There are two distinct but overlapp

There are two distinct but overlapping conceptual frames for this dissertation.
The first is the large body of scholarship devoted to job satisfaction. Notable
precursors to the systematic study of job satisfaction include the establishment and
evolution of scientific management in the 1910s, the Hawthorne Studies at Harvard
Business School in the 1920s and 1930s, and Abraham Maslow’s pioneering
Hierarchy of Needs Theory, propounded in the 1950s. New models and approaches
to job satisfaction have proliferated in the decades since. Notable among them,
Locke’s Range of Affect Theory (1976) argues that one’s level of job satisfaction
increases as the gap between what one wants in a job and what one has in a job
narrows. Dispositional Theory holds that employees’ innate temperament
predisposes them to a certain range of satisfaction independent of the objective
merits or features of a given job (Judge, Locke, and Durham, 1997). Equity Theory
stresses the importance of the perception of fair and equal treatment to one’s level
of contentment (Huseman and Miles, 1987). Frederick Herzberg’s Two-Factor
Theory proposed that, while one set of factors tended to lead to worker satisfaction
(including achievement, recognition, advancement, and growth), a completely
separate group of factors caused dissatisfaction (such as salary, company policy,
supervision, relationship with one’s boss and peers, and security) (1968). In addition,
there exist several recognized instruments for measuring job satisfaction. Among
others, these

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มีสองทับซ้อนกัน แต่แตกต่างกันแนวคิดกรอบสำหรับวิทยานิพนธ์นี้ครั้งแรกเป็นตัวใหญ่การศึกษาอุทิศให้กับงานความพึงพอใจ โดดเด่นprecursors เพื่อการศึกษาระบบงานความพึงพอใจรวมถึงสถานประกอบการ และวิวัฒนาการของการจัดการทางวิทยาศาสตร์ใน 1910s ศึกษา Hawthorne ที่ฮาร์วาร์ดโรงเรียนในปี 1920 และ 1930s และบุกเบิกอับราฮัมมาสโลว์ลำดับชั้นของความต้องการทฤษฎี propounded ในช่วงทศวรรษ 1950 รูปแบบใหม่และแนวทางการงาน ความพึงพอใจมี proliferated ในทศวรรษที่ผ่านมาตั้งแต่ โดดเด่นในหมู่พวกเขาที่หนึ่งของระดับความพึงพอใจงานจนล็อกของช่วงของส่งผลกระทบต่อทฤษฎี (1976)เพิ่มขึ้นเป็นช่องว่างระหว่างสิ่งที่หนึ่งต้องการในงานและหนึ่งได้ในงานจำกัดการ ทฤษฎีการโอนการครอบครองมี temperament โดยธรรมชาติของพนักงานที่predisposes นั้นช่วงขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ความพึงพอใจบุญหรือคุณลักษณะของงานที่กำหนด (ผู้พิพากษา ล็อก และเด อแรม 1997) ส่วนทฤษฎีเน้นความสำคัญของการรับรู้ของธรรมปฏิบัติของระดับของจ. (Huseman และไมล์ 1987) สองปัจจัยของ Herzberg เฟรเดอริกทฤษฎีที่เสนอว่า ในขณะที่ชุดของปัจจัยที่มีแนวโน้มที่จะ นำไปสู่ความพึงพอใจของผู้ปฏิบัติงาน(รวมถึงความสำเร็จ การรับรู้ ก้าวหน้า และการเติบโต), ความสมบูรณ์กลุ่มของปัจจัยที่ทำให้เกิดความไม่พอใจ (เช่นเงินเดือน นโยบายบริษัทดูแล ความสัมพันธ์ของเจ้านาย และเพื่อน และความปลอดภัย) (1968) นอกจากนี้มีอยู่หลายรู้จักเครื่องมือการวัดความพึงพอใจในงาน ระหว่างอื่น ๆ เหล่านี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มีสองเฟรมแนวคิดที่แตกต่างกัน แต่ที่ทับซ้อนกันสำหรับวิทยานิพนธ์นี้.
แรกคือร่างใหญ่ของทุนการศึกษาที่ทุ่มเทให้กับความพึงพอใจ โดดเด่น
ไม่ยุ่งเกี่ยวกับระบบการศึกษาของความพึงพอใจในการทำงานรวมถึงการจัดตั้งและ
วิวัฒนาการของการจัดการทางวิทยาศาสตร์ใน 1910s, การศึกษาฮอว์ ธ ที่ Harvard
Business School โดยปี ค.ศ. 1920 และ 1930 และเป็นผู้บุกเบิกอับราฮัมมาสโลว์ของ
ลำดับขั้นของทฤษฎีความต้องการ, propounded ในปี 1950 รุ่นใหม่และวิธีการ
ที่จะพึงพอใจในงานมีการแพร่กระจายในทศวรรษที่ผ่านมาตั้งแต่ ที่โดดเด่นในหมู่พวกเขา
ช่วงของการล็อคผลต่อทฤษฎี (1976) ระบุว่าระดับหนึ่งของความพึงพอใจ
เพิ่มขึ้นเป็นช่องว่างระหว่างสิ่งที่ต้องการในการทำงานและสิ่งที่มีอยู่ในงานที่
แคบ ทฤษฎี dispositional ถือได้ว่าพนักงานอารมณ์โดยธรรมชาติ
predisposes ให้พวกเขาบางช่วงของการเป็นอิสระความพึงพอใจของวัตถุประสงค์
ประโยชน์หรือคุณลักษณะของงานที่กำหนด (ผู้พิพากษาล็อคและเดอร์แฮม, 1997) ทฤษฎี Equity
เน้นความสำคัญของการรับรู้ของความเป็นธรรมและเท่าเทียมกันในระดับหนึ่งของ
ความพึงพอใจของ (Huseman และ Miles, 1987) เฟรเดอริ Herzberg ของสองปัจจัย
ทฤษฎีที่เสนอว่าในขณะที่ชุดหนึ่งของปัจจัยที่มีแนวโน้มที่จะนำไปสู่ความพึงพอใจของคนงาน
(รวมถึงความสำเร็จได้รับการยอมรับความก้าวหน้าและการเจริญเติบโต) อย่างสมบูรณ์
แยกกลุ่มของปัจจัยที่ก่อให้เกิดความไม่พอใจ (เช่นเงินเดือน บริษัท มีนโยบายใน
การกำกับดูแล ความสัมพันธ์กับเจ้านายของคนและเพื่อนร่วมงานและความปลอดภัย) (1968) นอกจากนี้ยัง
มีอยู่ได้รับการยอมรับหลายเครื่องมือสำหรับการวัดความพึงพอใจ ท่ามกลาง
คนอื่น ๆ เหล่านี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มีสองแนวคิดที่แตกต่างแต่ซ้อนเฟรมสำหรับวิทยานิพนธ์นี้ .
แรกคือร่างกายขนาดใหญ่ของทุนการศึกษาที่ทุ่มเทให้กับงาน เด่น
สารตั้งต้นเพื่อศึกษาความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน รวมถึงการจัดตั้งและ
วิวัฒนาการของการจัดการทางวิทยาศาสตร์ในปารีส , Hawthorne Studies ที่ฮาร์วาร์ด
โรงเรียนธุรกิจในปี ค.ศ. 1920 และ 1930และอับราฮัม มาสโลว์ ทฤษฎีลำดับชั้นของผู้บุกเบิก
ต้องการเสนอในทศวรรษ 1950 รูปแบบใหม่และแนวทาง
ความพึงพอใจมี proliferated ในทศวรรษตั้งแต่ เด่นในหมู่พวกเขา
ล๊อคช่วงทฤษฎีกระทบ ( 1976 ) ระบุว่าระดับหนึ่งของการเพิ่มความพึงพอใจ
งานเป็นช่องว่างระหว่างสิ่งที่เราต้องการในงานและสิ่งที่มีในงาน
แคบ .ทฤษฎี dispositional ถือว่าพนักงานแหล่งอารมณ์
predisposes พวกเขาบางช่วงของความอิสระของวัตถุประสงค์
ความดีหรือลักษณะของงาน ( ผู้พิพากษา , ล็อค , Durham , 1997 ) ส่วนทฤษฎี
เน้นความสำคัญของการรับรู้อย่างเป็นธรรมและเท่าเทียมกันในระดับหนึ่ง
สันโดษ ( huseman ไมล์ , 1987 ) เป็นสองปัจจัย
) เฟรเดอริคทฤษฎีเสนอว่าในขณะที่หนึ่งชุดของปัจจัยที่มีแนวโน้มที่จะนำไปสู่ความพึงพอใจของคนงาน
( รวมทั้ง มีผลความก้าวหน้าและการเจริญเติบโต ) โดยสิ้นเชิง
แยกกลุ่มของปัจจัยสร้างความไม่พอใจ ( เช่นเงินเดือน , บริษัทนโยบาย
ดูแลความสัมพันธ์กับอย่างใดอย่างหนึ่งของเจ้านายและเพื่อนร่วมงาน และรักษาความปลอดภัย ) ( 1968 ) นอกจากนี้