More recently, SHRM has been define

More recently, SHRM has been defined, as ongoing efforts to align an organisation's personnel policies and
practices with its business strategy Boxall et al. (2007). The interest in SHRM as a concept reflects a growing
awareness that human resources are the key to success in organizations. In spite of this, the relevance of
SHRM for many organizations is far from clear. Moreover, Hall et al. (2009) argue that strategic human
resources management is largely about integration and adaptation. Its concern is to ensure that: 1) human
resources management is fully integrated with the strategy and the strategic needs of the organization; 2) HR
policies fit together both across policy areas and across hierarchies; and 3) HR practices are adjusted,
accepted, and used by line managers and employees as part of their everyday work.
Collectively, these viewpoints suggest that SHRM has many different components, including policies,
practices, values, and culture. The various statements also imply that SHRM links, integrates, and coheres
across different levels in organizations. Its overall purpose is to utilize effectively human resources in respect
of the strategic needs of the organization. Agreement seems to have emerged around the identification of the
factors which maximize organizations’ performance as the major goal to be achieved within research on
strategic HRM (Wright, 1998; Hall et al., 2009).

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เมื่อเร็ว ๆ นี้ SHRM
ได้ถูกกำหนดให้เป็นความพยายามอย่างต่อเนื่องเพื่อให้สอดคล้องนโยบายของบุคลากรขององค์กรและการปฏิบัติกับกลยุทธ์ทางธุรกิจของBoxall et al, (2007) ความสนใจใน SHRM
เป็นแนวคิดการเติบโตสะท้อนให้เห็นถึงความตระหนักว่าทรัพยากรมนุษย์เป็นกุญแจสำคัญสู่ความสำเร็จในองค์กร แม้นี้ความเกี่ยวข้องของ
SHRM สำหรับหลายองค์กรอยู่ไกลจากที่ชัดเจน นอกจากนี้ฮอลล์, et al (2009)
ยืนยันว่ามนุษย์เชิงกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรเป็นส่วนใหญ่เกี่ยวกับการรวมและการปรับตัว ความกังวลของมันคือเพื่อให้แน่ใจว่า 1)
ของมนุษย์การจัดการทรัพยากรที่เป็นแบบครบวงจรด้วยกลยุทธ์และความต้องการเชิงกลยุทธ์ขององค์กร 2)
การบริหารทรัพยากรบุคคลนโยบายพอดีกันทั่วทั้งพื้นที่นโยบายและข้ามวรรณะ; และ 3)
การบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีการปรับเปลี่ยนได้รับการยอมรับและใช้โดยผู้จัดการสายงานและพนักงานเป็นส่วนหนึ่งของการทำงานในชีวิตประจำวันของพวกเขา.
เรียกรวมกันว่ามุมมองเหล่านี้ชี้ให้เห็นว่า SHRM
มีองค์ประกอบที่แตกต่างกันจำนวนมากรวมทั้งนโยบายการปฏิบัติค่านิยมและวัฒนธรรม งบต่างๆนอกจากนี้ยังหมายความว่าการเชื่อมโยง SHRM, บูรณาการและ coheres
ในระดับที่แตกต่างกันในองค์กร วัตถุประสงค์โดยรวมของมันคือการใช้ประโยชน์จากทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างมีประสิทธิภาพในแง่ของความต้องการเชิงกลยุทธ์ขององค์กร
ข้อตกลงดูเหมือนว่าจะได้โผล่ออกมารอบตัวของที่ปัจจัยที่เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรเป็นเป้าหมายที่สำคัญในการประสบความสำเร็จที่อยู่ในการวิจัยเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์(ไรท์, 1998. ฮอลล์ et al, 2009)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เมื่อเร็วๆ นี้ shrm ได้นิยาม เป็นความพยายามอย่างต่อเนื่องเพื่อให้บุคลากรขององค์กรนโยบายและการปฏิบัติของกลยุทธ์ทางธุรกิจด้วย
boxall et al . ( 2007 ) สนใจ shrm เป็นแนวคิดที่สะท้อนให้เห็นถึงการตระหนักว่าทรัพยากรมนุษย์
เป็นกุญแจสู่ความสำเร็จในองค์กร แม้ว่านี้ ความเกี่ยวข้องของ
shrm สำหรับหลายองค์กรอยู่ไกลจากที่ชัดเจน นอกจากนี้ Hall et al .( 2009 ) ยืนยันว่ากลยุทธ์ทรัพยากรมนุษย์การจัดการเป็นส่วนใหญ่เกี่ยวกับการรวมและการปรับตัว ของปัญหาเพื่อให้แน่ใจว่า : 1 ) การจัดการทรัพยากรมนุษย์
เป็นแบบครบวงจรกับกลยุทธ์และความต้องการเชิงกลยุทธ์ขององค์กร 2 ) นโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคล
พอดีด้วยกัน ทั้งในพื้นที่ และนโยบายข้ามชนชั้น และ 3 ) HR การปรับเปลี่ยน
ยอมรับและใช้โดยผู้จัดการสายงานและพนักงานเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตประจำวันของพวกเขา .
เรียกเหล่านี้มุมมองว่า shrm มีหลายส่วนประกอบ รวมทั้งนโยบาย
ปฏิบัติ ค่านิยม และ วัฒนธรรม งบต่างๆ ยังเปรยว่า shrm เชื่อมโยง บูรณาการ และ coheres
ผ่านระดับต่างๆในองค์กร วัตถุประสงค์โดยรวมของการใช้ทรัพยากรมนุษย์ในส่วน
ได้อย่างมีประสิทธิภาพของความต้องการเชิงกลยุทธ์ขององค์กร ข้อตกลงดูเหมือนจะเกิดขึ้นรอบๆตัวของ
ปัจจัยที่เพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรเป็นเป้าหมายหลักที่จะบรรลุภายในการวิจัย
กลยุทธ์ HRM ( Wright , 1998 ; Hall et al . , 2009 )