Openness Dimension.The second dimen

Openness Dimension.
The second dimension of Mishra's (1996) model of organizational trust is openness. This dimension is referred to the most frequently. At an organizational level, perceptions of openness and honesty have been linked to trust (Gabarro, 1987; Ouchi, 1981). To verify this link further, Butler (1991) found that openness was an empirical measure for trust.
Employees are most likely to hold trust in their organization when they see the organizational leadership as open and honest (Atwater, 1988; Ellis &Shockley-- Zalabak, 1999; Nanus, 1989; Schutz, 1994; Whitener, Brodt, Korsgaard, &Werner, 1998). Significantly, Ellis and Shockley-- Zalabak (1999) found it is not just the amount of information shared, but whether or not the leadership's efforts are perceived as being sincere. And while openness and sincerity are important among all levels (top management, supervisors, and co-workers), the perception of trust in top management had more predictive power for whether or not followers had trust in their organization networks as a whole.
Concern Dimension.
Sincerity and caring coupled with openness contribute to the perception of concern. This dimension occurs when organizational members perceive concern for them from their leadership. Cummings and Bromiley (1996) address concern as being demonstrated when a party, (whether a co-worker or the organization), does not take advantage when another party is vulnerable. Mishra (1996) describes concern as when one's self-interests are balanced with others' interests, whether at a team, organizational, or societal level. Ellis and Shockley-Zalabak (1999) directly linked sincerity to trust in all levels of management. Edmondson (1999) describes organizations where the culture and network of relationships, which is its social capital, exemplify psychological safety. In this context, members describe an environment of caring, empathy, and tolerance, in which a learning organization (Senge, 1990) can thrive. Here again, the importance of sincerity in communication also plays a critical role regarding the amount of trust that employees will give to an organization (Ellis &Shockley-Zalabak, 1999). An attunement to feelings-caring and empathy-not only enhances team trust (Larson &LaFasto, 1989), but also enhances trust in top leadership (Ellis &Shockley-- Zalabak, 1999; Nanus, 1989), and subsequently, in the organization as a whole.
Reliability Dimension.
This dimension deals with the expectation for consistent and dependable behavior. Consistency and congruency between words and actions build trust. Inconsistencies and incongruencies decrease trust. This linkage of reliable behavior, or the matching of words to actions, to organizational trust in not new (McGregor, 1967; Ouchi, 1981). However, there have been new attempts to define in greater specificity the individual communication behaviors and their impact on perceptions of organizational trust, satisfaction, and effectiveness. For example, Gabarro (1987) explains how trust develops in working relationships as the result of a historical pattern of reliability across events and experiences. When studying the behavior of executives and top management behavior, scholars see the congruence between what they do, and what they expect and ask of their employees, as having immense impact on credibility and organizational trust (Kouzes &Posner, 1987; Nanus, 1989; Shockley-Zalabak &Morley, 1989). The themes of reliability, dependability, and consistency also permeate the level of trust between an organization and its suppliers, customers, and business partners (Mishra, 1996).
Identification Dimension.
The fifth proposed dimension of organizational trust is identification. The concept of identification essentially concerns how individuals manage the paradox of separation (or individuation) and association (affiliation) as an organizational member (Burke, 1954; Cheney 1983a, 1983b; Tompkins &Cheney, 1983). If members identify with an organization, they will be more likely to report higher levels of organizational trust and effectiveness. In contrast, if they feel more alienated from the organization, they are more apt to describe lower levels of organizational trust and effectiveness (Dwivedi, 1983; Leana &Van Buren, 1999; Morley &Shockley-Zalabak, 1991; Schall, 1983).
This dimension of identification highlights that trust is inherently the result of communication behaviors and interpretative processes (Ellis &Shockley-Zalabak, 1999). Through a generalized perception of identificationaffiliation and association-with an organization, leaders and members will be more likely to communicate with increased trust than without this generalized view of common ground (Fukuyama, 1995; Leana &Van Buren, 1999).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เปิดมิติมิติที่สองของมิชราเกส์ (1996) รูปแบบของความน่าเชื่อถือองค์กรเป็นอย่างยิ่ง มิตินี้จะถูกอ้างถึงบ่อยที่สุด ในระดับองค์กร ภาพลักษณ์ของความซื่อสัตย์และเปิดการเชื่อมโยงไปแทน (Gabarro, 1987 อัน 1981) การตรวจสอบการเชื่อมโยงนี้ เพิ่มเติม บริกร (1991) พบว่า แขกคือ การวัดผลความน่าเชื่อถือพนักงานมักจะเก็บความไว้วางใจในองค์กรของพวกเขาเมื่อพวกเขาเห็นองค์กรนำ เป็นเปิด และ honest (Atwater, 1988 เอลลิสและแบรดฟอร์ดชอกลีย์ - Zalabak, 1999 Nanus, 1989 Schutz, 1994 ล whitener, Brodt, Korsgaard และ Werner, 1998) อย่างมีนัยสำคัญ เอลลิสและแบรดฟอร์ดชอกลีย์ - Zalabak (1999) พบไม่เพียงจำนวนของข้อมูลที่ใช้ร่วมกัน แต่ความพยายามของผู้นำจะมองเห็นเป็นจริงใจหรือไม่ และในขณะที่เปิดกว้างและจริงใจเป็นสิ่งสำคัญในทุกระดับ (ผู้บริหารระดับสูง ผู้บังคับบัญชา และเพื่อนร่วมงาน), การรับรู้ของความไว้วางใจในผู้บริหารระดับสูงมีพลังงานคาดการณ์สำหรับหรือไม่ลูกศิษย์มีความน่าเชื่อถือในเครือข่ายขององค์กรทั้งหมดมิติที่เกี่ยวข้องความจริงใจและการดูแลควบคู่ไปกับการเปิดนำไปสู่การรับรู้ของความกังวล มิตินี้เกิดขึ้นเมื่อสมาชิกองค์กรสังเกตความกังวลสำหรับพวกเขาจากการเป็นผู้นำ Cummings และกังวลอยู่ Bromiley (1996) เป็นการแสดงให้เห็นว่าเมื่องานเลี้ยง, (ว่าผู้ร่วมงานหรือองค์กร), ใช้ประโยชน์จากเมื่อบุคคลอื่นเป็นความเสี่ยง มิชราเกส์ (1996) อธิบายความกังวลเมื่อจะสมดุลกับของคนอื่นสนใจ รุกรานของว่าที่กลุ่มคน องค์กร หรือระดับข้อมูล เอลลิสและแบรดฟอร์ดชอกลีย์-Zalabak (1999) โดยตรงเชื่อมโยงความจริงใจวางใจในทุกระดับของการจัดการ เอ็ดมันสัน (1999) อธิบายที่ exemplify จิตวิทยาความปลอดภัยของเครือข่ายของความสัมพันธ์ ซึ่งเป็นทุนทางสังคม และวัฒนธรรมองค์กร ในบริบทนี้ สมาชิกอธิบายสภาพแวดล้อม น่าดูแล เอาใจใส่ ยอม รับ ซึ่งสามารถเจริญเป็นองค์กรเรียนรู้ (Senge, 1990) นี่อีก ความสำคัญของความจริงใจในการสื่อสารยังมีบทบาทสำคัญเกี่ยวกับจำนวนแทนที่จะทำให้พนักงานกับองค์กร (เอลลิสและแบรดฟอร์ดชอกลีย์-Zalabak, 1999) Attunement การดูแลความรู้สึกและไม่เอาใจใส่เท่านั้น ช่วยเพิ่มความไว้วางใจทีมงาน (Larson & LaFasto, 1989), แต่ยัง ช่วยเพิ่มความน่าเชื่อถือในความเป็นผู้นำสูงสุด (เอลลิสและแบรดฟอร์ดชอกลีย์ - Zalabak, 1999 Nanus, 1989), และในเวลาต่อมา ในองค์กรทั้งหมดมิติความน่าเชื่อถือมิตินี้เกี่ยวข้องกับความคาดหวังในพฤติกรรมที่สอดคล้องกัน และเชื่อถือได้ ความสอดคล้องและ congruency ระหว่างคำและการสร้างความน่าเชื่อถือ ไม่สอดคล้องกันและ incongruencies ลดความน่าเชื่อถือ นี้ความเชื่อมโยงของลักษณะการทำงานที่เชื่อถือได้ หรือการจับคู่คำกับการดำเนินการ การเชื่อถือองค์กรที่ไม่ใหม่ (แม็คเกรเกอร์ 1967 อัน 1981) อย่างไรก็ตาม มีใหม่พยายามกำหนดใน specificity มากกว่าพฤติกรรมการสื่อสารแต่ละตัวและผลกระทบของพวกเขาในภาพลักษณ์ของความน่าเชื่อถือขององค์กร ความพึงพอใจ และประสิทธิผล ตัวอย่าง Gabarro (1987) อธิบายว่า ความน่าเชื่อถือพัฒนาในความสัมพันธ์ทำงานเป็นผลมาจากรูปแบบประวัติศาสตร์ของความน่าเชื่อถือเหตุการณ์และประสบการณ์ ศึกษาพฤติกรรมของผู้บริหารและลักษณะการทำงานของผู้บริหารระดับสูง นักวิชาการเมื่อลงตัวระหว่างทำงานของพวกเขา และสิ่งที่พวกเขาคาดหวัง และขอของพนักงาน มีผลกระทบอย่างมากต่อความน่าเชื่อถือและไว้วางใจองค์กร (Kouzes และ Posner, 1987 Nanus, 1989 Shockley-Zalabak และ Morley, 1989) รูปแบบของความน่าเชื่อถือ และ dependability สอดคล้องยัง permeate ระดับของความน่าเชื่อถือระหว่างองค์กรของผู้ผลิต ลูกค้า และพันธมิตรทางธุรกิจ (มิชราเกส์ 1996)รหัสมิติ5 นำเสนอมิติขององค์กรความน่าเชื่อถือคือ รหัส แนวคิดของรหัสหลักเกี่ยวข้องกับวิธีที่บุคคลจัดการปฏิทรรศน์ของการแยก (หรือ individuation) และสมาคม (สังกัด) เป็นสมาชิกองค์กร (ลิตี้เบอร์ก 1954 Cheney 1983a, 1983b Tompkins และ Cheney, 1983) ถ้าสมาชิกระบุกับองค์กร พวกเขาจะมีแนวโน้มการรายงานระดับสูงขององค์กรความน่าเชื่อถือและประสิทธิภาพ ในทางตรงกันข้าม ถ้าพวกเขารู้สึก alienated เพิ่มเติมจากองค์กร จะฉลาดมากขึ้นเพื่ออธิบายระดับล่างขององค์กรความน่าเชื่อถือและประสิทธิภาพ (Dwivedi, 1983 Leana และ Van Buren, 1999 Morley และแบรดฟอร์ดชอกลีย์-Zalabak, 1991 Schall, 1983) รหัสมิตินี้เน้นความน่าเชื่อถือเป็นผลของพฤติกรรมการสื่อสารและกระบวนการ interpretative (เอลลิสและแบรดฟอร์ดชอกลีย์-Zalabak, 1999) ความว่า โดยรับรู้เมจแบบทั่วไปของสมาคมและ identificationaffiliation-กับองค์กร ผู้นำและสมาชิกจะมีแนวโน้มที่จะสื่อสาร ด้วยความเชื่อถือเพิ่มขึ้นมากกว่าโดยมุมมองนี้เมจแบบทั่วไปของดินทั่วไป (ฟุคุยาม่า 1995 Leana และ Van Buren, 1999)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ขนาดเปิดกว้าง.
มิติที่สองของ Mishra ของ (1996) รูปแบบของความไว้วางใจขององค์กรคือการเปิดกว้าง มิตินี้จะเรียกว่าบ่อยที่สุด ในระดับองค์กร, การรับรู้ของการเปิดกว้างและความซื่อสัตย์สุจริตมีการเชื่อมโยงที่จะไว้วางใจ (Gabarro 1987; Ouchi, 1981) เมื่อต้องการตรวจสอบการเชื่อมโยงต่อไปนี้บัตเลอร์ (1991) พบว่าการเปิดกว้างเป็นตัวชี้วัดเชิงประจักษ์ให้ความไว้วางใจ.
พนักงานส่วนใหญ่มีแนวโน้มที่จะถือความไว้วางใจในองค์กรของพวกเขาเมื่อพวกเขาเห็นความเป็นผู้นำขององค์กรเป็นที่เปิดกว้างและซื่อสัตย์ (แอ็ทวอเตอร์ 1988; เอลลิสและ Shockley-- Zalabak 1999; nanus 1989; Schutz 1994; Whitener, Brodt, Korsgaard และแวร์เนอร์, 1998) อย่างมีนัยสำคัญและเอลลิส Shockley-- Zalabak (1999) พบว่ามันไม่ได้เป็นเพียงปริมาณของข้อมูลที่ใช้ร่วมกัน แต่ไม่ว่าจะเป็นหรือไม่เป็นผู้นำของความพยายามที่จะรับรู้ว่าเป็นความจริงใจ และในขณะที่การเปิดกว้างและความจริงใจที่มีความสำคัญในทุกระดับ (ผู้บริหารระดับสูงผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน) การรับรู้ของความไว้วางใจในการบริหารจัดการด้านบนมีอำนาจมากขึ้นสำหรับการคาดการณ์หรือไม่ติดตามที่มีความไว้วางใจในเครือข่ายองค์กรของพวกเขาโดยรวม.
ขนาดกังวล .
ความจริงใจและการดูแลควบคู่ไปกับการเปิดกว้างมีส่วนร่วมในการรับรู้ของความกังวล มิตินี้เกิดขึ้นเมื่อสมาชิกขององค์กรรับรู้ความกังวลสำหรับพวกเขาจากการเป็นผู้นำของพวกเขา คัมมิ่งส์และ Bromiley (1996) อยู่ที่ความกังวลกับการแสดงให้เห็นเมื่อบุคคล (ไม่ว่าจะเป็นเพื่อนร่วมงานหรือองค์กร) ไม่ได้ใช้ประโยชน์เมื่อบุคคลอื่นมีความเสี่ยง Mishra (1996) อธิบายความกังวลเมื่อหนึ่งในผลประโยชน์ของตัวเองมีความสมดุลที่มีความสนใจของผู้อื่นไม่ว่าจะเป็นทีมที่องค์กรหรือระดับสังคม เอลลิสและ Shockley-Zalabak (1999) การเชื่อมโยงโดยตรงความจริงใจให้ความไว้วางใจในทุกระดับของการจัดการ เอ็ดมอนด์ (1999) อธิบายถึงองค์กรที่วัฒนธรรมและเครือข่ายของความสัมพันธ์ซึ่งเป็นทุนทางสังคมของตนเป็นตัวอย่างความปลอดภัยทางด้านจิตใจ ในบริบทนี้สมาชิกอธิบายสภาพแวดล้อมของการดูแลเอาใจใส่และความอดทนซึ่งเป็นองค์กรการเรียนรู้ (Senge, 1990) สามารถเจริญเติบโตได้ ที่นี่อีกครั้งถึงความสำคัญของความจริงใจในการสื่อสารนอกจากนี้ยังมีบทบาทสำคัญเกี่ยวกับปริมาณของความไว้วางใจที่จะให้พนักงานให้กับองค์กร (เอลลิสและ Shockley-Zalabak, 1999) ไกล้กับความรู้สึกห่วงใยและเอาใจใส่ไม่เพียง แต่ช่วยเพิ่มความไว้วางใจทีมงาน (Larson และ LaFasto 1989) แต่ยังช่วยเพิ่มความไว้วางใจในการเป็นผู้นำด้านบน (เอลลิสและ Shockley-- Zalabak 1999; nanus, 1989) และต่อมาในองค์กรเป็น ทั้ง.
ขนาดความน่าเชื่อถือ.
นี้ข้อเสนอมิติกับความคาดหวังสำหรับพฤติกรรมที่สอดคล้องกันและเชื่อถือได้ ความมั่นคงและความสอดคล้องระหว่างคำพูดและการกระทำที่สร้างความไว้วางใจ ไม่สอดคล้องกันและ incongruencies ลดความไว้วางใจ การเชื่อมโยงนี้ของพฤติกรรมที่น่าเชื่อถือหรือการจับคู่ของคำพูดกับการกระทำเพื่อให้ความไว้วางใจในองค์กรไม่ใหม่ (เกรเกอร์, 1967; Ouchi, 1981) แต่มีความพยายามที่จะกำหนดใหม่ในที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นพฤติกรรมการสื่อสารของแต่ละบุคคลและผลกระทบต่อการรับรู้ของความไว้วางใจขององค์กรความพึงพอใจและมีประสิทธิผล ตัวอย่างเช่น Gabarro (1987) อธิบายถึงวิธีการพัฒนาความไว้วางใจในความสัมพันธ์ของการทำงานเป็นผลมาจากรูปแบบทางประวัติศาสตร์ของความน่าเชื่อถือทั่วเหตุการณ์และประสบการณ์ เมื่อศึกษาพฤติกรรมของผู้บริหารและพฤติกรรมของผู้บริหารระดับสูงนักวิชาการเห็นสอดคล้องกันระหว่างสิ่งที่พวกเขาทำและสิ่งที่พวกเขาคาดหวังและขอให้พนักงานของพวกเขาเช่นมีผลกระทบอันยิ่งใหญ่กับความน่าเชื่อถือและความไว้วางใจองค์กร (Kouzes & Posner, 1987; nanus 1989; Shockley -Zalabak และมอร์ลี่ย์, 1989) รูปแบบของความน่าเชื่อถือ, ความน่าเชื่อถือและความสอดคล้องยังซึมระดับของความไว้วางใจระหว่างองค์กรและซัพพลายเออร์ของลูกค้าและคู่ค้าทางธุรกิจ (Mishra, 1996).
บัตรประจำตัวขนาด.
เสนอมิติที่ห้าของความไว้วางใจขององค์กรคือบัตรประจำตัว แนวความคิดของประชาชนเป็นหลักกังวลว่าประชาชนในการจัดการความขัดแย้งของการแยก (หรือ individuation) และสมาคม (ความร่วมมือ) เป็นสมาชิกองค์กร (เบิร์ค 1954; Cheney 1983a, 1983b; ทอมป์กินส์และเชนีย์, 1983) หากสมาชิกระบุกับองค์กรที่พวกเขาจะมีแนวโน้มที่จะรายงานระดับที่สูงขึ้นของความไว้วางใจและความมีประสิทธิผลขององค์กร ในทางตรงกันข้ามถ้าพวกเขารู้สึกแปลกเพิ่มเติมจากองค์กรที่พวกเขามีแนวโน้มมากขึ้นที่จะอธิบายการลดระดับของความไว้วางใจขององค์กรและประสิทธิภาพ (Dwivedi 1983; Leana และ Van Buren 1999; มอร์ลี่ย์และ Shockley-Zalabak 1991; Schall, 1983).
มิตินี้ ไฮไลท์ของการระบุความไว้วางใจที่เป็นเนื้อแท้ผลมาจากพฤติกรรมการสื่อสารและกระบวนการแปลความหมาย (เอลลิสและ Shockley-Zalabak, 1999) ผ่านการรับรู้ทั่วไปของ identificationaffiliation และความสัมพันธ์กับองค์กรผู้นำและสมาชิกจะมีแนวโน้มที่จะสื่อสารกับความไว้วางใจโดยไม่ต้องเพิ่มขึ้นกว่านี้มุมมองทั่วไปของพื้นดินทั่วไป (ฟู, 1995; Leana และ Van Buren, 1999)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เปิดมิติ .
มิติที่สองของ Mishra ( 1996 ) รูปแบบของความไว้วางใจในองค์การคือเปิด มิตินี้จะอ้างถึงบ่อยที่สุด ในระดับองค์การ การรับรู้ของการเปิดกว้างและซื่อสัตย์ที่ได้รับการเชื่อมโยงกับความไว้วางใจ ( gabarro , 1987 ; เอาชี่ , 1981 ) ตรวจสอบที่ลิงค์นี้เพิ่มเติม พ่อบ้าน ( 2534 ) พบว่า การเปิดกว้างเป็นการวัดเชิงประจักษ์สำหรับความไว้วางใจ .
พนักงานมักจะถือความไว้วางใจในองค์กรของพวกเขาเมื่อพวกเขาเห็นภาวะผู้นำขององค์การ เช่น เปิด และซื่อสัตย์ ( Atwater , 1988 ; Ellis &ชอกลีย์ -- zalabak , 1999 ; คนแคระ , 1989 ; ที่พักอาศัย , 1994 ; ถ้า brodt korsgaard &เวอร์เนอร์ , , , 1998 ) อย่างมาก และเอลลิสชอกลีย์ -- zalabak ( 1999 ) พบว่ามันไม่ได้เป็นเพียงจำนวนของข้อมูลที่ใช้ร่วมกันแต่ไม่ว่าความพยายามของผู้นำคือการรับรู้อย่างจริงใจ และในขณะที่การเปิดกว้างและความจริงใจเป็นสิ่งสำคัญในระดับบริหาร หัวหน้างาน และเพื่อนร่วมงานบน ) , การรับรู้ของความไว้วางใจในการจัดการด้านบนมีการคาดการณ์พลังงานเพิ่มเติมหรือไม่สาวกเชื่อในเครือข่ายองค์กรของพวกเขาทั้งหมด .

เกี่ยวกับมิติความจริงใจ และการดูแลควบคู่กับการมีส่วนร่วมในการรับรู้ปัญหา มิตินี้เกิดขึ้นเมื่อสมาชิกองค์กรรับรู้ความห่วงใยจากผู้นำของพวกเขา คัมมิ่งส์ และ bromiley ( 1996 ) ที่อยู่กังวลเป็นแสดงให้เห็นว่าเมื่อพรรค ( ไม่ว่าจะเพื่อนร่วมงานหรือองค์กร ) , ไม่ได้ใช้ประโยชน์ เมื่อฝ่ายหนึ่งคือความเสี่ยงMishra ( 1996 ) อธิบายเป็นกังวลเมื่อตนเองสนใจจะสมดุลกับผลประโยชน์ของผู้อื่น ไม่ว่าจะเป็นทีม องค์กร หรือ ระดับทางสังคม เอลลิส และชอคเลย์ zalabak ( 1999 ) เชื่อมโยงโดยตรงจริงใจเชื่อใจในทุกระดับของการจัดการ เอดเมิ่นด์สัน ( 1999 ) ได้อธิบายถึงองค์กรที่มีวัฒนธรรมและเครือข่ายความสัมพันธ์ ซึ่งเป็นทุนทางสังคมของยกตัวอย่าง ความปลอดภัยทางด้านจิตใจ ในบริบทนี้ สมาชิก อธิบายถึงสภาพแวดล้อมของการดูแล เอาใจใส่ และความอดทน ซึ่งเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ( เซ็งเก , 2533 ) สามารถเจริญ ที่นี่อีกครั้ง ความสําคัญของความจริงใจในการสื่อสารยังได้มีบทบาทเกี่ยวกับจำนวนของความไว้วางใจที่พนักงานจะให้องค์กร ( เอลลิส&ชอกลีย์ zalabak , 1999 )การดูแลและเอาใจใส่ความรู้สึกไกล้จะไม่เพียง แต่ช่วยเพิ่มทีม Trust ( Larson & lafasto , 1989 ) , แต่ยังช่วยเพิ่มความน่าเชื่อถือในการเป็นผู้นำด้านบน ( เอลลิส&ชอกลีย์ -- zalabak , 1999 ; คนแคระ , 1989 ) และต่อมาในองค์กรทั้งหมด

ขนาดมิติความน่าเชื่อถือ นี้เกี่ยวข้องกับความคาดหวังให้สอดคล้อง และพฤติกรรมต่อ .ความสอดคล้องและความสอดคล้องกันระหว่างคำและการกระทำที่สร้างความน่าเชื่อถือ สอดคล้องกันและ incongruencies ลดความน่าเชื่อถือ นี้การเชื่อมโยงพฤติกรรมที่เชื่อถือได้ หรือการจับคู่ของคำพูดการกระทำ เพื่อความไว้วางใจในองค์การในไม่ใหม่ ( แมคเกรเกอร์ , 1967 ; เอาชี่ , 1981 ) อย่างไรก็ตามมีความพยายามใหม่ที่จะกำหนดมากกว่าพฤติกรรมการสื่อสารเฉพาะบุคคล และผลกระทบต่อความรู้สึกของความไว้วางใจในองค์การ ความพึงพอใจ และประสิทธิภาพ ตัวอย่างเช่น gabarro ( 1987 ) อธิบายว่า เชื่อพัฒนาความสัมพันธ์การทำงานเป็นผลของรูปแบบทางประวัติศาสตร์ของความน่าเชื่อถือในเหตุการณ์และประสบการณ์เมื่อศึกษาพฤติกรรมของผู้บริหารและพฤติกรรมการจัดการด้านบน , นักวิชาการเห็นความสอดคล้องระหว่างสิ่งที่พวกเขาทำและสิ่งที่พวกเขาคาดหวัง และถามพนักงานว่ามีผลกระทบอันยิ่งใหญ่ในความน่าเชื่อถือและความไว้วางใจในองค์การ ( kouzes &พอสเนอร์ , 1987 ; คนแคระ , 1989 ; ชอกลีย์ zalabak & Morley , 1989 ) รูปแบบของความน่าเชื่อถือด้านและความสอดคล้องยังซึมระดับของความไว้วางใจระหว่างองค์กรและซัพพลายเออร์ ลูกค้า และคู่ค้าทางธุรกิจ ( Mishra , 1996 ) .
ระบุมิติ .
5 เสนอมิติของความไว้วางใจในองค์การคือการระบุแนวคิดของประชาชนเป็นหลัก ความกังวลว่าบุคคลที่จัดการความขัดแย้งของการแยก ( หรือปัจเจกบุคคล ) และสมาคม ( ต้นสังกัด ) ที่เป็นสมาชิกขององค์กร ( เบิร์ค , 1954 ; Cheney 1983a 1983b ; ทอมป์กินส์ , & Cheney , 1983 ) ถ้าสมาชิกที่ระบุ กับองค์กรที่พวกเขาจะมีแนวโน้มที่จะรายงานระดับสูงของความไว้วางใจในองค์การกับประสิทธิผล ในทางตรงกันข้ามถ้าพวกเขารู้สึกเบื่อหน่าย จากองค์กร พวกเขาจะฉลาดมากขึ้นเพื่ออธิบายระดับของความไว้วางใจในองค์การกับประสิทธิผล ( dwivedi , 1983 ; leana &แวนบิวเรน , 1999 ; Morley &ชอกลีย์ zalabak , 1991 ; Schall , 1983 )
ขนาดนี้ของตัวไฮไลท์ที่เชื่อเป็นอย่างโดยเนื้อแท้ ผลของพฤติกรรมการสื่อสารและการตีความกระบวนการ ( เอลลิส&ชอกลีย์ zalabak , 1999 )ผ่านการรับรู้ทั่วไปของ identificationaffiliation และความสัมพันธ์กับองค์กร ผู้นำและสมาชิกจะมีโอกาสมากขึ้นเพื่อสื่อสารกับเพิ่มความไว้วางใจกว่าโดยไม่มุมมองนี้ทั่วไปของพื้นดินทั่วไป ( Fukuyama , 1995 ; leana &
แวนบิวเรน , 1999 )