงาน
ซึ่งเป็นที่น่าสนใจสำหรับทั้งพนักงานที่มีศักยภาพและปัจจุบันสามารถให้ โอกาส
สำหรับ บริษัท ที่จะประสบความสำเร็จในการดำเนินงานภายใต้เงื่อนไขของการที่เรียกว่า "สงคราม
ความสามารถพิเศษ "(ไมเคิล et al., 2001) ในสถานการณ์ดังกล่าว, การวิเคราะห์ความสัมพันธ์
ระหว่างการปฏิบัติ HRD และแบรนด์นายจ้างเป็นสิ่งที่สำคัญอย่างยิ่ง ขึ้นอยู่กับ
มุมมองของทรัพยากรที่ใช้ (RBV) ของการจัดการเชิงกลยุทธ์ Backhaus และ Tikoo (2004) ตั้งข้อสังเกต
ว่าแต่ละ บริษัท สิงหายากที่มีคุณค่าไม่ใช่ทดแทนและยากที่จะเลียนแบบ
ทรัพยากรรวมทั้งทุนมนุษย์ซึ่งอาจจะเป็นปัจจัยสำคัญของการแข่งขัน
ประโยชน์ให้กับ บริษัท การปฏิบัติ HRD จะทำให้ส่งผลกระทบต่อการเจริญเติบโตของมนุษย์
ทุน (กิจกรรมการฝึกอบรม, การพัฒนาอาชีพโปรแกรมค่าตอบแทน) และ
พร้อมกันสร้างเสถียรภาพภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กรเป็นนายจ้าง
ทั้งภายในและภายนอกองค์กร ดังนั้นการสร้างแบรนด์นายจ้างอาจจะกลายเป็น
กลยุทธ์ที่สำคัญและท้าทายการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สำหรับการเปิด บริษัท ที่จะดึงดูดความสนใจและมีส่วนร่วม
ของพนักงานที่มีศักยภาพสูงและรักษาความสามารถ ................
บทความแบ่งออกเป็นสามส่วนหลัก . ในส่วนแรกทฤษฎี
กรอบจะอธิบาย นี่คือความหมายของแบรนด์นายจ้างและคุณลักษณะของมันจะ
นำเสนอคุณสมบัติของ CEBS จะมีคำอธิบายและผลประโยชน์ให้กับ บริษัท เนื่องจาก
แบรนด์นายจ้างได้รับการพิจารณา สองส่วนการทดลองเริ่มต้นด้วย
คำอธิบายของกลุ่มตัวอย่าง (CEBS และ CWEBs) และก้าวหน้าสมมติฐานการวิจัย
ตัวอย่างประกอบด้วย 113 บริษัท รัสเซียและ บริษัท ในเครือของ บริษัท ข้ามชาติที่ตั้งอยู่ใน
รัสเซีย (18 CEBS และ 95 CWEBs) จากนั้นขั้นตอนสำคัญของการศึกษาเชิงประจักษ์ได้รับการ
ตรวจสอบ - การศึกษาคุณสมบัติทางเศรษฐกิจและการศึกษาคุณลักษณะขององค์กรของ
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ใน CEBS และ CWEBs ส่วนการทดลองจบลงด้วยการศึกษาของนายจ้าง
แบรนด์เป็นปัจจัยของสถานที่ความสามารถให้กับ บริษัท ผลที่ได้จากแบบสอบถาม
การสำรวจของ 70 ผู้สมัครงานที่มีศักยภาพของพวกเขาเกี่ยวกับความตั้งใจที่จะทำงานใน CEB จะ
นำเสนอ สุดท้ายส่วนสรุปสรุปมีส่วนร่วมสำคัญของ
การวิจัยและผลกระทบสำหรับทฤษฎีการปฏิบัติและการวิจัยในอนาคต ....................
สร้างแบรนด์นายจ้างเป็นข้อมูลใหม่ จากการศึกษาในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ............
ความคิดของแบรนด์นายจ้างร่วมกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้รับการแนะนำครั้งแรกโดย
Ambler และสาลี่ (1996) ในบทความของพวกเขา "แบรนด์นายจ้าง" ผู้เขียนเหล่านี้
กำหนดแบรนด์นายจ้างเป็น "แพคเกจของการทำงานทางเศรษฐกิจและจิตใจ
ประโยชน์ให้โดยการจ้างงานและระบุกับ บริษัท ที่จ้าง "

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

หมายถึงสร้างเครื่องหมายทางการค้า . ปัจจุบันเขต " ความหมาย " แบรนด์ได้
วงกว้างมาก เนื่องจากการศึกษาสหวิทยาการในการตลาดและการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในกลางทศวรรษ 1990
นายจ้างแบรนด์แนวคิดเกิด .................
จำนวนนักวิจัย ( แห่งสวีเดน , 2003 ; berthon et al . , 2005 ) ยืนยันว่านายจ้าง
ตราสินค้าคืองานพัฒนาด้านของแนวคิดการตลาดภายใน บาง
นักวิจัย ( Martin และเฮทริก , 2006 ) พิจารณานายจ้างตราสินค้าเป็นแบรนด์ภายใน
แนวคิด นักวิชาการอื่น ๆ ( backhaus และ tikoo , 2004 ) อธิบายการเกิดขึ้นของ
นายจ้างตราสินค้าเป็นวิวัฒนาการของทฤษฎีสัญญาทางจิตวิทยาและผลกระทบของ
สัญญาทางจิตวิทยาในองค์กรความสัมพันธ์ .................
ในบทความของเรา เราพิจารณานายจ้าง การสร้างตราสินค้าเป็นแนวทางก้าวหน้าตามคำจำกัดความ
ทั่วไปซึ่งใช้หลักการทฤษฎี การสร้างตราสินค้า ตราสินค้าบางอย่างและเครื่องมือ ( เช่นเป้าหมาย
ผู้ชมรหัสส่งเสริมการแบ่งส่วน ) เพื่อให้กระบวนการของการจัดการที่มีประสิทธิภาพคน

ความเข้าใจที่ถูกต้องและการประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติของ
หลักการของนายจ้างแบรนด์แนวคิดบนพื้นฐานของการสร้างการบำรุงรักษาและ
ตำแหน่งของเอกลักษณ์ ภาพลักษณ์ของบริษัทนายจ้างในตลาดแรงงาน
ซึ่งมีเสน่ห์ทั้งศักยภาพและปัจจุบันพนักงานอาจให้โอกาส
สำหรับ บริษัท ที่จะดําเนินการเสร็จเรียบร้อยแล้ว ภายใต้เงื่อนไขของสงคราม ที่เรียกว่า "
พรสวรรค์ " ( ไมเคิล et al . , 2001 ) ในสถานการณ์แบบนี้ , การวิเคราะห์ความสัมพันธ์
ระหว่างการปฏิบัติงาน HRD และนายจ้างแบรนด์เป็นสิ่งสำคัญ ขึ้นอยู่กับ
แนวคิด ( RBV ) ของการจัดการเชิงกลยุทธ์ และ backhaus tikoo ( 2547 ) กล่าวว่า แต่ละบริษัทมี
หายาก มีคุณค่า และไม่ยากที่จะเลียนแบบ ซึ่งเป็นตัวแทน
ทรัพยากร ได้แก่ ทุนมนุษย์ ซึ่งอาจเป็นปัจจัยความได้เปรียบเชิงแข่งขัน
สำหรับบริษัทคำจำกัดความของการปฏิบัติจะทำให้มีผลกระทบต่อการเจริญเติบโตของทุนมนุษย์
( กิจกรรมฝึกอบรม อาชีพการพัฒนาค่าตอบแทนของโปรแกรม ) และ
พร้อมกันสร้างเสถียรภาพ ภาพลักษณ์ขององค์กรนายจ้าง
ทั้งภายในและภายนอกองค์กร ดังนั้น การสร้างแบรนด์นายจ้างอาจกลายเป็น
ที่สำคัญและท้าทายกลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้ บริษัท เพื่อดึงดูดและมีส่วนร่วม
พนักงานที่มีศักยภาพสูง และรักษาความสามารถ ................
บทความจะแบ่งออกเป็นสามส่วนหลัก ในส่วนแรกเป็นกรอบทฤษฎี
จะอธิบาย . ที่นี่ความหมายของนายจ้างแบรนด์และคุณลักษณะของ
นำเสนอคุณสมบัติของ cebs อธิบาย และประโยชน์ต่อบริษัท เนื่องจาก
นายจ้างแบรนด์เป็นสำคัญ ที่สองเริ่มต้นด้วย
ส่วนเชิงประจักษ์รายละเอียดของกลุ่มตัวอย่าง ( cebs และ cwebs ) และด้านสมมติฐาน
ตัวอย่างประกอบด้วย บริษัท และ บริษัท ย่อยของ บริษัท ข้ามชาติ 113 รัสเซียตั้งอยู่ใน
รัสเซีย ( 18 cebs และ 95 cwebs ) จากนั้นขั้นตอนที่สำคัญของการศึกษาเชิงประจักษ์เป็น
ตรวจทาน–การศึกษาลักษณะทางเศรษฐกิจและการศึกษาคุณลักษณะของบุคคลและองค์กรใน cebs
cwebs .ส่วนเชิงประจักษ์จบการศึกษานายจ้าง
แบรนด์เป็นปัจจัยของความสามารถเที่ยวกับบริษัท ผลลัพธ์ของแบบสอบถาม
การสำรวจ 70 ศักยภาพผู้สมัครงานเกี่ยวกับความตั้งใจที่จะทำงานในตรงเป็น
นำเสนอ สุดท้าย ในส่วนสรุป สรุป ผลงานหลักของ
การวิจัย , และความหมายสำหรับทฤษฎี การปฏิบัติ และ 10 การวิจัยในอนาคต. . .
นายจ้าง การสร้างตราสินค้าเป็นใหม่เรียน HRD .
ความคิดของนายจ้างแบรนด์ร่วมกับ HRD เป็นคนแรกที่แนะนำโดย
แห่งสวีเดน และบาร์โรว์ ( 1996 ) ในบทความของพวกเขา นายจ้างแบรนด์ " ผู้เขียนเหล่านี้
นิยามนายจ้างแบรนด์เป็น " แพคเกจของการทํางาน เศรษฐกิจ และประโยชน์ทางจิตวิทยา
โดย การจ้างงาน และการระบุด้วยการ “บริษัท