With the new process and work routi

With the new process and work routines, the organizations have reduced administrative tasks and have redesigned the
role of the recruiting department as a strategic partner for business units and as an employee champion to maximize (potential)
employees’ commitment and competencies. The organization’s objective was to change the role of the recruiting
department by implementing the new e-Recruiting system. The old process was organized differently at every branch of
the organization, so central HR management and even the central recruiting management were unable to generate key performance
indicators and to get an overview of the company’s recruiting situation. It was impossible to monitor adequately or
guarantee process quality, effectiveness, or efficiency. With the new process and the corresponding HRIS support, though,
the organization can monitor and control the entire process and measure key performance indicators. For example, the organization
can control for time and costs per hire and the effectiveness of job ads in different channels. This allows for continuous
improvement of different recruiting measures. Moreover, in the past every branch was responsible for filling its own
vacancies. There was no coordination or collaboration between branches when it came to recruiting qualified employees. By
entering every incoming application into the new e-Recruiting system, the organization now has a centralized talent pool
accessible to every recruiter in the company.
In addition, the new role of HR personnel ‘‘talent manager’’ has been implemented along with the new system. Talent
managers are responsible for identifying key positions, positions with high talent scarcity, and for planning long-term activities
to fill these positions. Talent managers support local branches when a position with high talent scarcity has to be filled,
and they are the key users of the new centralized talent pool. Talent managers are also responsible for searching external
sources, such as databases of job boards or social media sites such as LinkedIn.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ด้วยกระบวนการใหม่และทำงานตามปกติ องค์กรได้ลดการดูแล และมีการออกแบบใหม่บทบาทของแผนกสรรหาบุคลากร เป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ในหน่วยธุรกิจ และ เป็นแชมป์การพนักงานเพื่อขยาย (ศักยภาพ)พนักงานมุ่งมั่นและความสามารถ วัตถุประสงค์ขององค์กรคือการ เปลี่ยนแปลงบทบาทของการสรรหาแผนก โดยการใช้ระบบสรรหาอีใหม่ กระบวนการเก่าถูกจัดระเบียบแตกต่างกันในทุกสาขาขององค์กร บริหารทรัพยากรบุคคลได้ และแม้กระทั่งกลางสรรหาบุคลากรบริหารก็ไม่สามารถสร้างประสิทธิภาพหลักตัวบ่งชี้เพื่อดูภาพรวมของบริษัทของสรรหาสถานการณ์และ ก็ไม่สามารถที่จะตรวจสอบเพียงพอ หรือรับรองกระบวนการคุณภาพ ประสิทธิภาพ หรือประสิทธิภาพ กระบวนการใหม่และการเกี่ยวข้อง HRIS สนับสนุน แม้ว่าองค์กรที่สามารถตรวจสอบ และควบคุมกระบวนการทั้งหมด และวัดตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก ตัวอย่าง องค์กรสามารถควบคุมเวลาและต้นทุนต่อการจ้างงานและประสิทธิผลของงานโฆษณาในสถานี นี้ช่วยให้ต่อเนื่องปรับปรุงมาตรการต่าง ๆ สรรหา นอกจากนี้ ในอดีต ทุกสาขารับผิดชอบการกรอกข้อมูลของตนเองตำแหน่ง มีการประสานงานหรือร่วมกันระหว่างสาขาที่ไปสรรหาลูกจ้างไม่ โดยเข้าจดเข้าระบบสรรหาอีใหม่ องค์กรตอนนี้มีความสามารถพิเศษส่วนกลางสระว่ายน้ำสามารถเข้าถึงทุกผู้จัดการหน้าใหม่ในบริษัทนอกจากนี้ บทบาทใหม่ของฝ่ายทรัพยากรบุคคลบุคลากร ''ความสามารถ '' มีการใช้กับระบบใหม่ ความสามารถพิเศษผู้จัดการต้องรับผิดชอบ สำหรับการระบุตำแหน่งคีย์ ตำแหน่งกับการขาดแคลนความสามารถสูง และ การวางแผนระยะยาวกิจกรรมการเติมตำแหน่งเหล่านี้ ความสามารถพิเศษผู้จัดการสนับสนุนสาขาท้องถิ่นเมื่อได้ตำแหน่งที่ มีความสามารถสูงในการขาดแคลนต้องกรอกและเป็นผู้ใช้หลักของประเภทความสามารถพิเศษส่วนกลาง ความสามารถพิเศษผู้จัดการก็รับผิดชอบสำหรับการค้นหาภายนอกแหล่ง เช่นฐานข้อมูลของงานบอร์ดหรือเว็บไซต์สื่อสังคมเช่นอย่างไร LinkedIn

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

กับกระบวนการใหม่และการปฏิบัติงานขององค์กรมีการลดการบริหารงานและการออกแบบใหม่ที่มีบทบาทของฝ่ายสรรหาเป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์สำหรับหน่วยธุรกิจและเป็นแชมป์ของพนักงานเพื่อเพิ่ม (ศักยภาพ) ความมุ่งมั่นของพนักงานและความสามารถ วัตถุประสงค์ขององค์กรคือการเปลี่ยนบทบาทของการสรรหาที่แผนกโดยการใช้ระบบ e-การสรรหาใหม่ กระบวนการเก่า ๆ ได้ถูกจัดที่แตกต่างกันในทุกสาขาขององค์กรเพื่อการบริหารทรัพยากรบุคคลภาคกลางและแม้กระทั่งการจัดการการสรรหากลางไม่สามารถที่จะสร้างประสิทธิภาพที่สำคัญตัวชี้วัดและที่จะได้รับภาพรวมของสถานการณ์การสรรหาของบริษัท ฯ มันเป็นไปไม่ได้ในการตรวจสอบอย่างเพียงพอหรือรับประกันคุณภาพกระบวนการที่มีประสิทธิภาพหรือมีประสิทธิภาพ กับกระบวนการใหม่และการสนับสนุน HRIS ที่สอดคล้องกันแม้ว่าองค์กรสามารถตรวจสอบและควบคุมกระบวนการทั้งหมดและวัดตัวชี้วัด ตัวอย่างเช่นองค์กรสามารถควบคุมเวลาและค่าใช้จ่ายต่อเช่าซื้อและประสิทธิผลของการลงโฆษณาตำแหน่งงานในช่องทางที่แตกต่างกัน ซึ่งช่วยให้การอย่างต่อเนื่องในการปรับปรุงมาตรการการสรรหาที่แตกต่างกัน นอกจากนี้ในอดีตที่ผ่านมาทุกสาขาทั่วประเทศเป็นผู้รับผิดชอบในการกรอกข้อมูลของตัวเองว่าง ไม่มีการประสานงานหรือการทำงานร่วมกันระหว่างสาขาได้เมื่อมันมาถึงการสรรหาพนักงานที่มีคุณสมบัติ โดยเข้าสู่แอพลิเคชันที่เข้ามาทุกคนเข้าสู่ระบบE-การสรรหาใหม่ขององค์กรในขณะนี้มีสระว่ายน้ำความสามารถรวมศูนย์ที่สามารถเข้าถึงนายหน้าในบริษัท ทุกคน. นอกจากนี้บทบาทใหม่ของผู้จัดการความสามารถบุคลากรทรัพยากรบุคคล '' ได้รับการดำเนินการไปพร้อมกับ ระบบใหม่ ความสามารถพิเศษผู้บริหารมีความรับผิดชอบในการระบุตำแหน่งสำคัญตำแหน่งที่มีความขาดแคลนความสามารถสูงและการวางแผนกิจกรรมในระยะยาวที่จะเติมตำแหน่งเหล่านี้ ความสามารถพิเศษสนับสนุนผู้จัดการสาขาในประเทศเมื่อตำแหน่งที่มีความขาดแคลนความสามารถสูงจะต้องมีการเติมเต็มและพวกเขาเป็นผู้ใช้ที่สำคัญของสระว่ายน้ำส่วนกลางความสามารถใหม่ ผู้จัดการ Talent ยังรับผิดชอบในการค้นหาภายนอกแหล่งที่มาเช่นฐานข้อมูลของกระดานงานหรือเว็บไซต์สื่อสังคมเช่นLinkedIn

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ด้วยกระบวนการใหม่และทำงานตามปกติ องค์กรที่มีการบริหารงานที่ลดลงและมีการออกแบบใหม่บทบาทของการเป็นหุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์สำหรับแผนกหน่วยธุรกิจ และเป็นแชมป์ ( พนักงานเพื่อเพิ่มศักยภาพและความสามารถของพนักงานต่อ )
. วัตถุประสงค์ขององค์กรคือการเปลี่ยนแปลงบทบาทของการสรรหา
แผนก โดยการใช้ระบบ e-recruiting ใหม่ กระบวนการแก่จัดแตกต่างกันในทุกสาขาของ
องค์กรกลางดังนั้น HR การจัดการและแม้แต่กลางรับสมัครการจัดการไม่สามารถสร้างดัชนีชี้วัด
คีย์และเพื่อให้ได้ภาพรวมของ บริษัท รับสถานการณ์ มันเป็นไปไม่ได้ที่จะตรวจสอบอย่างเพียงพอหรือ
รับประกันคุณภาพกระบวนการประสิทธิผล หรือประสิทธิภาพ ด้วยกระบวนการใหม่และสนับสนุน HRIS ที่สอดคล้องกันแม้ว่า
องค์กรสามารถตรวจสอบและควบคุมกระบวนการทั้งหมดและวัดประสิทธิภาพหลักตัวชี้วัด ตัวอย่างเช่น องค์กรสามารถควบคุม
เวลาและต้นทุนต่อประสิทธิผลของงานจ้าง และโฆษณาในช่องทางต่าง ๆ นี้จะช่วยให้การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง
ต่างสรรหามาตรการนอกจากนี้ ในอดีตทุกสาขารับผิดชอบการกรอกข้อมูลตําแหน่งงานว่างของตัวเอง

ไม่มีการประสานงานหรือความร่วมมือระหว่างสาขาได้เมื่อมันมาถึงการสรรหาพนักงานที่มีคุณภาพ โดย
ป้อนเข้ามาทุกโปรแกรมลงในระบบ e-recruiting ใหม่องค์กรขณะนี้มีความสามารถพิเศษที่สามารถเข้าได้กับทุกสระส่วนกลาง

เข้ามาในบริษัท นอกจากนี้บทบาทใหม่ของ HR ของบุคลากร 'talent ผู้จัดการ ' ' ได้ถูกใช้ควบคู่กับระบบใหม่ ผู้จัดการพรสวรรค์
เป็นผู้รับผิดชอบสำหรับการระบุตำแหน่งสำคัญตำแหน่งที่มีความขาดแคลน ความสามารถสูง และเพื่อวางแผนกิจกรรมระยะยาว
กรอกตำแหน่งเหล่านี้ ผู้จัดการพรสวรรค์สนับสนุนสาขาท้องถิ่นเมื่อตำแหน่งมีความขาดแคลนสูงมีความสามารถให้เต็ม
และพวกเขาเป็นผู้ใช้หลักของความสามารถใหม่กลางสระ ผู้จัดการพรสวรรค์ยังรับผิดชอบในการค้นหาแหล่งข้อมูลภายนอก
เช่นฐานข้อมูลของบอร์ดงานหรือสังคมสื่อเว็บไซต์เช่น LinkedIn .