competitors to copy compared to an

competitors to copy compared to an alternative of offering higher compensation
(Bhattacharaya et al., 2008; Tymon et al., 2010). Once an employee is motivated by a
firm’s CSR efforts, the employer might experience lower staff turnover rates
(Redington, 2005), and research suggests that employees place a lot of emphasis on the
quality of their relationships within the organization: trust, pride, fun and development
are increasingly important to motivate and retain key staff (Levering and Moskowitz,
1983/1984)..............
We should not forget, however, that national context plays an enormous role in
defining the relationship between CSR and people management. Recent research by
Kim and Scullion (2011) highlights that not only there are very different conceptions of
CSR in different countries, but also there are very different ideas about the links
between CSR and global talent management in different national contexts, which
reflects that people are motivated for different reasons in different institutional
settings. Their study of the link between CSR and talent management in a comparative
context showed that the current state of knowledge exploring the links between CSR
and talent management were rather limited, and their research highlighted how its
practice may vary in different national contexts. Their empirical study demonstrates a
marked contrast in the approach of CSR towards talent management strategy between
Asian and western countries, and suggested that key decision makers in talent
management need to take account of cultural and institutional differences between
countries. The research highlighted the large divergence in CSR-HRM relationships in
different national contexts despite the strong pressures for convergence due to
globalization, isomorphism, and standardization of CSR. Future research should pay
more attention to the relationship between CSR and people management in different
national contexts, as to date the bulk of research on CSR has focussed on companies
using the Anglo-American corporate system (Kim and Scullion, 2011)...........
Diversity............
Fourth, the challenge of managing diverse employee groups in a globalized
environment (Briscoe et al., 2009) is emerging as a significant factor impacting the
complexity of decision making in global talent management, as the level of diversity
within organizations is increasing (Beechler and Woodward, 2009). Gender diversity is
also on the rise, as reflected in growing female labour force participation rates across
the globe, yet women continue to be seriously underrepresented in senior management
positions and in international management ( Jacobs, 2005; International Labour
Organization, 2009; Linehan and Scullion, 2008). Recent research also suggests that the
level of ethnic, cultural and generational diversity of staff working in organizations
across the world is on the rise as well, which has a strong influence on the way the
employees are managed and decisions are made (Briscoe et al., 2009; Beechler and
Woodward, 2009; Scullion and Collings, 2011)..........
The increasing mobility...............
Fifth, the increasing mobility of people across geographical and cultural boundaries
progressively impacts on decision making in global talent management (Tung and
Lazarova, 2007; Vance et al., 2009). The trend towards greater mobility and emigration
rates are higher among professionals and high skilled workers; however, reverse
migration is also becoming more significant in recent years with many countries

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

คู่แข่งการคัดลอกเมื่อเทียบกับทางเลือกของการเสนอค่าตอบแทนสูง(Bhattacharaya et al., 2008 Tymon et al., 2010) เมื่อพนักงานมีแรงจูงใจโดยการความพยายามของบริษัท CSR นายจ้างอาจพบพนักงานต่ำกว่าอัตรา(Redington, 2005) และการวิจัยแนะนำว่า พนักงานทำจำนวนมากเน้นในการคุณภาพของความสัมพันธ์ภายในองค์กร: ความน่าเชื่อถือ ความภาคภูมิใจ ความสนุก และพัฒนามีความสำคัญมากขึ้นเพื่อจูงใจ และรักษาพนักงานคีย์ (Levering และ Moskowitz1983/1984) ...เราไม่ควรพลาด ไร บริบทแห่งชาติที่มีบทบาทอย่างมากในการกำหนดความสัมพันธ์ระหว่าง CSR และผู้จัดการ งานวิจัยล่าสุดคิมและ Scullion (2011) เน้นว่า ไม่มี conceptions แตกต่างกันมากของCSR ในต่างประเทศ แต่ยัง มีความคิดที่แตกต่างกันมากเกี่ยวกับการเชื่อมโยงระหว่าง CSR และการจัดการความสามารถสากลในบริบทแห่งชาติต่าง ๆ ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงคนที่ มีแรงจูงใจเหตุผลแตกต่างกันในหลายสถาบันการตั้งค่า การศึกษาเชื่อมโยงระหว่างจัดการ CSR และความสามารถในการเปรียบเทียบบริบทพบว่าสถานะปัจจุบันของความรู้การสำรวจการเชื่อมโยงระหว่าง CSRความสามารถจัดการได้ค่อนข้างจำกัด และการวิจัยเน้นวิธีการปฏิบัติอาจแตกต่างกันในบริบทต่างชาติ แสดงให้เห็นถึงการศึกษาผลการความแตกต่างในแนวทางของ CSR ต่อกลยุทธ์การบริหารความสามารถระหว่างการทำเครื่องหมายประเทศในเอเชีย และตะวันตก และคีย์ที่แนะนำผู้มีความสามารถในการตัดสินใจจัดการจำเป็นต้องใช้บัญชีของสถาบัน และวัฒนธรรมความแตกต่างระหว่างประเทศ การวิจัยเน้น divergence ใหญ่ในความสัมพันธ์ CSR HRM ในกับชาวต่างชาติแตกต่างกันแม้ มีแรงกดดันที่แข็งแกร่งสำหรับบรรจบกันเนื่องโลกาภิวัตน์ isomorphism และมาตรฐาน CSR งานวิจัยในอนาคตควรจ่ายความสำคัญกับความสัมพันธ์ระหว่างการจัดการเพื่อสังคมและคนในที่ต่าง ๆกับชาวต่างชาติ เป็นวันมี focussed จำนวนมากวิจัย CSR ในบริษัทโดยใช้ระบบบริษัท Anglo-American (Kim และ Scullion, 2011) ...ความหลากหลาย...สี่ ความท้าทายของการจัดการกลุ่มพนักงานที่มีความหลากหลายในการโลกาสิ่งแวดล้อม (Briscoe et al., 2009) จะเกิดขึ้นเป็นปัจจัยสำคัญถึงความซับซ้อนของการตัดสินใจในการจัดการความสามารถพิเศษระดับโลก ระดับของความหลากหลายภายในองค์กรมีเพิ่ม (Beechler และวูดวาร์ด 2009) มีความหลากหลายของเพศยัง เพิ่มขึ้น สะท้อนในการ แรงงานหญิงแรงราคาถูกมีส่วนร่วมในโลก แต่ผู้หญิงยังถูก underrepresented อย่างจริงจังในผู้บริหารระดับสูงตำแหน่งและ ในการจัดการระหว่างประเทศ (เจคอปส์ 2005 แรงงานระหว่างประเทศองค์กร 2009 อย่างไร Linehan และ Scullion, 2008) การวิจัยล่าสุดยังแนะนำที่ระดับของความหลากหลายทางชาติพันธุ์ วัฒนธรรม และคำของพนักงานที่ทำงานในองค์กรทั่วโลกจะเพิ่มขึ้นเช่นกัน ซึ่งมีอิทธิพลในทางพนักงานการจัดการ และตัดสินใจ (Briscoe et al., 2009 Beechler และวูดวาร์ด 2009 Scullion และ Collings, 2011) ...เคลื่อนไหวเพิ่มขึ้น...ห้า เคลื่อนที่เพิ่มขึ้นของคนในขอบเขตทางภูมิศาสตร์ และวัฒนธรรมผลกระทบต่อความก้าวหน้าในการตัดสินใจในการจัดการความสามารถพิเศษทั่วโลก (ตุง และLazarova, 2007 Vance et al., 2009) แนวโน้มต่อความคล่องตัวมากขึ้นและ emigrationราคาจะสูงขึ้นในหมู่ผู้เชี่ยวชาญและผู้ปฏิบัติงานมีทักษะสูง อย่างไรก็ตาม กลับย้ายยังเป็นสำคัญยิ่งกว่าในปีที่ผ่านมากับหลายประเทศ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

คู่แข่งที่จะคัดลอกเมื่อเทียบกับทางเลือกในการเสนอค่าตอบแทนที่สูงขึ้น
(Bhattacharaya et al, 2008;.. Tymon et al, 2010) เมื่อพนักงานเป็นแรงจูงใจจาก
ความพยายามในการรับผิดชอบต่อสังคมของ บริษัท นายจ้างอาจพบอัตราการหมุนเวียนพนักงานต่ำลง
(เรดดิงตัน, 2005) และการวิจัยแสดงให้เห็นว่าพนักงานที่มากความสำคัญกับ
คุณภาพของความสัมพันธ์ของพวกเขาภายในองค์กรไว้วางใจ, ความภาคภูมิใจ, ความสนุกสนาน และการพัฒนา
ที่มีความสำคัญมากขึ้นในการจูงใจและรักษาพนักงานที่สำคัญ (การจัดส่งสินค้าและ Moskowitz,
1983/1984) ..............
เราไม่ควรลืม แต่ที่บริบทแห่งชาติมีบทบาทอย่างมากใน
การกำหนด ความสัมพันธ์ระหว่างความรับผิดชอบต่อสังคมและการบริหารจัดการคน งานวิจัยล่าสุดโดย
คิมและชาม (2011) ไฮไลท์ที่ไม่เพียง แต่มีความคิดแตกต่างกันมากของ
ความรับผิดชอบต่อสังคมในประเทศที่แตกต่างกัน แต่ยังมีความคิดที่แตกต่างกันอย่างมากเกี่ยวกับการเชื่อมโยง
ระหว่างความรับผิดชอบต่อสังคมและการจัดการความสามารถระดับโลกในบริบทในประเทศที่แตกต่างกันซึ่ง
สะท้อนให้เห็นว่าผู้คนมีความ แรงบันดาลใจสำหรับเหตุผลที่แตกต่างกันในสถาบันที่แตกต่างกัน
การตั้งค่า การศึกษาของพวกเขาของการเชื่อมโยงระหว่างความรับผิดชอบต่อสังคมและการจัดการความสามารถในการเปรียบเทียบ
บริบทแสดงให้เห็นว่าสถานะปัจจุบันของความรู้การสำรวจการเชื่อมโยงระหว่างความรับผิดชอบต่อสังคม
และการจัดการความสามารถที่ได้รับค่อนข้าง จำกัด และการวิจัยของพวกเขาเน้นวิธีการของ
การปฏิบัติที่อาจแตกต่างกันในบริบทที่แตกต่างกันในระดับชาติ การศึกษาเชิงประจักษ์ของพวกเขาแสดงให้เห็นถึง
ความคมชัดของการทำเครื่องหมายในวิธีการของความรับผิดชอบต่อสังคมที่มีต่อกลยุทธ์การจัดการความสามารถระหว่าง
ประเทศในภูมิภาคเอเชียและตะวันตกและชี้ให้เห็นว่าการตัดสินใจที่สำคัญในความสามารถ
การจัดการจะต้องคำนึงถึงความแตกต่างทางวัฒนธรรมและสถาบันระหว่าง
ประเทศ การวิจัยที่เน้นความแตกต่างขนาดใหญ่ในความสัมพันธ์ CSR-HRM ใน
บริบทที่แตกต่างกันในระดับชาติแม้จะมีแรงกดดันที่แข็งแกร่งสำหรับการบรรจบกันเนื่องจาก
โลกาภิวัตน์มอร์ฟและมาตรฐานของความรับผิดชอบต่อสังคม การวิจัยในอนาคตควรให้
ความสำคัญกับความสัมพันธ์ระหว่างความรับผิดชอบต่อสังคมและผู้คนที่แตกต่างกันในการจัดการ
บริบทแห่งชาติเป็นวันที่กลุ่มของการวิจัยเกี่ยวกับความรับผิดชอบต่อสังคมได้เน้นที่ บริษัท
ใช้ระบบของ บริษัท แองโกลอเมริกัน (คิมและชาม 2011) .... .......
ความหลากหลาย ............
ประการที่สี่ความท้าทายของการจัดการกลุ่มพนักงานที่มีความหลากหลายในยุคโลกาภิวัตน์
สภาพแวดล้อม (บริส et al., 2009) ที่เกิดขึ้นเป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งผลกระทบต่อ
ความซับซ้อน การตัดสินใจในการจัดการความสามารถระดับโลกที่เป็นระดับของความหลากหลาย
ภายในองค์กรจะเพิ่มขึ้น (Beechler และวู้ดเวิร์ด, 2009) ความหลากหลายทางเพศเป็น
ยังเป็นที่ขึ้นในขณะที่สะท้อนให้เห็นในการเจริญเติบโตของกำลังแรงงานหญิงอัตราการมีส่วนร่วมทั่ว
โลก แต่ผู้หญิงยังคงมีบทบาทอย่างจริงจังในผู้บริหารระดับสูง
ในตำแหน่งและการจัดการระหว่างประเทศ (Jacobs, 2005; แรงงานระหว่างประเทศ
องค์การ 2009; นส์และชาม 2008) งานวิจัยล่าสุดยังแสดงให้เห็นว่า
ระดับของความหลากหลายทางชาติพันธุ์และวัฒนธรรม generational ของพนักงานที่ทำงานในองค์กร
ทั่วโลกที่เพิ่มขึ้นเช่นกันซึ่งมีอิทธิพลต่อวิธีการที่
พนักงานจะได้รับการจัดการและการตัดสินใจจะทำ (บริสและคณะ 2009; Beechler และ
วู้ดเวิร์ด 2009; ชามและ Collings 2011) ..........
การเคลื่อนไหวที่เพิ่มขึ้น ...............
ประการที่ห้าการเคลื่อนไหวที่เพิ่มขึ้นของผู้คน ในขอบเขตทางภูมิศาสตร์และวัฒนธรรม
ส่งผลกระทบต่อความก้าวหน้าในการตัดสินใจในการจัดการความสามารถทั่วโลก (ตุงและ
Lazarova 2007;. แวนซ์และคณะ, 2009) แนวโน้มคล่องตัวมากขึ้นและผู้อพยพ
มีอัตราที่สูงขึ้นในหมู่ผู้เชี่ยวชาญและแรงงานที่มีทักษะสูง แต่กลับ
ย้ายถิ่นยังเป็นอย่างมีนัยสำคัญมากขึ้นในปีที่ผ่านมากับหลายประเทศ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

คู่แข่งในการคัดลอกเมื่อเทียบกับทางเลือกของการเสนอค่าตอบแทนที่สูงขึ้น (
bhattacharaya et al . , 2008 ; tymon et al . , 2010 ) เมื่อพนักงานมีแรงจูงใจจากความพยายาม CSR เป็นพยาบาล บริษัท นายจ้างอาจพบลดอัตราการหมุนเวียนพนักงาน
( redington , 2005 ) และการวิจัยแสดงให้เห็นว่าพนักงานวางมากเน้น
คุณภาพของความสัมพันธ์ภายในองค์กร : เชื่อใจ , ความภาคภูมิใจ ,สนุกกับการพัฒนา
เป็นทรัพยากรที่สำคัญจูงใจและรักษาพนักงานที่สำคัญ ( เลฟเวอริ่ง และ มอ ควิท
, 1983 / 1984 ) ยกระดับ
เราไม่ควรลืม แต่ที่บริบทแห่งชาติมีบทบาทอย่างมากในการกำหนดความสัมพันธ์ระหว่าง CSR
และการบริหารคน งานวิจัยล่าสุดโดย
คิมและคนครัว ( 2011 ) ไฮไลท์ที่ไม่เพียงมีแนวความคิดที่แตกต่างกันมากของ
CSR ในประเทศที่แตกต่างกัน แต่ก็มีความคิดที่แตกต่างกันมากเกี่ยวกับการเชื่อมโยงระหว่าง CSR และการจัดการความสามารถพิเศษ
ทั่วโลกในบริบทของประเทศที่แตกต่างกัน ซึ่งสะท้อนให้เห็นว่าประชาชนมีแรงจูงใจให้

เหตุผลที่แตกต่างกันในการตั้งค่าของสถาบันต่าง ๆ ศึกษาความเชื่อมโยงระหว่างกิจกรรมของพวกเขาและความสามารถในการจัดการการเปรียบเทียบ
บริบท พบว่า สภาพปัจจุบันของการเชื่อมโยงระหว่างความรู้ CSR
และความสามารถการจัดการค่อนข้างจำกัด และงานวิจัยของพวกเขาเน้นวิธีการ
ฝึกอาจแตกต่างกันในบริบทแห่งชาติที่แตกต่างกัน การศึกษาเชิงประจักษ์ของพวกเขาแสดงให้เห็นถึงความแตกต่างในวิธีการของ
เครื่องหมาย CSR สู่กลยุทธ์การบริหารความสามารถระหว่าง
ประเทศในเอเชียและตะวันตกและข้อเสนอแนะที่สำคัญการตัดสินใจในการจัดการความสามารถพิเศษ
ต้องพิจารณาความแตกต่างของวัฒนธรรมและสถาบันระหว่าง
ประเทศ การวิจัยเน้นขนาดใหญ่ความแตกต่างในความสัมพันธ์ csr-hrm ในบริบทแห่งชาติ
แตกต่างกันโดยมีแรงที่แข็งแกร่งสำหรับการบรรจบกันเนื่องจาก
โลกาภิวัตน์ แรงงาน และมาตรฐานของบริษัท . วิจัยในอนาคตควรจ่าย
ความสนใจมากขึ้นในความสัมพันธ์ระหว่าง CSR และการจัดการบุคคลในบริบทของประเทศที่แตกต่างกัน
เป็นเดทเป็นกลุ่มของงานวิจัยได้เน้นในเรื่อง CSR บริษัท
ใช้ Anglo American ระบบขององค์กร ( คิม และคนครัว , 2011 ) 10
ความหลากหลาย .
4 ความท้าทายในการจัดการพนักงานในหลากหลายกลุ่มทั่วโลก
สิ่งแวดล้อม ( บริสโค et al . ,2009 ) ที่เกิดขึ้นเป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งผลกระทบต่อ
ความซับซ้อนของการตัดสินใจในการจัดการความสามารถระดับโลก เป็นระดับของความหลากหลาย
ภายในองค์กรเพิ่มมากขึ้น ( และบิชเลอร์วาร์ด , 2009 ) ความหลากหลายทางเพศคือ
ยังขึ้นที่สะท้อนการเติบโตอัตราการมีส่วนร่วมในแรงงานหญิง
ลูกโลกแต่ผู้หญิงยังคงถูกจริงๆบทบาทในตำแหน่งบริหาร
อาวุโสและในการจัดการระหว่างประเทศ ( Jacobs , 2005 ; องค์กรแรงงานระหว่างประเทศ
, 2009 ; ลินีแฮน และคนครัว , 2008 ) งานวิจัยล่าสุดยังแสดงให้เห็นว่า
ระดับชาติ วัฒนธรรม และความหลากหลายของบุคลากรในองค์กรรุ่น
ทั่วโลกที่เพิ่มขึ้นเช่นกันซึ่งได้มีอิทธิพลทาง
พนักงานจัดการและตัดสินใจ ( Briscoe et al . , 2009 ; บิชเลอร์และ
Woodward , 2009 ; คนครัว และคอลลิ่ง , 2011 ) . . .

( เอ๊ย เพิ่มขึ้น 5 , การเพิ่มการเคลื่อนไหวของผู้คนในทางภูมิศาสตร์และวัฒนธรรม ขอบเขตผลกระทบต่อการตัดสินใจ
ทุกที ความสามารถในการจัดการส่วนกลาง ( ทุ่งและ
lazarova , 2007 ;แวนซ์ et al . , 2009 ) แนวโน้มต่อการเคลื่อนไหวมากขึ้นและการอพยพ
ราคาสูงกว่าในกลุ่มผู้เชี่ยวชาญและแรงงานฝีมือสูง แต่กลับ
การย้ายถิ่นยังมากขึ้นในปีล่าสุดกับหลายประเทศ