4.1.4. Labor turnoverLabor turnover

4.1.4. Labor turnover
Labor turnoverwas also a key human resource riskmentioned in nine of the articles andwas identified as a risk that can influence
the “stability and development of enterprises” (Wang et al., 2011, p. 187). In a similar vein to health and safetymeasures, there were
both lag and lead indicators applied to this risk; actual turnover (e.g. Clausen & Borg, 2010; Jiang et al., 2009) versus intention to leave
the organization (e.g. Brotheridge, 2003; Katsikea et al., 2015) and organizational commitment (e.g. Clausen & Borg, 2010).
Messersmith (2007) for example, examined the organizational and personal risks of turnover and burnout from work-life conflict
with a focus specifically on IT workers. He combined this riskwith others, arguing that work-life conflict can increase labor turnover,
and in turn have a negative financial impact. In a similar light, Glambek et al. (2014) report on the risks associated with bullying
behavior in the workplace including job insecurity and intention to leave the organization.
A range of other articles investigated the factors contributing to labor turnover or intention to leave. Katsikea et al. (2015)
identified potential structural, supervisory and psychological reasons for intention to leave, Clausen and Borg (2010) looked at
psychosocial work characteristics and their impact on turnover, and Boockmann and Steffes (2010) found that firm characteristics
and opportunities for training had a significant impact on exit rates.
Of particular note, Wang et al. (2011) proposed the construction of a decision support system to evaluate employee turnover
risk.While noting the potential organizational risks that turnover poses, these articles primarily focused on the contributing factors,
human resource or otherwise, of turnover. It is possible that in order to advance the notion of a human resource risk management
process, a systemsuch the one suggested byWang et al. (2011) could be expanded to assess turnover aswell as other human resource
risks.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

4.1.4 การหมุนเวียนของแรงงาน
turnoverwas แรงงานยังมีทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญ riskmentioned ในเก้าของบทความ andwas ระบุว่าเป็นความเสี่ยงที่สามารถมีอิทธิพลต่อ
ว่า "ความมั่นคงและการพัฒนาของผู้ประกอบการ" (Wang et al., 2011, น. 187) ในทำนองเดียวกันกับสุขภาพและ safetymeasures มี
ทั้งความล่าช้าและตัวชี้วัดนำมาประยุกต์ใช้กับความเสี่ยงนี้; มูลค่าการซื้อขายที่เกิดขึ้นจริง (เช่นเซนและแอนเดอ 2010; เจียง et al, 2009.) เมื่อเทียบกับความตั้งใจที่จะออกจาก
องค์กร (เช่น Brotheridge 2003. Katsikea et al, 2015) และความมุ่งมั่นขององค์กร (เช่นเซนและแอนเดอ 2010).
Messersmith ( 2007) ตัวอย่างเช่นการตรวจสอบความเสี่ยงขององค์กรและส่วนบุคคลของผลประกอบการและความเหนื่อยหน่ายจากความขัดแย้งการทำงานในชีวิต
ที่มีความสำคัญโดยเฉพาะแรงงานไอที เขารวมนี้ riskwith อื่น ๆ เถียงว่าความขัดแย้งการทำงานในชีวิตสามารถเพิ่มการหมุนเวียนแรงงาน
และในทางกลับมีผลกระทบทางการเงินในเชิงลบ ในที่มีแสงคล้ายกัน Glambek et al, (2014) รายงานเกี่ยวกับความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการข่มขู่
พฤติกรรมในการทำงานรวมถึงความไม่มั่นคงในการทำงานและความตั้งใจที่จะออกจากองค์กร.
ช่วงของบทความอื่น ๆ ตรวจสอบปัจจัยที่เอื้อต่อการหมุนเวียนของแรงงานหรือความตั้งใจที่จะออกจาก Katsikea et al, (2015)
ระบุเหตุผลโครงสร้างการกำกับดูแลและจิตใจที่มีศักยภาพสำหรับความตั้งใจที่จะออกเซนและแอนเดอ (2010) มองที่
ลักษณะการทำงานด้านจิตสังคมและผลกระทบต่อผลประกอบการและ BOOCKMANN และ Steffes (2010) พบว่าลักษณะของ บริษัท
และโอกาสสำหรับการฝึกอบรมมี ส่งผลกระทบต่ออัตราการออกจาก.
ของโปรดโดยเฉพาะวัง et al, (2011) ได้เสนอการก่อสร้างของระบบสนับสนุนการตัดสินใจในการประเมินพนักงานหมุนเวียน
risk.While สังเกตความเสี่ยงขององค์กรที่มีศักยภาพที่โพสท่าหมุนเวียนบทความเหล่านี้ส่วนใหญ่เน้นปัจจัยที่เอื้อ
ทรัพยากรมนุษย์หรืออย่างอื่นของมูลค่าการซื้อขาย มันเป็นไปได้ว่าในการที่จะก้าวไปสู่ความคิดของการบริหารความเสี่ยงทรัพยากรบุคคล
กระบวนการเป็น systemsuch หนึ่งที่แนะนำ byWang et al, (2011) อาจจะขยายตัวในการประเมินมูลค่าการซื้อขายเช่นกันเป็นทรัพยากรมนุษย์อื่น ๆ ที่
มีความเสี่ยง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

4.1.4 . การหมุนเวียนแรงงานแรงงาน turnoverwas ยังคีย์ทรัพยากรมนุษย์ riskmentioned ในเก้าของบทความดำเนินการระบุว่า ความเสี่ยงที่สามารถมีอิทธิพลต่อ" ความมั่นคงและการพัฒนาขององค์กร " ( Wang et al . , 2011 , หน้า 187 ) ในหลอดเลือดดำที่คล้ายกันเพื่อสุขภาพและ safetymeasures , มีทั้งร่างกายและตัวชี้วัดนำใช้กับความเสี่ยงนี้ ผลประกอบการที่แท้จริง ( เช่นเคลาเซิ่น & Borg , 2010 ; เจียง et al . , 2009 ) เมื่อเทียบกับความตั้งใจลาออกจากงานองค์กร ( เช่น brotheridge , 2003 ; katsikea et al . , 2015 ) และความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ ( เช่นเคลาเซิ่น & Borg , 2010 )messersmith ( 2007 ) ตัวอย่างเช่น การตรวจสอบความเสี่ยงขององค์กร และส่วนบุคคลของการหมุนเวียน และจากความขัดแย้งในชีวิตการทํางานด้วยการมุ่งเน้นเฉพาะในคน เขารวม riskwith นี้คนอื่น เถียงว่า ความขัดแย้งของชีวิตการทำงานที่สามารถเพิ่มการหมุนเวียนแรงงานและในทางกลับมีด้านลบด้านผลกระทบ ในแสงที่คล้ายกัน glambek et al . ( 2014 ) รายงานเกี่ยวกับความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการกลั่นแกล้งพฤติกรรมในที่ทำงาน รวมถึงความไม่มั่นคงในงาน และความตั้งใจที่จะออกจากองค์กรช่วงของบทความอื่น ๆ ได้ศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อการหมุนเวียนแรงงานหรือความตั้งใจที่จะไป katsikea et al . ( 2015 )การระบุศักยภาพของโครงสร้าง เหตุผล และการกำกับดูแลทางด้านจิตใจ ความตั้งใจที่จะลาออก และเคลาเซิ่นบอร์ก ( 2010 ) ดูลักษณะงานที่ปฏิบัติ ด้านจิตสังคมและผลกระทบต่อการหมุนเวียน และ boockmann และสเตฟส์ ( 2010 ) พบว่าคุณลักษณะที่ บริษัทและโอกาสในการฝึกอบรมจะมีผลกระทบต่ออัตราการออกจากหมายเหตุเฉพาะ Wang et al . ( 2011 ) นำเสนอการสร้างระบบสนับสนุนการตัดสินใจเพื่อประเมินการหมุนเวียนพนักงานความเสี่ยง ในขณะที่สังเกตศักยภาพองค์กร ความเสี่ยงที่มูลค่าการซื้อขาย poses , บทความเหล่านี้เน้นหลักในการบริจาคปัจจัยทรัพยากรมนุษย์หรือมิฉะนั้นจากการหมุนเวียน เป็นไปได้ว่าเพื่อล่วงหน้าเรื่องของทรัพยากรมนุษย์ การบริหารความเสี่ยงกระบวนการ systemsuch หนึ่งแนะนำ bywang et al . ( 2011 ) อาจจะขยายเพื่อประเมินการหมุนเวียนและทรัพยากรมนุษย์อื่น ๆความเสี่ยง