Purposes of Performance EvaluationP

Purposes of Performance Evaluation
Performance evaluation serves a number of purposes. One is to help management make general human resource decisions about promotions, transfers, and terminations. Evaluations also identify training and development needs. They pinpoint employee skills and competencies for which remedial programs can be developed. Finally, they provide feedback to employees on how the organization views their performance and are often the basis for reward allocations, including merit pay increases.
Because our interest is in organizational behavior, here we emphasize performance evaluation as a mechanism for providing feedback and determining reward allocations.
What Do We Evaluate? The criteria management chooses to evaluate will have a major influence on what employees do. The three most popular sets of criteria are individual task outcomes, behaviors, and traits.
Individual Task Outcomes If ends count rather then means, management should evaluate an employee’s task on outcomes such as quantity produced, scrap generated, and cost per unit of production for a plant manager or on overall sales volume in the territory, dollar increase in sales, and number of new accounts established for a salesperson.
Behaviors It is difficult to attribute specific outcomes to the actions of employees in advisory or support positions or employees whose work assignments are part of a group effort. We may readily evaluate the group’s performance, but if it is hand to identify the contribution of each group member, management will often evaluate the employee’s behavior. A plant manager might be evaluated on promptness in submitting monthly reports or leadership style, and a salesperson on average number of contact calls made per day or sick days used per year.
Measured behaviors needn’t be limited to those directly related to individual productivity. As we pointed out in discussing organizational citizenship behavior (see Chapters 1 and 3), helping others, making suggestions for improvements, and volunteering for extra duties make work groups and organizations more effective and often are incorporated into evaluations of employee performance.
Traits The weakest criteria, because they’re furthest removed form actual job performance, are individual traits. Having a good attitude, showing confidence, being dependable, looking busy, or possessing a wealth of experience may or may not be highly correlated with positive task outcomes, but it’s naïve to ignore the reality that organizations still use such traits to assess job performance.
Who Should Do the Evaluating?
Who should evaluate an employee’s performance? By tradition, the task has fallen to managers because they are held responsible for their employees’ performance. But others may do the job better.
With many of today’s organizations using self-managed teams, telecommuting, and other organizing devices that distance form employees, the immediate superior may not be the most reliable judge of an employee’s

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วัตถุประสงค์ของการประเมินประสิทธิภาพประเมินประสิทธิภาพบริการจำนวนวัตถุประสงค์ หนึ่งจะช่วยให้การจัดการทรัพยากรบุคคลทั่วไปตัดสินใจเกี่ยวกับการส่งเสริมการขาย โอนย้าย และการเลิกจ้าง ประเมินระบุความต้องการพัฒนาและฝึกอบรม พวกเขาระบุทักษะของพนักงานและความสามารถที่สามารถพัฒนาโปรแกรมที่ทำ ในที่สุด พวกเขาแสดงความคิดเห็นกับพนักงานในองค์กรมุมมองประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาวิธี และเป็นพื้นฐานสำหรับการปันส่วนรางวัล รวมทั้งการเพิ่มค่าจ้างตามผลงานมักจะ เนื่องจากเราสนใจในพฤติกรรมองค์กร ที่นี่เราเน้นประสิทธิภาพการประเมินผลเป็นกลไกสำหรับการให้ผลป้อนกลับ และการกำหนดรางวัลปันส่วนเราประเมินอะไร เกณฑ์การเลือกจัดการประเมินจะมีอิทธิพลสำคัญในการทำงานของพนักงาน สามชุดที่นิยมมากที่สุดของเงื่อนไขมีผลงาน พฤติกรรม และลักษณะแต่ละงานผลถ้าสิ้นสุดลงนับแต่ นั้นหมาย ถึง การจัดการควรประเมินงานของพนักงานผลลัพธ์เช่นปริมาณผลิต ของเสียสร้าง และต้นทุนต่อหน่วยของผู้จัดการโรงงานผลิต หรือปริมาณขายทั้งหมดในอาณาเขต เพิ่มดอลลาร์ในการขาย และหมายเลขบัญชีใหม่ที่ก่อตั้งขึ้นสำหรับพนักงานขาย ลักษณะการทำงานจึงยากที่จะแสดงเฉพาะผลการดำเนินการของพนักงานในตำแหน่งที่ปรึกษาหรือฝ่ายสนับสนุนหรือกำหนดงานที่เป็นส่วนหนึ่งของความพยายามของกลุ่มพนักงาน เราอาจพร้อมประเมินประสิทธิภาพของกลุ่ม แต่ถ้าเป็นมือระบุสัดส่วนของสมาชิกแต่ละกลุ่ม จัดการมักจะประเมินพฤติกรรมของพนักงาน ผู้จัดการโรงงานอาจมีประเมินใน promptness ในการส่งรายงานประจำเดือน หรือภาวะผู้นำแบบ และพนักงานขายโดยเฉลี่ยจำนวนการโทรติดต่อที่ทำต่อวันหรือวันลาป่วยที่ใช้ต่อปี วัดพฤติกรรมไม่จำเป็นต้องถูกจำกัดไปยังผู้ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับผลผลิตแต่ละ ตามที่เราชี้ให้เห็นการพูดถึงเรื่องพฤติกรรม (ดูบทที่ 1 และ 3), ช่วยเหลือผู้อื่น ทำข้อเสนอแนะสำหรับการปรับปรุง และอาสาสมัครสำหรับหนักทำให้กลุ่มทำงานและองค์กรที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น และมักจะรวมอยู่ในการประเมินประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานลักษณะเงื่อนไขกำจัดจุด เพราะพวกเขากำลัง furthest เอาแบบฟอร์มปฏิบัติงานจริง มีลักษณะแต่ละ มีทัศนคติที่ดี แสดงความเชื่อมั่น การเชื่อถือได้ มองว่าง มีประสบการณ์มากมายอาจ หรืออาจ correlated สินค้าจะสูงกับผลงานบวกไม่ แต่ไม่มีขำน่าจะละเว้นความจริงที่ว่า องค์กรยังคงใช้ลักษณะดังกล่าวเพื่อประเมินการปฏิบัติงานที่ควรทำการประเมินอย่างไรที่ควรประเมินประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานหรือไม่ โดยประเพณี งานได้ลดลงผู้จัดการเนื่องจากพวกเขาจะชอบการปฏิบัติงานของพนักงาน แต่คนอื่นอาจทำงานได้ดี มีจำนวนมากของวันนี้ องค์กรโดยใช้ทีมงานที่มีการจัดการตนเอง telecommuting อื่น ๆ จัดการอุปกรณ์ และจากนั้นแบบฟอร์มพนักงาน ห้องทันทีอาจเป็นผู้เชื่อถือได้มากที่สุดของพนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

วัตถุประสงค์ของการประเมินผลการดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติหน้าที่จำนวนของวัตถุประสงค์ หนึ่งคือการช่วยให้การจัดการทั่วไปทำให้การตัดสินใจเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์โปรโมชั่นการถ่ายโอนและการยุติ การประเมินผลยังระบุความต้องการฝึกอบรมและพัฒนา พวกเขาระบุทักษะและความสามารถของพนักงานที่โปรแกรมแก้ไขสามารถที่จะพัฒนา ในที่สุดพวกเขาให้ข้อเสนอแนะให้กับพนักงานในวิธีการที่องค์กรมองผลการดำเนินงานของพวกเขาและมักจะเป็นพื้นฐานสำหรับการจัดสรรเงินรางวัลรวมทั้งการเพิ่มขึ้นของการจ่ายเงินบุญ.
เพราะความสนใจของเราอยู่ในพฤติกรรมองค์กรที่นี่เราเน้นการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นกลไกในการให้ข้อเสนอแนะและการกำหนดผลตอบแทน การจัดสรร.
สิ่งที่เราประเมิน? ซึ่งผู้บริหารของเกณฑ์ที่เลือกที่จะประเมินจะมีอิทธิพลสำคัญในสิ่งที่พนักงานทำ ทั้งสามชุดที่นิยมมากที่สุดของเกณฑ์ที่มีผลงานของแต่ละบุคคลพฤติกรรมและลักษณะ.
บุคคลผลงานถ้าปลายนับมากกว่านั้นหมายถึงการจัดการควรประเมินงานของพนักงานต่อผลลัพธ์เช่นปริมาณการผลิตเศษสร้างขึ้นและค่าใช้จ่ายต่อหน่วยของการผลิต ผู้จัดการโรงงานหรืออยู่กับปริมาณยอดขายโดยรวมในดินแดนเพิ่มขึ้นดอลลาร์ในการขายและจำนวนบัญชีที่จัดตั้งขึ้นใหม่สำหรับพนักงานขาย.
พฤติกรรมมันเป็นเรื่องยากที่จะเชื่อผลเฉพาะกับการกระทำของพนักงานในตำแหน่งที่ปรึกษาหรือการสนับสนุนหรือพนักงานที่มีการมอบหมายงาน เป็นส่วนหนึ่งของความพยายามของกลุ่ม เราพร้อมที่อาจประเมินผลการทำงานของกลุ่ม แต่ถ้ามันเป็นมือเพื่อระบุการมีส่วนร่วมของสมาชิกในแต่ละกลุ่มผู้บริหารมักจะประเมินพฤติกรรมของพนักงาน ผู้จัดการโรงงานอาจจะมีการประเมินความรวดเร็วในการส่งรายงานรายเดือนหรือลักษณะการเป็นผู้นำและพนักงานขายกับจำนวนเฉลี่ยของการโทรติดต่อทำต่อวันหรือวันลาป่วยที่ใช้ต่อปี.
พฤติกรรมการวัดไม่จำเป็นต้องถูก จำกัด ให้กับผู้ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการผลิตของแต่ละบุคคล ในฐานะที่เราชี้ให้เห็นในการอภิปรายเรื่องพฤติกรรมการเป็นสมาชิกขององค์กร (ดูบทที่ 1 และ 3) การช่วยเหลือผู้อื่นทำให้ข้อเสนอแนะสำหรับการปรับปรุงและอาสาสมัครเพื่อทำหน้าที่พิเศษให้กลุ่มงานและองค์กรที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นและมักจะรวมอยู่ในการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน.
ลักษณะที่อ่อนแอที่สุด เกณฑ์เพราะพวกเขากำลังถูกลบออกไกลรูปแบบการปฏิบัติงานที่เกิดขึ้นจริงเป็นลักษณะของแต่ละบุคคล มีทัศนคติที่ดีแสดงให้เห็นถึงความเชื่อมั่นเป็นที่พึ่งมองไม่ว่างหรือมีความมั่งคั่งของประสบการณ์อาจจะหรืออาจจะไม่ได้มีความสัมพันธ์อย่างมากกับผลงานในเชิงบวก แต่ก็ไร้เดียงสาที่จะไม่สนใจความเป็นจริงว่าองค์กรยังคงใช้ลักษณะดังกล่าวเพื่อประเมินผลการปฏิบัติงาน
ที่ควรทำการประเมิน?
ใครควรประเมินผลการทำงานของพนักงานอยู่แล้ว? ตามธรรมเนียมงานได้ลดลงให้กับผู้จัดการเพราะพวกเขาจะรับผิดชอบต่อผลการปฏิบัติงานของพนักงาน แต่คนอื่นอาจจะทำผลงานได้ดีกว่า.
กับหลายองค์กรในปัจจุบันโดยใช้ทีมงานจัดการด้วยตนเอง, การสื่อสารโทรคมนาคมและอุปกรณ์อื่น ๆ ที่จัดพนักงานรูปแบบทางไกลดีกว่าในทันทีอาจจะไม่เป็นผู้ตัดสินที่น่าเชื่อถือที่สุดของพนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

วัตถุประสงค์ของการประเมินผลการปฏิบัติงานการประเมินผลการปฏิบัติงานบริการ
จำนวนของวัตถุประสงค์ หนึ่งจะช่วยให้ทรัพยากรมนุษย์การจัดการทั่วไป การตัดสินใจเกี่ยวกับ โปรโมชั่น การโอน และ terminations . การประเมินยังระบุ การฝึกอบรมและการพัฒนาความต้องการ พวกเขาระบุทักษะของพนักงานและโปรแกรมเสริมสมรรถนะ ซึ่งสามารถพัฒนาได้ ในที่สุดพวกเขาให้ข้อเสนอแนะเพื่อให้พนักงานในองค์กรมุมมองการแสดงของพวกเขาและมักจะมีพื้นฐานสำหรับการจ่ายเงินรางวัล รวมทั้งเพิ่มบุญ .
เพราะความสนใจของเราคือพฤติกรรมในองค์การ ที่นี่เราเน้นการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นกลไกในการให้ข้อเสนอแนะและการจัดสรรรางวัล
แล้วเราจะประเมิน ?เกณฑ์การจัดการเลือกเพื่อประเมิน จะมีอิทธิพลสำคัญในสิ่งที่พนักงานทำ 3 ชุดของเกณฑ์ที่นิยมมากที่สุดของงานบุคคล พฤติกรรมและคุณลักษณะ .
งานแต่ละผล ถ้าจะนับแล้วค่อนข้างหมายถึงการจัดการควรประเมินผลงานของพนักงาน เช่น ปริมาณผลผลิตเศษที่เกิดขึ้นและต้นทุนต่อหน่วยของการผลิตสำหรับโรงงานหรือปริมาณการขายโดยรวมในประเทศเพิ่มขึ้นในการขายและจำนวนของบัญชีที่สร้างใหม่สำหรับพนักงานขาย
พฤติกรรมมันเป็นเรื่องยากที่จะคุณลักษณะผลลัพธ์ที่เฉพาะเจาะจงกับการกระทำของพนักงานในตำแหน่งที่ปรึกษา หรือสนับสนุน หรือพนักงานที่มีตำแหน่งงานเป็นส่วนหนึ่งของความพยายามของกลุ่ม .เราอาจจะสามารถประเมินประสิทธิภาพของกลุ่ม แต่ถ้าเป็นมือระบุผลงานของสมาชิกในกลุ่มแต่ละ การจัดการมักจะประเมินพฤติกรรมของพนักงาน ผู้จัดการโรงงานจะถูกประเมินในความพร้อมในการส่งรายงานรายเดือนหรือแบบภาวะผู้นำ และพนักงานขาย จำนวนเฉลี่ยของการติดต่อโทรต่อวันหรือวันป่วย ใช้ ต่อ ปี