which practices make up a system (B

which practices make up a system (Becker & Gerhart 1996). This may in large
part be due to the lack of a solid theoretical framework when choosing practices,
and the fact that many practices may result in the same outcomes (e.g.,
work force characteristics). The following discussion will explore the essential
components of an effective HRM system, and highlight how these components
work together to achieve performance.
In an attempt to clarify issues of internal fit, Doty and Delery (1997) argued
that there are countless combinations of practices that will result in the identical
organizational outcomes (i.e., a high performance work force). For instance,
there are several selection techniques, and combinations of techniques that
should result in an equally skilled work force. To study the internal fit of
practices, therefore, closer attention must be paid to whether an organization
has practices in place to ensure a skilled work force, rather than focusing on
whether an organization is using a particular type of selection device (e.g., a
cognitive ability test). This highlights the fact that the level in the HRM
system at which HRM activities are measured has important implications
(Becker & Gerhart 1996). It may be much less important that an organization
use one best practice, than that the organization has a system in place to
ensure a skilled, motivated, and empowered work force.
If we adopt a model of SHRM where HRM practices lead to competitive
advantage to the extent that they result in valuable, rare, and inimitable
resources, it is essential that we identify the specific links between HRM
practices and these resources. If, for instance, we agree that firms can achieve
a competitive advantage by having a high performance core work force, then it
is essential to identify which specific HI& practices actually develop such a
work force. This process is complicated by the fact that HRM practices lead to
multiple outcomes and these outcomes (e.g., work force skills) can be achieved
by multiple combinations of HRM practices. As Delery and Doty (1996) noted,
the configurational arguments inherent in the systems view incorporate the
assumption of equifinality. It is, therefore, assumed that identical outcomes
can be achieved by a number of different systems of HRM practices. In addition,
some practices may only lead to certain outcomes when coupled with
other practices that support it, For instance, developing valid selection devices
may improve the overall skill of the work force. Implementing such a device,
however, may only have the desired effect when other practices, such as high
base pay that increases the applicant pool, are also in place.
Taylor and Russell (1939) long ago realized that valid selection devices only
improve the work force to the extent that the firm is able to hire a small
percentage of those who apply, To get the most out of a valid selection device it
is essential to ensure that recruiting practices that increase the number of
qualified applicants, thereby decreasing the selection ratio, are also in place
(Shaw, Delery, Jenkins, & Gupta 1998). This highlights the fact that HRM
practices may work together in a synergistic interdependent relationship. Other
HRM practices may also enhance skills, however, in different ways. For
instance, training practices may enhance skills regardless of the use of valid
selection devices. From this brief discussion it is clear that HRM practices may

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ปฏิบัติที่ทำให้ค่าระบบ (Becker & Gerhart 1996) นี้อาจขนาดใหญ่ส่วนจะขาดแข็งกรอบทฤษฎีเลือกปฏิบัติและความจริงที่ว่า ปฏิบัติจำนวนมากอาจส่งผลให้ผลลัพธ์เดียวกัน (เช่นแรงงานลักษณะ) การสนทนาต่อไปนี้จะสำรวจสำคัญส่วนประกอบของระบบ HRM อย่างมีประสิทธิภาพ และเน้นส่วนประกอบเหล่านี้อย่างไรทำงานร่วมกันเพื่อให้บรรลุในความพยายามที่จะชี้แจงปัญหาให้พอดีภายใน Doty และ Delery (1997) โต้เถียงว่า มีชุดมากมายแนวทางปฏิบัติที่จะส่งผลเหมือนกันองค์กรผลลัพธ์ (เช่น ประสิทธิภาพสูงบังคับทำงาน) ตัวอย่างมีหลายเทคนิคเลือก และชุดของเทคนิคที่ควรทำในการแรงงานมีฝีมือเท่า ๆ กัน การศึกษาพอดีภายในของปฏิบัติ ดังนั้น ยิ่งต้องใส่ใจไปว่าองค์กรมีแนวทางปฏิบัติในสถานที่เพื่อให้แรงงานมีฝีมือ แทนที่เน้นว่าองค์กรใช้เลือกอุปกรณ์บางชนิด (เช่น การรับรู้ความสามารถในการทดสอบ) นี้เน้นข้อเท็จจริงที่ระดับที่มนุษย์ระบบจะคิดกิจกรรมที่ HRM ที่มีนัยสำคัญ(Becker & Gerhart 1996) มันอาจจะสำคัญมากน้อยที่องค์กรใช้หนึ่งดีที่สุด กว่าที่องค์กรที่มีระบบในการให้แรงงานมีฝีมือ แรงจูงใจ และอำนาจถ้าเรานำมาใช้แบบของ SHRM ที่ HRM ปฏิบัตินำไปแข่งขันประโยชน์จากการที่พวกเขาทำมีคุณค่า หายาก และ inimitableทรัพยากร มันเป็นสิ่งสำคัญที่เราระบุการเชื่อมโยงเฉพาะระหว่าง HRMปฏิบัติและทรัพยากรเหล่านี้ หาก เช่น เรายอมรับว่า บริษัทสามารถบรรลุเปรียบโดยเป็นแรงงานหลักประสิทธิภาพสูง แล้วจำเป็นต้องระบุ HI ที่เฉพาะและปฏิบัติจริงพัฒนาเช่นการแรงงาน กระบวนการนี้จะมีความซับซ้อนจากข้อเท็จจริงที่ HRM ปฏิบัติสามารถบรรลุผลหลายและผลเหล่านี้ (เช่น ทักษะแรงงาน)โดยรวมหลายแนวทางปฏิบัติของ HRM Delery และ Doty (1996) กล่าวอาร์กิวเมนต์ configurational ในระบบดู incorporateอัสสัมชัญ equifinality มี ดังนั้น สมมติที่เหมือนผลสามารถทำได้ตามจำนวนระบบต่าง ๆ ของ HRM ปฏิบัติ นอกจากนี้ปฏิบัติบางอย่างเท่านั้นอาจทำให้ผลเฉพาะเมื่อควบคู่กับอื่น ๆ ปฏิบัติที่สนับสนุน เช่น พัฒนาอุปกรณ์เลือกอาจปรับปรุงทักษะของแรงงานโดยรวม ใช้อุปกรณ์อย่างไรก็ตาม อาจมีผลต้องเมื่ออื่น ๆ ปฏิบัติ เช่นสูงค่าจ้างพื้นฐานที่เพิ่มพูลผู้สมัคร ยังอยู่ในสถานที่เทย์เลอร์และรัสเซลล์ (1939) นานรู้ว่าเลือกถูกต้องอุปกรณ์เท่านั้นพัฒนาแรงงานที่บริษัทจะต้องจ้างขนาดเล็กเปอร์เซ็นต์ของผู้ใช้ การได้รับประโยชน์สูงสุดในการเลือกอุปกรณ์จำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าสรรหาวิธีที่เพิ่มจำนวนได้หรือไม่คุณสมบัติผู้สมัคร จึงช่วยลดอัตราการเลือก อยู่ในตำแหน่ง(Shaw, Delery เจงกินส์ และกุปตา 1998) นี้เน้นความจริงที่ HRMปฏิบัติอาจทำงานร่วมกันในความสัมพันธ์ที่เปลี่ยนแปลงได้ง่ายกว่าพลัง อื่น ๆปฏิบัติ HRM อาจยังเพิ่มทักษะ อย่างไรก็ตาม วิธีการ สำหรับอินสแตนซ์ ฝึกปฏิบัติอาจเพิ่มทักษะไม่ใช้ถูกต้องเลือกอุปกรณ์ จากคำอธิบายโดยย่อนี้ จึงชัดเจนว่า HRM แนวพฤษภาคม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ซึ่งการปฏิบัติที่ทำขึ้นระบบ (เบกเกอร์และเกอฮาร์ 1996) นี้อาจมีขนาดใหญ่ในส่วนหนึ่งเป็นเพราะการขาดกรอบทฤษฎีที่มั่นคงเมื่อมีการเลือกปฏิบัติและการปฏิบัติจริงที่ว่าหลายคนอาจส่งผลให้ผลลัพธ์ที่เหมือนกัน(เช่นลักษณะการทำงาน) การอภิปรายต่อไปนี้จะสำรวจที่สำคัญองค์ประกอบของระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพและเน้นว่าองค์ประกอบเหล่านี้ทำงานร่วมกันเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพ. ในความพยายามที่จะชี้แจงประเด็นของความพอดีภายใน, Doty และ Delery (1997) ที่ถกเถียงกันอยู่ว่ามีการรวมกันนับไม่ถ้วนของการปฏิบัติที่จะส่งผลให้เหมือนกันผลขององค์กร (เช่นที่มีประสิทธิภาพสูงกำลังทำงาน) ยกตัวอย่างเช่นมีเทคนิคหลายเลือกและการรวมกันของเทคนิคที่จะส่งผลในการทำงานที่มีทักษะมีผลบังคับใช้อย่างเท่าเทียมกัน เพื่อศึกษาความเหมาะสมภายในของการปฏิบัติจึงให้ความสนใจใกล้ชิดจะต้องจ่ายให้ไม่ว่าจะเป็นองค์กรที่มีการปฏิบัติในสถานที่เพื่อให้แน่ใจว่ามีแรงงานที่มีทักษะมากกว่าการมุ่งเน้นไปที่ไม่ว่าจะเป็นองค์กรที่มีการใช้ประเภทเฉพาะของอุปกรณ์ที่เลือก(เช่นความรู้ความเข้าใจความสามารถในการทดสอบ) นี้ไฮไลท์ความจริงที่ว่าระดับในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในระบบที่มีการวัดกิจกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญ(เบกเกอร์และเกอฮาร์ 1996) มันอาจจะมากน้อยที่สำคัญที่องค์กรใช้ปฏิบัติที่ดีที่สุดคนหนึ่งกว่าที่องค์กรมีระบบในสถานที่เพื่อให้แน่ใจว่าเป็นฝีมือแรงบันดาลใจและเพิ่มขีดความสามารถการทำงาน. ถ้าเรานำมาใช้ในรูปแบบของ SHRM ที่การปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์นำไปสู่การแข่งขันประโยชน์เท่าที่พวกเขาส่งผลให้มีค่าที่หายากและเลียนแบบไม่ได้ทรัพยากรเป็นสิ่งสำคัญที่เราระบุการเชื่อมโยงระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยเฉพาะการปฏิบัติและทรัพยากรเหล่านี้ ตัวอย่างเช่นถ้าเรายอมรับว่า บริษัท สามารถบรรลุเปรียบในการแข่งขันโดยมีประสิทธิภาพสูงในการทำงานหลักแล้วมันเป็นสิ่งสำคัญที่จะระบุว่าเฉพาะHI และการปฏิบัติจริงในการพัฒนาดังกล่าวกำลังทำงาน กระบวนการนี้มีความซับซ้อนโดยความจริงที่ว่าการปฏิบัติที่นำไปสู่การบริหารทรัพยากรมนุษย์ผลลัพธ์หลายและผลลัพธ์เหล่านี้ (เช่นทักษะแรงงาน) สามารถทำได้โดยการรวมกันหลายของการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ในฐานะที่เป็น Delery และ Doty (1996) ตั้งข้อสังเกตการขัดแย้งโดยธรรมชาติในการปรับแต่งระบบดูรวมสมมติฐานequifinality มันจึงสันนิษฐานว่าผลลัพธ์ที่เหมือนกันสามารถทำได้โดยจำนวนของระบบที่แตกต่างกันของการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์ นอกจากนี้การปฏิบัติบางอย่างเท่านั้นที่อาจนำไปสู่ผลบางอย่างเมื่อควบคู่ไปกับการปฏิบัติอื่นๆ ที่สนับสนุนมันตัวอย่างเช่นการพัฒนาอุปกรณ์การเลือกที่ถูกต้องอาจปรับปรุงทักษะโดยรวมของแรงงาน การใช้อุปกรณ์ดังกล่าวแต่อาจมีเพียงผลที่ต้องการเมื่อการปฏิบัติอื่น ๆ เช่นสูงฐานค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นสระว่ายน้ำผู้สมัครนอกจากนี้ยังมีในสถานที่. เทย์เลอร์และรัสเซล (1939) นานมาแล้วรู้ว่าอุปกรณ์ที่เลือกใช้ได้เฉพาะการปรับปรุงการทำงานมีผลบังคับใช้ในขอบเขตที่ บริษัท มีความสามารถในการจ้างที่มีขนาดเล็กร้อยละของผู้ที่นำไปใช้เพื่อให้ได้ประโยชน์สูงสุดจากการเป็นอุปกรณ์ที่เลือกที่ถูกต้องมันเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าการปฏิบัติสรรหาที่เพิ่มจำนวนของผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจึงช่วยลดอัตราการคัดเลือกนอกจากนี้ยังมีในสถานที่(ชอว์ Delery เจนกินส์และแคนด์ 1998) นี้ไฮไลท์ความจริงที่ว่า HRM การปฏิบัติที่อาจจะทำงานร่วมกันในความสัมพันธ์ที่พึ่งพาการทำงานร่วมกัน อื่น ๆการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์นอกจากนี้ยังอาจเพิ่มทักษะ แต่ในรูปแบบต่างๆ สำหรับตัวอย่างเช่นการฝึกอบรมการปฏิบัติที่อาจเพิ่มทักษะโดยไม่คำนึงถึงการใช้งานที่ถูกต้องของอุปกรณ์ที่เลือก จากการสนทนาสั้น ๆ นี้เป็นที่ชัดเจนว่าการปฏิบัติที่อาจ HRM

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ซึ่งการสร้างระบบ ( เบคเกอร์&แกร์ฮาร์ท 1996 ) นี้อาจมีส่วน
เป็นเนื่องจากการขาดของแข็งกรอบทฤษฎีเมื่อเลือกปฏิบัติ
และความจริงที่ว่าการปฏิบัติมากอาจส่งผลในผลเดียวกัน ( เช่น
ทำงานลักษณะ ) การสนทนาต่อไปนี้จะศึกษาองค์ประกอบที่สำคัญของระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพ

และเน้นวิธีการเหล่านี้ ส่วนประกอบทำงานร่วมกันเพื่อบรรลุประสิทธิภาพ .
ในความพยายามที่จะชี้แจงประเด็นพอดี ภายใน และ โดที delery ( 1997 ) เสนอ
ว่ามีชุดมากมายของการปฏิบัติซึ่งจะส่งผลในผลเหมือนกัน
องค์การ เช่น ประสิทธิภาพสูง ทำงาน ) ตัวอย่างเช่น
มีเทคนิคการคัดเลือกหลาย , และชุดของเทคนิคที่
น่าจะมีแรงงานมีฝีมือพอๆ กัน เพื่อศึกษาพอดีภายใน
ปฏิบัติ ดังนั้น มากกว่านี้ต้องจ่ายไม่ว่าองค์กร
มีการปฏิบัติในสถานที่เพื่อให้แน่ใจว่าเป็นแรงงานที่มีฝีมือ มากกว่าเน้น
ไม่ว่าองค์กรจะใช้ประเภทเฉพาะของอุปกรณ์ที่เลือก ( เช่น ,
ทดสอบความสามารถทางปัญญา ) นี้เน้นความจริงที่ว่าในระดับ
.ระบบที่สำคัญหรือกิจกรรมที่วัดได้ผล
( เบคเกอร์&แกร์ฮาร์ท 1996 ) มันอาจจะสำคัญน้อยมากที่องค์กร
ใช้ปฏิบัติที่ดีที่สุด มากกว่าที่องค์กรมีระบบในสถานที่

มั่นใจฝีมือ แรงบันดาลใจ และมีพลังงานบังคับ .
ถ้าเราใช้รูปแบบ shrm หรือการปฏิบัติที่นำไปสู่ความได้เปรียบเชิงแข่งขัน
ในขอบเขตที่พวกเขาส่งผลให้มีคุณค่าหายาก และทรัพยากรที่เลียนแบบ
, มันเป็นสิ่งจำเป็นที่เราระบุการเชื่อมโยงเฉพาะระหว่าง HRM
การปฏิบัติและทรัพยากรเหล่านี้ ถ้า ตัวอย่างที่เรายอมรับว่า บริษัท สามารถบรรลุการเปรียบในการแข่งขันที่มีประสิทธิภาพสูงหลักทำงานแล้วมัน
สรุประบุว่า&สวัสดีเฉพาะการปฏิบัติจริงพัฒนาเช่น
งานบังคับกระบวนการนี้มีความซับซ้อนโดยความจริงที่ว่าทรัพยากรบุคคลการปฏิบัตินำไปสู่
ผลหลายและผลเหล่านี้ ( เช่น ทักษะแรงงาน ) สามารถทำได้โดยการรวมหลาย ๆ .
) และเป็น delery โดตี้ ( 1996 ) กล่าวไว้ เปลี่ยนคอนฟิกุเรชัน
ข้อโต้แย้งที่แท้จริงในระบบมุมมองรวม
สมมติฐานของ equifinality . จึงสันนิษฐานว่า ผล
เหมือนกันสามารถทำได้โดยจำนวนของระบบที่แตกต่างกันของ HRM ) นอกจากนี้ ,
) อาจทำให้ผลที่แน่นอนเมื่อควบคู่กับการปฏิบัติ
อื่นๆที่สนับสนุน เช่น การพัฒนาที่ถูกต้อง การเลือกอุปกรณ์
อาจพัฒนาทักษะโดยรวมของงานบังคับ การใช้อุปกรณ์ดังกล่าว ,
แต่อาจจะได้ผลที่ต้องการ เมื่อการปฏิบัติอื่น ๆเช่นสูง
ฐานค่าจ้างที่เพิ่มผู้สมัครน้ํายังอยู่ในสถานที่ .
Taylor และรัสเซล ( 1939 ) มานานแล้วว่าถูกต้องการเลือกอุปกรณ์เฉพาะ
ปรับปรุงการทำงานในขอบเขตที่ บริษัท สามารถที่จะจ้างเล็กน้อย
ของผู้ใช้จะได้รับประโยชน์สูงสุดของอุปกรณ์ที่เลือกใช้มัน
เป็นสิ่งสำคัญเพื่อให้แน่ใจว่า การสรรหา การฝึกที่เพิ่มจํานวน
ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเพื่อลดอัตราการเป็นในสถานที่
( ชอว์ delery เจนกินส์& Gupta , 1998 ) นี้เน้นความจริงที่ว่า HRM
การปฏิบัติอาจทำงานร่วมกันในการเสริมฤทธิ์กัน ความสัมพันธ์ การปฏิบัติ
. อื่น ๆ อาจเพิ่มทักษะ แต่ในวิธีที่แตกต่างกัน สำหรับ
ตัวอย่าง การอบรมอาจเสริมทักษะ ไม่ใช้อุปกรณ์ที่เลือกใช้ได้

จากการสนทนาสั้น ๆนี้เป็นที่ชัดเจนว่าวิธีปฏิบัติอาจ