The present chapter introduced job

The present chapter introduced job demands–resources theory, which is an
extension of the job demands–resources model. Overcoming the restricted,
static, and one-sided early models of stress and motivation, JD-R theory
suggests that work characteristics can be organized in two categories: job
demands and job resources. These two categories of work characteristics
can be found in virtually every job and are therefore important because
they are initiators of two different processes: the health impairment and
motivational process. Demands and resources not only have unique effects
on employee health and motivation, they also have joint (interactive) effects
on employee wellbeing. Rather than being mechanistic, the model suggests
that personal resources are also important predictors of motivation, and can
buffer the unfavorable effects of job demands

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทนำแนะนำงานทรัพยากรความต้องการทฤษฎี ซึ่งเป็นการขยายรูปแบบความต้องการ – ทรัพยากรงาน มากเพียงใดที่จำกัดรุ่นแรก ๆ คง และด้านเดียวของความเครียด และแรงจูงใจ ทฤษฎี JD-Rแนะนำว่า สามารถจัดลักษณะการทำงานในสองประเภท: งานความต้องการและทรัพยากรงาน เหล่านี้สองประเภทของลักษณะงานสามารถพบได้ในแทบทุกงานและมีดังนั้นความสำคัญเนื่องจากจะ initiators ของกระบวนการต่าง ๆ ที่สอง: ผลสุขภาพ และการหัด ความต้องการและทรัพยากรไม่เพียงแต่มีลักษณะพิเศษเฉพาะสุขภาพของพนักงานและแรงจูงใจ พวกเขายังมีลักษณะร่วม (โต้ตอบ)ในพนักงานดีขึ้น แทนที่จะเป็นกลไกการทำงาน รูปแบบแนะนำว่า ทรัพยากรบุคคลยัง predictors สำคัญของแรงจูงใจ และสามารถบัฟเฟอร์ผลร้ายของความต้องการของงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทที่ปัจจุบันนำมาใช้งานทฤษฎีความต้องการทรัพยากรซึ่งเป็น
ส่วนหนึ่งของรูปแบบงานความต้องการทรัพยากร เอาชนะ จำกัด ที่
คงที่และด้านเดียวรุ่นแรกของความเครียดและแรงจูงใจทฤษฎี JD-R
แสดงให้เห็นว่าลักษณะการทำงานสามารถจัดในสองประเภท: งาน
ความต้องการและทรัพยากรงาน ทั้งสองประเภทของลักษณะการทำงานที่
สามารถพบได้ในแทบทุกงานและดังนั้นจึงมีความสำคัญเพราะ
พวกเขามีความริเริ่มของสองกระบวนการที่แตกต่างกันจากการด้อยค่าสุขภาพและ
ขั้นตอนการสร้างแรงบันดาลใจ ความต้องการและทรัพยากรที่ไม่เพียง แต่มีผลกระทบที่ไม่ซ้ำกัน
ที่มีต่อสุขภาพของพนักงานและแรงจูงใจของพวกเขายังมีการร่วมทุน (interactive) ผลกระทบ
คุณภาพชีวิตในการทำงานของพนักงาน แทนที่จะเป็นกลไกรูปแบบการแสดงให้เห็น
ว่าทรัพยากรบุคคลนอกจากนี้ยังมีการพยากรณ์ที่สำคัญของการสร้างแรงจูงใจและสามารถ
buffer ผลกระทบที่ไม่พึงประสงค์ของความต้องการงาน