Samsung, as a successful multinatio

Samsung, as a successful multinational company, has been a household name for over a decade. Moreover, strong business also has their typical corporate culture. Back to Samsung, there is no doubt that family takes a significant position and has the main power. Additionally, Kim Sang-jo, head of Solidarity for Economic Reform, said that“Why can’t Samsung make a product like iPhone? It is because of its regimented, top-down approach to decision-making, which could bring a future crisis.” (Oliver, 2010) Therefore, we can find out that Eiffel Tower culture also take place in Samsung. Finally, in my opinion, family culture and Eiffel Tower culture are two prevalent cultures in Samsung.

The relationship between employees and management could be identified as formal structure, which means high level of bureaucracy and hierarchy. Moreover, in Samsung, it is important that who get the job done . We can see clearly from the following example. “I think elsewhere top managers respect their chief designer’s decision, but at Samsung, they overrule designers and have the final say about what design we go with. That limits our capability. To be better than a good fast follower, Samsung needs a more horizontal culture and to empower designers.” (Worstall, 2012) Employees and even a chief designer cannot have some autonomy to make decisions. Based on this formal relationship, Samsung will limit their employees’ capability in the future.

If Family culture and Eiffel Tower culture are two pillars of the corporate culture in Samsung, we will find out that attitude of employees and employers towards authority could be identified as centralized management, which means planning and decision-making will be concentrated within a particular group. Moreover, everybody knows their role or position during their working time. One recent example of that top-heavy command structure came less than a fortnight before the launch of Samsung’s Galaxy S III smartphone in May, when vice chairman Choi Gee-sung ordered half a million blue phone cases to be thrown away as the design, with thin, silver stripes, was unsatisfactory, according to a person familiar with the matter. (Worstall, 2012) Therefore, there is no doubt that Samsung is implementing their centralized management, which influenced by the Family culture and Eiffel Tower culture.

Because of the Family culture and Eiffel Tower culture, it is clearly that management by subjective in Samsung could be implemented by company to judge person is motivated and rewarded or not. Additionally, based on this condition, people should get the work done in the way that satisfies the corporation objectives or personal perspectives. If employees is working on their position, It implies that company are being more attractive to them and earn high amount of trust from them. Nowadays, Samsung provide flexible time program, good work life balance and welfare program to motivate and reward employees. This incentive mechanism will enhance the innovation ability for a long period.

Overall, I hope that Samsung could release some authority to employees and rebuilding a creative organizational structure. For a long run, it will be helpful for Samsung to foster some genius and build a dynamic working environment.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ซัมซุง เป็นบริษัทข้ามชาติประสบความสำเร็จ ได้ชื่อครัวเรือนสำหรับกว่าทศวรรษ นอกจากนี้ ธุรกิจที่แข็งแกร่งยังได้วัฒนธรรมองค์กรของพวกเขาโดยทั่วไป กลับไปยังซัมซุง มีข้อสงสัยไม่ว่า จะตำแหน่งสำคัญ และครอบครัวมีอำนาจหลัก นอกจากนี้ Kim Sang-โจ หัวของเอกภาพสำหรับการปฏิรูปทางเศรษฐกิจ กล่าวว่า "ทำไมไม่ซัมซุงทำให้ผลิตภัณฑ์เช่น iPhone หรือไม่ ได้เนื่องจากวิธีของ regimented บนลงล่างการตัดสิน ซึ่งอาจทำให้วิกฤตในอนาคต" (โอลิเวอร์ 2010) ดังนั้น เราสามารถหาที่หอไอเฟลวัฒนธรรมเกิดขึ้นในซัมซุง ในที่สุด ในความคิดของฉัน วัฒนธรรมครอบครัวและวัฒนธรรมหอไอเฟลได้สองวัฒนธรรมที่แพร่หลายในซัมซุงความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและผู้บริหารสามารถระบุเป็นโครงสร้างที่เป็นทาง ซึ่งหมายความว่า ระดับสูงของข้าราชการและลำดับชั้น นอกจากนี้ ในซัมซุง มันเป็นสิ่งสำคัญที่ได้งานทำ เราสามารถเห็นได้ชัดเจนจากตัวอย่างต่อไปนี้ "ผมคิดว่า อื่น ๆ ผู้จัดการด้านเคารพการตัดสินใจของหัวหน้านักออกแบบของ แต่ที่ซัมซุง พวกเขายกเลิกการออกแบบ และมีเสขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับการออกแบบสิ่งที่เราไปกับ ที่จำกัดความสามารถของเรา จะดีกว่าผู้ติดตามอย่างรวดเร็วดี ซัมซุงต้องการวัฒนธรรมแนวนอนมากขึ้นและเป็น การเพิ่มพลังนักออกแบบ " (Worstall, 2012) พนักงานและแม้แต่หัวหน้านักออกแบบไม่สามารถมีอิสระในการตัดสินใจบางอย่าง ขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์นี้อย่างเป็นทางการ ซัมซุงจะจำกัดความสามารถของพนักงานในอนาคตถ้าวัฒนธรรมครอบครัวและวัฒนธรรมหอไอเฟล เสาสองของวัฒนธรรมองค์กรในซัมซุง เราจะค้นหาว่า ทัศนคติของพนักงานและนายจ้างต่อผู้มีอำนาจที่สามารถระบุเป็นบริหารส่วนกลาง ซึ่งหมายความว่า การวางแผน และตัดสินใจจะได้เข้มข้นภายในกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง นอกจากนี้ ทุกคนรู้บทบาทหรือตำแหน่งของพวกเขาในระหว่างเวลาทำงาน อย่างล่าสุดของโครงสร้างคำสั่ง top-heavy ที่มาน้อยกว่าสั้น ๆ ก่อนที่จะเปิดตัวสมาร์ทโฟนของซัมซุง Galaxy S III พฤษภาคม เมื่อรองประธานสูง Choi Gee สั่งครึ่งตัวล้านโทรศัพท์บลูกรณีไปเป็นการออกแบบ มีลายบาง ๆ เงิน คนเฉย ๆ ตามผู้ที่คุ้นเคยกับเรื่อง (Worstall, 2012) ดังนั้น มีข้อสงสัยว่า ซัมซุงจะใช้การจัดการส่วนกลาง ที่รับอิทธิพลจากวัฒนธรรมครอบครัวและวัฒนธรรมหอไอเฟลครอบครัววัฒนธรรมและวัฒนธรรมหอไอเฟล ก็ชัดเจนที่จัดการโดยตามอัตวิสัยในซัมซุงอาจจะดำเนินการ โดยบริษัทเพื่อตัดสินบุคคลมีแรงจูงใจ และรางวัล หรือไม่ได้ นอกจากนี้ ตามเงื่อนไขนี้ คนควรได้รับงานที่ทำในลักษณะที่เป็นไปตามวัตถุประสงค์ของบริษัทหรือมุมมองส่วนบุคคล ถ้าพนักงานทำงานในตำแหน่งของพวกเขา หมายความว่า บริษัทกำลังแก่พวกเขา และได้รับจำนวนสูงไว้วางใจจากพวกเขา ซัมซุงในปัจจุบัน มีสวัสดิการ สมดุลชีวิตการทำงานที่ดี และมีความยืดหยุ่นเวลาโปรแกรมการจูงใจ และรางวัลพนักงาน กลไกการจูงใจนี้จะเพิ่มความสามารถนวัตกรรมเป็นเวลานานทั้งหมด ผมหวังว่า ซัมซุงได้ปล่อยบางอำนาจพนักงานและฟื้นฟูโครงสร้างองค์กรสร้างสรรค์ ยาว มันจะมีประโยชน์สำหรับซัมซุงส่งเสริมอัจฉริยะบาง และสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานแบบไดนามิก

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ซัมซุงเป็น บริษัท ข้ามชาติที่ประสบความสำเร็จได้รับชื่อครัวเรือนมานานกว่าทศวรรษ นอกจากนี้ธุรกิจที่แข็งแกร่งนอกจากนี้ยังมีวัฒนธรรมองค์กรของพวกเขาโดยทั่วไป กลับไปซัมซุงมีข้อสงสัยว่าครอบครัวไม่ใช้ตำแหน่งที่สำคัญและมีอำนาจหลัก นอกจากนี้คิมซางโจหัวของสมานฉันท์เพื่อการปฏิรูปทางเศรษฐกิจกล่าวว่า "ทำไมซัมซุงไม่สามารถทำให้ผลิตภัณฑ์เช่น iPhone? มันเป็นเพราะตกตะกอนของวิธีการจากบนลงไปที่การตัดสินใจซึ่งสามารถนำวิกฤตในอนาคต. "(โอลิเวอร์ 2010) ดังนั้นเราจึงสามารถหาว่าวัฒนธรรมหอไอเฟลยังใช้สถานที่ในซัมซุง สุดท้ายในความคิดของฉันวัฒนธรรมครอบครัวและวัฒนธรรมหอไอเฟลมีสองวัฒนธรรมที่แพร่หลายในซัมซุง. ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและผู้บริหารจะได้รับการระบุว่าเป็นโครงสร้างที่เป็นทางการซึ่งหมายความว่าระดับสูงของราชการและลำดับชั้น นอกจากนี้ในซัมซุงก็เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้ที่ได้งานทำ เราสามารถมองเห็นได้อย่างชัดเจนจากตัวอย่างต่อไปนี้ "ผมคิดว่าที่อื่น ๆ ผู้จัดการด้านบนเคารพการตัดสินใจของหัวหน้าฝ่ายออกแบบของพวกเขา แต่อย่างซัมซุงพวกเขาลบล้างนักออกแบบและมีสุดท้ายพูดเกี่ยวกับสิ่งที่การออกแบบที่เราจะไปด้วย ที่ จำกัด ความสามารถของเรา จะดีกว่าเป็นผู้ตามที่ดีได้อย่างรวดเร็ว, ซัมซุงต้องการวัฒนธรรมแนวนอนมากขึ้นและจะช่วยให้นักออกแบบ. "(Worstall 2012) พนักงานและแม้กระทั่งหัวหน้านักออกแบบไม่สามารถมีอิสระที่จะทำให้การตัดสินใจ ขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการนี้ซัมซุงจะ จำกัด ขีดความสามารถของพนักงานในอนาคต. ถ้าวัฒนธรรมครอบครัวและวัฒนธรรมหอไอเฟลเป็นสองเสาหลักของวัฒนธรรมองค์กรในซัมซุงเราจะพบว่าทัศนคติของพนักงานและนายจ้างที่มีต่อผู้มีอำนาจจะได้รับการระบุว่าเป็น จัดการแบบรวมศูนย์ซึ่งหมายถึงการวางแผนและการตัดสินใจจะมีความเข้มข้นภายในกลุ่มโดยเฉพาะอย่างยิ่ง นอกจากนี้ทุกคนรู้บทบาทของพวกเขาหรือตำแหน่งในช่วงเวลาการทำงานของพวกเขา ตัวอย่างหนึ่งเมื่อเร็ว ๆ นี้ว่าโครงสร้างคำสั่งบนหนักมาน้อยกว่าสองสัปดาห์ก่อนการเปิดตัวของ Samsung Galaxy S III มาร์ทโฟนพฤษภาคมเมื่อรองประธาน Choi Gee-sung ที่สั่งซื้อครึ่งล้านกรณีโทรศัพท์สีฟ้าจะถูกโยนออกไปขณะที่การออกแบบด้วย บางลายสีเงินเป็นที่น่าพอใจตามคนที่คุ้นเคยกับเรื่องนี้ (Worstall 2012) ดังนั้นจึงมีข้อสงสัยว่าซัมซุงจะดำเนินการจัดการแบบรวมศูนย์ของพวกเขาซึ่งได้รับอิทธิพลจากวัฒนธรรมครอบครัวและวัฒนธรรมหอไอเฟล. เพราะวัฒนธรรมของครอบครัวและวัฒนธรรมหอไอเฟลก็เป็นที่ชัดเจนว่าการบริหารจัดการโดยส่วนตัวในซัมซุงสามารถ จะดำเนินการโดย บริษัท ให้กับบุคคลผู้พิพากษาเป็นแรงบันดาลใจและได้รับรางวัลหรือไม่ นอกจากนี้ขึ้นอยู่กับสภาพนี้คนที่ควรจะได้รับงานที่ทำในลักษณะที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของ บริษัท หรือมุมมองส่วนบุคคล หากพนักงานทำงานอยู่ในตำแหน่งของพวกเขาก็แสดงให้เห็นว่า บริษัท มีการน่าสนใจมากขึ้นกับพวกเขาและได้รับจำนวนเงินที่สูงของความไว้วางใจจากพวกเขา ปัจจุบันซัมซุงให้โปรแกรมเวลาที่มีความยืดหยุ่น, ความสมดุลของชีวิตการทำงานที่ดีและโปรแกรมการจัดสวัสดิการเพื่อกระตุ้นและให้รางวัลพนักงาน กลไกแรงจูงใจนี้จะเพิ่มความสามารถในการสร้างสรรค์นวัตกรรมเป็นเวลานาน. โดยรวม, ฉันหวังว่าซัมซุงสามารถปล่อยผู้มีอำนาจบางอย่างเพื่อให้พนักงานและการสร้างโครงสร้างองค์กรที่สร้างสรรค์ สำหรับระยะยาวก็จะเป็นประโยชน์สำหรับ Samsung ที่จะส่งเสริมความสามารถพิเศษบางอย่างและสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานแบบไดนามิก

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ซัมซุงเป็นบริษัทที่ประสบความสำเร็จระดับนานาชาติ ได้รับชื่อที่ใช้ในครัวเรือนสำหรับกว่าทศวรรษ นอกจากนี้ ธุรกิจที่แข็งแกร่ง มีวัฒนธรรมองค์กรของพวกเขาโดยทั่วไป กลับไปที่ซัมซุงมีข้อสงสัยว่าครอบครัวจะเป็นตำแหน่งที่สำคัญและมีอำนาจหลัก นอกจากนี้ คิม ซัง โจ หัวของสมานฉันท์เพื่อการปฏิรูปเศรษฐกิจ บอกว่า " ทำไมซัมซุงทำผลิตภัณฑ์เช่น iPhone ?มันเป็นเพราะวิธีการแบบบนลงล่าง เพื่อการตัดสินใจของ regimented , ซึ่งสามารถนำวิกฤติในอนาคต " ( Oliver , 2010 ) ดังนั้นเราจึงสามารถหาที่หอไอเฟลวัฒนธรรมยังใช้สถานที่ในซัมซุง ในที่สุด , ในความคิดของฉัน , วัฒนธรรมครอบครัวและวัฒนธรรมหอไอเฟลเป็นสองที่แพร่หลายในวัฒนธรรมซัมซุง

ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและการจัดการที่อาจจะระบุว่าเป็นโครงสร้างที่เป็นทางการซึ่งหมายถึงระดับของระบบราชการและลำดับขั้น นอกจากนี้ ซัมซุง มันเป็นสิ่งสำคัญที่ผู้ที่ได้งานทำ เราสามารถเห็นได้อย่างชัดเจนจากตัวอย่างต่อไปนี้ " ฉันคิดว่าที่อื่นผู้จัดการด้านบน เคารพการตัดสินใจของหัวหน้าดีไซเนอร์ แต่ซัมซุงก็ลบล้างนักออกแบบและมีสุดท้ายกล่าวเกี่ยวกับการออกแบบที่เราไปด้วย ที่ จำกัด ความสามารถของเราไปดีกว่าเร็วผู้ติดตาม ซัมซุงต้องการวัฒนธรรมแนวนอนมากขึ้นและเพื่อช่วยให้นักออกแบบ " ( worstall 2012 ) พนักงาน และแม้แต่ไม่สามารถออกแบบหัวหน้ามีความเป็นอิสระในการตัดสินใจ บนพื้นฐานของความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการนี้ ซัมซุงจะขีด จำกัด ของพนักงาน ความสามารถใน อนาคต

ถ้าวัฒนธรรมครอบครัวและวัฒนธรรมหอไอเฟลเป็นสองเสาหลักของวัฒนธรรมองค์กรในซัมซุง เราจะพบว่า ทัศนคติของพนักงานและนายจ้างที่มีอำนาจอาจจะระบุว่าเป็นการจัดการจากส่วนกลาง ซึ่งหมายความว่า การวางแผนและการตัดสินใจจะเข้มข้นภายในกลุ่มเฉพาะ นอกจากนี้ ทุกคนรู้บทบาท หรือตำแหน่งของตนในเวลาทำงานของพวกเขาหนึ่งในตัวอย่างล่าสุดของโครงสร้างคำสั่งหนักที่ด้านบนมาน้อยกว่าสองสัปดาห์ก่อนการเปิดตัวของ Samsung Galaxy S III สมาร์ทโฟนในเดือนพฤษภาคม เมื่อประธาน ชอย จี ซอง สั่งครึ่งล้านสีฟ้าเคสโทรศัพท์ถูกโยนออกไปเป็นแบบ บางๆ สีเงินลายเป็นที่น่าพอใจตามคนที่คุ้นเคยกับ เรื่อง ( worstall 2012 ) ดังนั้นมีข้อสงสัยว่าซัมซุงจะใช้ของการจัดการแบบรวมศูนย์ ซึ่งได้รับอิทธิพลจากครอบครัวและวัฒนธรรมหอไอเฟล

เพราะครอบครัวและวัฒนธรรมหอไอเฟล มันชัดเจนว่า การจัดการโดยอัตนัยใน Samsung อาจจะดำเนินการโดย บริษัท ตัดสินคนที่เป็นแรงบันดาลใจและได้รับรางวัลหรือไม่ นอกจากนี้ ตามภาพนี้บุคคลที่ควรได้รับงานทำในทางที่น่าพอใจ บริษัท วัตถุประสงค์หรือมุมมองส่วนบุคคล ถ้าพนักงานทำงานในตำแหน่งของพวกเขา บาง บริษัท ที่ถูกดึงดูดให้พวกเขาและได้รับปริมาณสูงของความไว้วางใจจากพวกเขา ปัจจุบันซัมซุงให้โปรแกรมยืดหยุ่นเวลาสมดุลชีวิตการทำงานที่ดีและโปรแกรมสวัสดิการเพื่อกระตุ้นและให้รางวัลพนักงานนี้จะเพิ่มความสามารถในนวัตกรรมกลไกแรงจูงใจนาน

โดยรวมแล้ว ผมหวังว่า Samsung จะปล่อยบางอำนาจพนักงาน และการสร้างสรรค์ โครงสร้างองค์การ . สำหรับในระยะยาว มันจะมีประโยชน์สำหรับซัมซุงที่จะอุปถัมภ์บางอัจฉริยะและสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานแบบไดนามิก .