determined. Job description identif

determined. Job description identify specific tasks for each position. Full success in stuffing rarely comes without analyzing the jobs in the organizations, determining what is needed for success in each job and writing a description of the job.
Stuffing success is more than luck:
Stuffing success means having the “right person” in the “right position”, rather than simply filling a position. Too often there is an assumption that luck is a key element in stuffing. For example, hiring a full-time or part-time farm employee should be considered as a major decision, ranking in importance with decisions on purchase of machinery and land, and construction of facilities. Consequently, labor managers may place too little emphasis on what they can accomplished through improved recruitment, interviewing, selection and training. The following comment by an agricultural employer illustrates this point:
“We spent more than one week selecting a truck but we spent almost no time at all selecting or training a driver for this truck even though the driver’s wages are the largest single cost of operating the truck. In addition, the driver could cause an accident resulting in a financial loss many times greater than the cost of the truck.”
Some managers believe that following some proven guideline can increase their chances of finding and keeping desirable employees. However, managers still find it difficult to put the right person in the right place even they follow proven techniques or use their successful past experience. It is important for managers to know that there is no one specific staffing procedure that can guarantee their selection success. Even if the seemingly “right” person was hired six months, a year or three years ago, now it may seem that the “wrong” person was hired.
4. Directing
Directing is influencing people’s behavior through motivation, communication, group dynamics, leadership and discipline. The purpose of directing is to channel the behavior of all employees to accomplish the organization’s mission and objectives and in the time accomplish their own career objective. Managers give this function a variety of names such as leading, influencing, coaching, motivating, interpersonal relations, and human relation. The directing function give managers an active rather than a passive role in employee performance, conduct and accomplishments. Managers accomplish their objectives through people. If managers blame their subordinates for their human resource problems, managers actually are denying their directing function responsibility. The directing function gives managers two responsibility: achieving the mission and objectives of organizations and accomplishing employees’ career goals. Organization do not succeed while their employees are failing. Helping people in the organization with career planning and professional development is an integral part of the directing function. Managers direct their subordinates through:
1. Motivation:
Selection, training, evaluation and discipline cannot guarantee a high level of directing in organizations. Motivation, the inner force that directs employee behavior, is highly required to improve the function of directing. Highly motivated people perform better than unmotivated people. Motivation cover up ability and skill deficiencies in employees. All managers in organizations want to be surrounded by highly motivated employees but only few managers actually can motivate their employees. Employers and supervisors want easily applied motivation models but such models are unavailable.
Motivation probably tops the list of complex activities with which managers have to deal. Their intuition suggests an easy answer, “I want everyone around here to be motivated.” They often blame employees for their lack of motivation and performance problems. Employees on the other hand often blame any performance problems they may have on external factors such as their managers, their supervisors, equipment, training, co-workers, weather, unrealistic demands made on them, pressures at home, lack of recognition etc. Despite the conflicting perceptions held by managers and employees, managers must deal with their employee motivation.
Three ways of looking at motivation are: need, rewards and effort. The needs approach stems from the nation that peoples’ unsatisfied needs drive their behavior. Figure out a person’s needs, satisfy the needs and the person will be motivated. For example, a person with a high need to satisfy goals is motivated by production targets. The rewards approach is based on the expectation that rewarded behavior is repeated. Giving a person a bonus for excellent performance during a difficult harvest period encourages the person to make a special effort during the next difficult harvest. The effort approach to motivation is based on the expectation that effort brings the workers what they want. The thought that working hard leads to advancement and new career opportunities is consistent with the effort approach. The effort approach includes a presumption that the employer/manager is fair and the employer/manager will surely recognize and reward hard work. Managers cannot reduce motivation to a simple choice of one of these approaches. Each of the three approaches contributes to an understanding of motivation and how motivation varies person to person and over time.
However, the best motivation is the self-motivation. Managers sometimes can know if their employees are easily motivated or not by checking their employees’ past accomplishments at school, sport, organizations and work; stated career goals and other kinds of goals; expertise in one or more areas that shows evidence of craftsmanship, pride in knowledge and abilities, and self-confidence; an evident desire to continue to learn; and a general enthusiasm for life.
2. Communication:
Communication play a major in every organization. It affects day-to-day relationship between managers and their employees. Although effective communication does not guarantee the success of an organization, but its absence usually assures problems. A communication problem may soon become a crisis or it may stay on for years. Communication also affects the willingness of experienced managers to provide useful suggestions to their employees. In fact, for employees to make the important evaluation from “workers” to “working managers” requires effective communication between managers and employees.
3. Performance Appraisal:
If managers attempt to direct their employees better, they should appraise their employees’ performance regularly. In organizations, no employee should escape performance appraisal.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

กำหนด งานระบุงานเฉพาะสำหรับแต่ละตำแหน่ง ความสำเร็จทั้งในการบรรจุไม่ค่อยมา โดยวิเคราะห์งานในองค์กร การกำหนดสิ่งที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จในแต่ละงาน และเขียนคำอธิบายของงานบรรจุความสำเร็จมีโชคมากกว่า:บรรจุความสำเร็จหมายถึง การมี "บุคคล" ใน "ตำแหน่งขวา" ไม่ ใช่เพียงแค่กรอกข้อมูลตำแหน่ง บ่อยเกินไปมีสมมติฐานที่ว่า โชคเป็นองค์ประกอบสำคัญในการบรรจุ ตัวอย่าง จ้างพนักงานเต็มเวลา หรือบางเวลาฟาร์มควรเป็นการตัดสินใจที่สำคัญ การจัดอันดับความสำคัญกับการตัดสินใจในการซื้อเครื่องจักร และที่ดิน และการก่อสร้างสิ่งอำนวยความสะดวก ดังนั้น ผู้จัดการแรงงานอาจทำน้อยเกินไปเน้นสิ่งที่พวกเขาสามารถลุล่วงสรรหาบุคลากรปรับปรุง สัมภาษณ์ข้อมูลส่วนตัว การเลือก และการฝึกอบรม ความคิดเห็นต่อไปนี้ โดยนายจ้างทางการเกษตรแสดงให้เห็นถึงจุดนี้:"เราใช้เวลามากกว่าหนึ่งสัปดาห์เลือกรถบรรทุก แต่เราใช้เวลาเกือบจะไม่เลือกเลย หรือฝึกอบรมโปรแกรมควบคุมสำหรับรถบรรทุกนี้แม้ว่าค่าจ้างของคนขับมีต้นทุนที่ใหญ่ที่สุดของรถบรรทุกทำ นอกจากนี้ โปรแกรมควบคุมอาจทำให้เกิดอุบัติเหตุเกิดสูญหายทางการเงินหลายครั้งมากกว่าต้นทุนของรถบรรทุก"ผู้จัดการบางเชื่อว่า ต่อบางผลงานที่พิสูจน์แล้วว่าสามารถเพิ่มโอกาสของพวกเขาค้นหา และรักษาพนักงานต้อง อย่างไรก็ตาม ผู้จัดการยังแทบใส่บุคคลเหมาะสมแม้จะทำตามเทคนิคพิสูจน์ หรือใช้ของพวกเขาประสบความสำเร็จในอดีตประสบการณ์ มันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้จัดการรู้ว่ามีใครเฉพาะพนักงานขั้นตอนที่สามารถรับประกันความสำเร็จของพวกเขาเลือก แม้ว่าดูเหมือน "" บุคคลจ้าง 6 เดือน ปี หรือสามปีที่ผ่านมา ตอนนี้มันอาจดูว่า "ผิด" คนถูกว่าจ้าง4. ผู้กำกับผู้กำกับจะมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของบุคคลแรงจูงใจ สื่อสาร กลุ่ม dynamics ภาวะผู้นำ และวินัย วัตถุประสงค์ของผู้กำกับคือ ช่องการทำงานของพนักงานทุกคนสามารถบรรลุพันธกิจและวัตถุประสงค์ขององค์กร และในเวลาบรรลุวัตถุประสงค์การทำงานของตนเอง ผู้จัดการให้ฟังก์ชันนี้หลายชื่อเช่นนำ ชัก ฝึก จูงใจ ความสัมพันธ์มนุษยสัมพันธ์ และความสัมพันธ์ของมนุษย์ ฟังก์ชัน directing ให้จัดการการใช้งานมากกว่าบทบาทแฝงในประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน ความประพฤติ และสำเร็จ ผู้บริหารให้บรรลุวัตถุประสงค์ของพวกเขาผ่านคน ถ้าผู้จัดการตำหนิผู้ใต้บังคับบัญชาในปัญหาทรัพยากรมนุษย์ ผู้จัดการจริงเป็นการปฏิเสธความรับผิดชอบฟังก์ชัน directing การ ฟังก์ชัน directing ช่วยให้ผู้จัดการรับผิดชอบสอง: บรรลุภารกิจและวัตถุประสงค์ขององค์กร และการบรรลุเป้าหมายการทำงานของพนักงาน องค์กรไม่ประสบความสำเร็จในขณะที่พนักงานของพวกเขาจะล้มเหลว ช่วยให้คนในองค์กร มีการวางแผนอาชีพและการพัฒนาอาชีพเป็นส่วนสำคัญของฟังก์ชัน directing ผู้จัดการโดยตรงผู้ใต้บังคับบัญชาผ่าน: 1. แรงจูงใจ:เลือก ฝึกอบรม การประเมิน และระเบียบวินัยไม่รับประกันผู้กำกับในองค์กรระดับสูง แรงจูงใจ แรงภายในที่ทำงานของพนักงาน การชักจูงนั้นจำเป็นต้องสูงเพื่อปรับปรุงการทำงานของผู้กำกับ คนที่มีความปฏิบัติดีกว่า unmotivated คน แรงจูงใจครอบคลุมถึงความสามารถและทักษะพนักงานข้าม ผู้จัดการทั้งหมดในองค์กรต้องการพนักงานแรงจูงใจสูงด้วย แต่เพียงไม่กี่ผู้จัดการจริงสามารถจูงใจพนักงานของพวกเขา นายจ้างและผู้บังคับบัญชาต้องรูปแบบแรงจูงใจที่ใช้ได้ แต่ไม่มีรูปแบบดังกล่าว แรงจูงใจอาจ tops รายการของกิจกรรมที่ซับซ้อนซึ่งผู้จัดการจะต้องจัดการ สัญชาตญาณของพวกเขาแนะนำคำตอบง่าย "อยากให้ทุกคนเดินให้แรงจูงใจ" พวกเขามักจะโทษพนักงานสำหรับการขาดแรงจูงใจและประสิทธิภาพ พนักงานคงมักตำหนิปัญหาประสิทธิภาพการทำงานใด ๆ จะได้กับปัจจัยภายนอกเช่นผู้บริหาร ผู้บังคับบัญชาของพวกเขา อุปกรณ์ ฝึกอบรม ร่วมงาน สภาพอากาศ ไม่ต้องทำกับพวกเขา ความดันที่บ้าน ขาดการรับรู้เป็นต้น แม้ มีภาพลักษณ์ที่ขัดแย้งกันขึ้น โดยผู้บริหารและพนักงาน ผู้จัดการต้องจัดการกับแรงจูงใจของพนักงานมีสามวิธีการมองแรงจูงใจ: จำเป็น รางวัลและความพยายาม ความต้องการวิธีมาจากประเทศที่ไม่พอใจของคนต้องขับลักษณะการทำงาน เข้าใจความต้องการของคน ตอบสนองความต้องการ และบุคคลจะเป็นแรงจูงใจ ตัวอย่าง บุคคลที่ มีความสูงได้เพื่อตอบสนองเป้าหมายเป็นแรงจูงใจ โดยเป้าหมายการผลิต รางวัลวิธีการขึ้นอยู่กับความคาดหวังที่รางวัลพฤติกรรมซ้ำ ให้คนพิเศษสำหรับประสิทธิภาพที่ดีเยี่ยมในช่วงเก็บเกี่ยวยากสนับสนุนให้บุคคลที่จะทำให้ความพยายามพิเศษในระหว่างเก็บเกี่ยวยากต่อไป วิธีพยายามให้แรงจูงใจขึ้นอยู่กับความคาดหวังว่า ความพยายามนำผู้ปฏิบัติงานจะต้อง คิดว่าทำงานหนักนำไปสู่ความก้าวหน้าและอาชีพใหม่ จะสอดคล้องกับวิธีการความพยายาม วิธีนี่มีข้อสันนิษฐานว่า นายจ้าง/ผู้จัดการที่เป็นธรรม และนายจ้าง/ผู้จัดการย่อมจะรู้จัก และรางวัลทำงานหนัก ผู้จัดการไม่สามารถลดแรงจูงใจเพื่อเป็นทางเลือกอย่างหนึ่งในวิธีเหล่านี้ แต่ละวิธี 3 สนับสนุนความเข้าใจแรงจูงใจและวิธีจูงไปจนบุคคล และช่วงเวลาอย่างไรก็ตาม แรงจูงใจที่ดีที่สุดคือ แรงจูงใจตนเอง ผู้จัดการบางครั้งสามารถรู้ว่า ถ้าพนักงานของพวกเขามีแรงจูงใจได้ หรือไม่ โดยการตรวจสอบของพนักงานของพวกเขาสำเร็จผ่านมาที่โรงเรียน กีฬา องค์กร และ งาน เป้าหมายระบุอาชีพและเป้าหมาย ชนิดอื่น ๆ ความเชี่ยวชาญในพื้นที่อย่าง น้อยหนึ่งที่แสดงหลักฐานการฝีมือ ความภาคภูมิใจในความรู้ และความสามารถ ความมั่น ใจ ความต้องการชัดยังเรียนรู้ และความกระตือรือร้นทั่วไปในชีวิต2. สื่อสาร: สื่อสารเล่นสำคัญทุกองค์กร จะมีผลกับความสัมพันธ์ประจำวันระหว่างผู้บริหารและพนักงานของพวกเขา แต่สารที่มีประสิทธิภาพรับประกันความสำเร็จขององค์กร ขาดความมั่นใจว่าปัญหาจะ ปัญหาในการสื่อสารอาจเป็น วิกฤตเร็ว ๆ นี้ หรืออาจอยู่ในปี สื่อสารยังมีผลต่อความตั้งใจของผู้บริหารที่มีประสบการณ์เพื่อให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์แก่ลูกจ้าง ในความเป็นจริง สำหรับพนักงานเพื่อให้การประเมินผลที่สำคัญจาก "แรงงาน" "ผู้บริหารงาน" ต้องการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพระหว่างผู้บริหารและพนักงาน3. ประสิทธิภาพการทำงานเพื่อประเมินผล:ถ้าผู้จัดการพยายามตรงพนักงานของพวกเขาดีขึ้น พวกเขาควรพิจารณาประสิทธิภาพการทำงานของลูกจ้างประจำ ในองค์กร พนักงานไม่ควรหนีประเมินประสิทธิภาพ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แน่นอน รายละเอียดงานระบุงานที่เฉพาะเจาะจงสำหรับแต่ละตำแหน่ง . ความสำเร็จเต็มรูปแบบในการบรรจุไม่ค่อยมาโดยไม่ต้องวิเคราะห์งานในองค์กร, การกำหนดสิ่งที่เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับความสำเร็จในแต่ละงานและการเขียนรายละเอียดของงานที่
ประสบความสำเร็จในการบรรจุเป็นมากกว่าโชค:
ความสำเร็จบรรจุหมายถึงการมี "คนที่เหมาะสม" ใน " ตำแหน่งที่เหมาะสม "มากกว่าเพียงแค่กรอกตำแหน่ง บ่อยครั้งที่มีการสันนิษฐานว่าโชคเป็นองค์ประกอบสำคัญในการบรรจุ ยกตัวอย่างเช่นการจ้างงานเต็มเวลาหรือนอกเวลาทำงานของพนักงานในฟาร์มควรจะถือว่าเป็นการตัดสินใจที่สำคัญการจัดอันดับความสำคัญกับการตัดสินใจในการซื้อเครื่องจักรและที่ดินและการก่อสร้างสิ่งอำนวยความสะดวก ดังนั้นผู้จัดการแรงงานอาจให้ความสำคัญน้อยเกินไปกับสิ่งที่พวกเขาสามารถประสบความสำเร็จผ่านการสรรหาที่ดีขึ้น, การสัมภาษณ์, การเลือกและการฝึกอบรม ความคิดเห็นดังต่อไปนี้โดยนายจ้างการเกษตรแสดงให้เห็นถึงจุดนี้:
"เราใช้เวลากว่าหนึ่งสัปดาห์การเลือกรถบรรทุก แต่เราใช้เวลาเกือบจะไม่มีเวลาที่ทุกคนเลือกหรือการฝึกอบรมคนขับรถบรรทุกนี้แม้ว่าค่าจ้างของคนขับรถที่มีค่าใช้จ่ายที่เดียวที่ใหญ่ที่สุดของการดำเนินงาน รถบรรทุก นอกจากนี้คนขับรถอาจก่อให้เกิดอุบัติเหตุส่งผลให้สูญเสียทางการเงินหลายครั้งมากขึ้นกว่าค่าใช้จ่ายของรถบรรทุก. "
ผู้จัดการบางคนเชื่อว่าต่อไปนี้แนวทางการพิสูจน์แล้วว่าสามารถเพิ่มโอกาสของพวกเขาในการค้นหาและการรักษาพนักงานที่น่าพอใจ อย่างไรก็ตามผู้บริหารยังคงพบว่ามันยากที่จะนำคนที่เหมาะสมในสถานที่ที่เหมาะสมแม้พวกเขา follow เทคนิคการพิสูจน์หรือใช้ประสบการณ์ที่ผ่านมาของพวกเขาประสบความสำเร็จ มันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้บริหารที่จะรู้ว่าไม่มีใครขั้นตอนการรับพนักงานที่เฉพาะเจาะจงที่สามารถรับประกันความสำเร็จของพวกเขาเลือก แม้ว่าดูเหมือนว่า "สิทธิ" คนที่ได้รับการว่าจ้างหกเดือนปีหรือสามปีที่ผ่านมาตอนนี้มันอาจจะดูเหมือนว่า "ผิด" คนที่ได้รับการว่าจ้าง.
4 ผู้กำกับ
ผู้กำกับจะมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของผู้คนผ่านแรงจูงใจ, การสื่อสาร, การเปลี่ยนแปลงของกลุ่มผู้นำและมีระเบียบวินัย วัตถุประสงค์ของการกำกับเป็นช่องทางพฤติกรรมของพนักงานทุกคนเพื่อให้บรรลุภารกิจขององค์กรและวัตถุประสงค์และในเวลาที่บรรลุวัตถุประสงค์อาชีพของพวกเขาเอง ผู้จัดการให้ฟังก์ชั่นนี้ความหลากหลายของชื่อเช่นชั้นนำที่มีอิทธิพลต่อ, การฝึกสร้างแรงจูงใจ, ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและความสัมพันธ์ของมนุษย์ ฟังก์ชั่นการกำกับให้ผู้จัดการการใช้งานมากกว่าบทบาทในการปฏิบัติงานของพนักงานและความสำเร็จของการดำเนินการ ผู้จัดการบรรลุวัตถุประสงค์ของพวกเขาผ่านคน ถ้าผู้จัดการตำหนิผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขาสำหรับปัญหาทรัพยากรมนุษย์ของพวกเขาผู้จัดการจริงจะปฏิเสธความรับผิดชอบในการทำงานของพวกเขากำกับ ช่วยให้การทำงานของผู้กำกับสองผู้จัดการรับผิดชอบ: การบรรลุภารกิจและวัตถุประสงค์ขององค์กรและการบรรลุเป้าหมายการทำงานของพนักงาน องค์กรไม่ประสบความสำเร็จในขณะที่พนักงานของพวกเขามีความล้มเหลว ช่วยให้ผู้คนในองค์กรที่มีการวางแผนอาชีพและการพัฒนาอาชีพเป็นส่วนหนึ่งของการทำงานกำกับ ผู้จัดการผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงของพวกเขาผ่าน:
1 แรงจูงใจ:
การคัดเลือกการฝึกอบรมการประเมินผลและมีระเบียบวินัยไม่สามารถรับประกันในระดับสูงของผู้กำกับในองค์กร แรงจูงใจแรงภายในที่นำพฤติกรรมของพนักงานเป็นสิ่งจำเป็นอย่างมากที่จะปรับปรุงการทำงานของผู้กำกับ คนที่มีแรงจูงใจสูงทำงานได้ดีกว่าคนขาดแรงบันดาลใจ แรงจูงใจในการปกปิดข้อบกพร่องความสามารถและทักษะในการพนักงาน ผู้จัดการทุกคนในองค์กรต้องการที่จะถูกล้อมรอบไปด้วยพนักงานที่มีแรงจูงใจสูง แต่ผู้จัดการเพียงไม่กี่จริงสามารถสร้างแรงจูงใจให้พนักงานของพวกเขา นายจ้างและผู้บังคับบัญชาต้องการใช้ง่ายรุ่นแรงจูงใจ แต่รูปแบบดังกล่าวจะไม่สามารถใช้ได้.
แรงจูงใจอาจ tops รายการของกิจกรรมที่ซับซ้อนกับที่ผู้บริหารมีการจัดการ สัญชาตญาณของพวกเขาแสดงให้เห็นคำตอบที่ง่าย "ผมอยากให้ทุกคนที่นี่จะได้รับแรงบันดาลใจ." พวกเขามักจะตำหนิพนักงานของพวกเขาขาดแรงจูงใจและปัญหาประสิทธิภาพการทำงาน พนักงานในมืออื่น ๆ มักจะตำหนิปัญหาการใด ๆ ที่พวกเขาอาจจะมีปัจจัยภายนอกเช่นผู้จัดการของพวกเขาผู้บังคับบัญชาของพวกเขาอุปกรณ์การฝึกอบรม, เพื่อนร่วมงาน, อากาศ, ความต้องการที่ไม่สมจริงในวันที่พวกเขาแรงกดดันที่บ้านขาดการยอมรับ ฯลฯ แม้จะมี . การรับรู้ของความขัดแย้งที่จัดขึ้นโดยผู้บริหารและพนักงานผู้จัดการต้องรับมือกับแรงจูงใจให้พนักงานของพวกเขา
สามวิธีในการมองแรงจูงใจคือความต้องการผลตอบแทนและความพยายาม วิธีการตอบสนองความต้องการที่เกิดจากประเทศที่ประชาชนไม่พอใจกับความต้องการผลักดันพฤติกรรมของพวกเขา คิดออกความต้องการของบุคคลที่ตอบสนองความต้องการและบุคคลที่จะได้รับการกระตุ้น ตัวอย่างเช่นคนที่มีความต้องการสูงเพื่อตอบสนองเป้าหมายที่เป็นแรงบันดาลใจโดยเป้าหมายการผลิต วิธีการที่ผลตอบแทนจะขึ้นอยู่กับความคาดหวังที่ได้รับรางวัลพฤติกรรมซ้ำแล้วซ้ำอีก ให้คนโบนัสสำหรับประสิทธิภาพที่ดีเยี่ยมในช่วงระยะเวลาการเก็บเกี่ยวยากส่งเสริมให้คนที่จะทำให้ความพยายามเป็นพิเศษในระหว่างการเก็บเกี่ยวที่ยากลำบากต่อไป วิธีการความพยายามที่จะสร้างแรงจูงใจอยู่บนพื้นฐานการคาดการณ์ว่าความพยายามที่จะนำคนงานสิ่งที่พวกเขาต้องการ คิดว่าการทำงานอย่างหนักที่จะนำไปสู่ความก้าวหน้าและโอกาสในการทำงานใหม่ที่มีความสอดคล้องกับแนวทางความพยายาม วิธีการที่พยายามรวมถึงข้อสันนิษฐานว่านายจ้าง / ผู้จัดการมีความเป็นธรรมและนายจ้าง / ผู้จัดการก็จะจดจำและให้รางวัลการทำงานอย่างหนัก ผู้จัดการไม่สามารถลดแรงจูงใจที่จะเป็นทางเลือกที่ง่ายของการเป็นหนึ่งในวิธีการเหล่านี้ ทั้งสามวิธีการก่อให้เกิดความเข้าใจในการสร้างแรงจูงใจและวิธีการที่แตกต่างกันไปแรงจูงใจคนสู่คนและเมื่อเวลาผ่านไป.
แต่แรงจูงใจที่ดีที่สุดคือตนเองแรงจูงใจ ผู้จัดการบางครั้งสามารถทราบว่าพนักงานของพวกเขาได้อย่างง่ายดายแรงบันดาลใจหรือไม่โดยการตรวจสอบพนักงานของพวกเขา 'สำเร็จที่ผ่านมาที่โรงเรียนกีฬาองค์กรและการทำงาน ระบุเป้าหมายการทำงานและชนิดอื่น ๆ ของเป้าหมาย ความเชี่ยวชาญในหนึ่งหรือมากกว่าพื้นที่ที่แสดงให้เห็นถึงหลักฐานของงานฝีมือ, ความภาคภูมิใจในความรู้และความสามารถและความมั่นใจในตนเอง; ความปรารถนาที่จะเห็นได้ชัดยังคงเรียนรู้; และความกระตือรือร้นทั่วไปสำหรับชีวิต.
2 การสื่อสาร:
การสื่อสารเล่นที่สำคัญในทุกองค์กร มันมีผลต่อความสัมพันธ์แบบวันต่อวันระหว่างผู้บริหารและพนักงานของพวกเขา แม้ว่าสื่อสารที่มีประสิทธิภาพไม่ได้รับประกันความสำเร็จขององค์กร แต่ไม่มีตัวตนมักจะมั่นใจว่าปัญหาที่เกิดขึ้น ปัญหาการสื่อสารเร็ว ๆ นี้อาจกลายเป็นวิกฤตหรือมันอาจอยู่ในปีที่ผ่านมา การสื่อสารยังมีผลต่อความตั้งใจของผู้บริหารที่มีประสบการณ์ในการให้คำแนะนำที่มีประโยชน์ให้กับพนักงานของพวกเขา ในความเป็นจริงสำหรับพนักงานที่จะทำให้การประเมินผลที่สำคัญจาก "คนงาน" กับ "ผู้จัดการทำงาน" ต้องมีการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพระหว่างผู้บริหารและพนักงาน.
3 การประเมินประสิทธิภาพการทำงาน:
ถ้าผู้จัดการพยายามที่จะนำพนักงานของพวกเขาดีกว่าที่พวกเขาควรจะประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานอย่างสม่ำเสมอ ในองค์กรของพนักงานที่ไม่ควรหนีประเมินผลการปฏิบัติ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มุ่งมั่น รายละเอียดของงานศึกษางานที่เฉพาะเจาะจงสำหรับแต่ละตำแหน่ง เต็มความสำเร็จในการบรรจุไม่ค่อยมาโดยไม่ต้องวิเคราะห์งานในองค์กร กำหนดสิ่งที่จำเป็นเพื่อความสำเร็จในงานแต่ละงาน และเขียนรายละเอียดของงาน หรือความสำเร็จมากกว่า

ความสำเร็จ หมายถึง การมีโชค : บรรจุคน " ขวา " ใน " ตำแหน่ง " มากกว่าเพียงแค่กรอกตำแหน่งก็มักจะมีการสันนิษฐานว่า โชคเป็นองค์ประกอบหลักในการบรรจุ ตัวอย่างเช่น การจ้างงานเต็มเวลาหรือนอกเวลาพนักงานฟาร์มควรถือเป็นเรื่องสำคัญ การจัดอันดับในความสำคัญกับการตัดสินใจในการซื้อเครื่องจักรและที่ดินและการก่อสร้างสิ่งอำนวยความสะดวก ดังนั้นผู้จัดการแรงงานอาจน้อยเกินไป เน้นสิ่งที่พวกเขาสามารถได้ผ่านการปรับปรุงการสรรหาการสัมภาษณ์ , การเลือกและการฝึกอบรม ความคิดเห็นต่อไปนี้โดยนายจ้างการเกษตร แสดงให้เห็นถึงจุดนี้ :
" เราใช้เวลามากกว่าหนึ่งสัปดาห์ การเลือกรถ แต่เราใช้เวลาเกือบจะไม่มีเวลาเลยเลือกหรือการฝึกอบรมไดรเวอร์สำหรับรถบรรทุกนี้แม้ว่าคนขับค่าจ้างที่ใหญ่ที่สุดในค่าใช้จ่ายในการดำเนินงานของรถบรรทุก นอกจากนี้คนขับอาจจะทำให้เกิดอุบัติเหตุได้ผลในการสูญเสียทางการเงินหลายครั้งมากกว่าต้นทุนของรถบรรทุก "
ผู้จัดการบางคนเชื่อว่าต่อไปนี้บางพิสูจน์แนวทางสามารถเพิ่มโอกาสของการรักษาที่ต้องการพนักงาน อย่างไรก็ตามผู้จัดการยังพบมันยากที่จะวางคนที่เหมาะสมในสถานที่ที่เหมาะสมแม้พวกเขาปฏิบัติตามเทคนิคการพิสูจน์ หรือใช้ประสบการณ์ที่ผ่านมาของพวกเขาประสบความสำเร็จ มันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้จัดการที่จะรู้ดีว่า ไม่มีใครที่สามารถรับประกันความสำเร็จโดยเฉพาะขั้นตอนการเลือกของพวกเขา แม้ว่าดูเหมือนจะ " ใช่ " คนถูกจ้าง หกเดือน หนึ่งปี หรือ 3 ปีตอนนี้มันอาจจะดูว่า " คนผิด " ถูกจ้าง .
4 โดย
กำกับมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของผู้คนผ่านแรงจูงใจ , การสื่อสาร , กิจกรรมกลุ่ม ภาวะผู้นำ และวินัย วัตถุประสงค์ของการเป็นช่องของพฤติกรรมของพนักงานทุกคนเพื่อบรรลุพันธกิจขององค์กรและวัตถุประสงค์ และในเวลา บรรลุเป้าหมายในอาชีพของตนเองผู้จัดการให้ฟังก์ชันนี้หลายชื่อ เช่น นำการฝึกสร้างแรงจูงใจ ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล และความสัมพันธ์ของมนุษย์ อำนวยการให้ผู้จัดการงานฟังก์ชั่นมากกว่าบทบาทในการปฏิบัติงานของพนักงานเรื่อยๆ พฤติกรรม และความสำเร็จ ผู้จัดการให้บรรลุวัตถุประสงค์ของพวกเขาผ่านผู้คน ถ้าผู้จัดการตำหนิผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขาสำหรับปัญหาของทรัพยากรมนุษย์ของพวกเขาผู้จัดการของพวกเขาจริงจะปฏิเสธกับหน้าที่ความรับผิดชอบ หน้าที่รับผิดชอบอำนวยการให้ผู้จัดการสอง : บรรลุภารกิจและวัตถุประสงค์ขององค์กรและบรรลุเป้าหมายอาชีพของพนักงาน . องค์กรไม่ประสบความสำเร็จ ในขณะที่พนักงานของพวกเขาจะล้มเหลวช่วยให้บุคคลในองค์กรมีการวางแผนและพัฒนาอาชีพเป็นส่วนหนึ่งของงานฟังก์ชัน ผู้จัดการโดยตรง ผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขาผ่าน :
1 แรงจูงใจ :
การคัดเลือก การฝึกอบรม การประเมินผล และไม่สามารถรับประกันระดับการกำกับวินัยในองค์กร แรงจูงใจภายใน พลังที่ชี้นำพฤติกรรมของพนักงานเป็นอย่างสูงที่ต้องปรับปรุงการทำงานของผู้กำกับ . คนบันดาลใจแรงจูงใจสูงแสดงได้ดีกว่าคน แรงจูงใจในการปกปิดและทักษะพนักงาน ผู้จัดการในองค์กรต้องการที่จะล้อมรอบด้วยพนักงานที่มีแรงจูงใจสูง แต่ผู้จัดการน้อยจริง ๆ สามารถกระตุ้นให้พนักงานของตนนายจ้างและผู้ต้องการใช้ง่ายรูปแบบแรงจูงใจ แต่รุ่นดังกล่าวจะไม่สามารถใช้งาน
แรงจูงใจอาจ tops รายการของกิจกรรมที่ซับซ้อนที่ผู้จัดการต้องจัดการ สัญชาตญาณของพวกเขาแนะนำคำตอบง่าย " ผมต้องการให้ทุกคนที่นี่เป็นแรงบันดาลใจ . " พวกเขามักจะโทษพนักงานการขาดแรงจูงใจ และปัญหาในการปฏิบัติงานพนักงานบนมืออื่น ๆมักจะโทษปัญหาการปฏิบัติใด ๆที่พวกเขาอาจมีเกี่ยวกับปัจจัยภายนอก เช่น ผู้จัดการของพวกเขา , ศึกษานิเทศก์ , อุปกรณ์การฝึก , เพื่อนร่วมงาน , อากาศ , ความสมจริงให้กับพวกเขา ความดันที่บ้านขาดการรับรู้ ฯลฯ แม้จะมีความขัดแย้ง การรับรู้ที่จัดขึ้นโดยผู้จัดการและพนักงาน ผู้จัดการ ต้องจัดการกับแรงจูงใจของพนักงานของพวกเขา
สามวิธีมองแรงจูงใจ : ต้องการ รางวัล และความพยายาม ความต้องการวิธีการมาจากประเทศที่ประชาชนไม่พอใจต้องการไดรฟ์พฤติกรรมของพวกเขา เข้าใจความต้องการของคน ตอบสนองความต้องการ และคนที่จะเป็นแรงบันดาลใจ ตัวอย่างเช่นผู้ที่มีความต้องการสูงเพื่อตอบสนองเป้าหมายคือ motivated โดยเป้าหมายการผลิตรางวัลที่วิธีการจะขึ้นอยู่กับความคาดหวังว่ารางวัลเป็นพฤติกรรมซ้ำ ให้คนเป็นโบนัสสำหรับประสิทธิภาพที่ยอดเยี่ยมในช่วงระยะเวลาเก็บเกี่ยวยาก กระตุ้นคนเพื่อให้ความพยายามพิเศษในช่วงเก็บเกี่ยวต่อไปได้ยาก ความพยายามที่วิธีการสร้างแรงจูงใจจากความคาดหวังว่า ความพยายามที่จะนำคนสิ่งที่พวกเขาต้องการคิดว่างานหนักนำไปสู่ความก้าวหน้าและโอกาสทางอาชีพใหม่จะสอดคล้องกับความพยายามในการ ความพยายามเข้าไปมีข้อสันนิษฐานว่านายจ้าง / ผู้จัดการ เป็นธรรม และนายจ้าง / ผู้จัดการย่อมรู้จัก และตอบแทนการทำงานหนัก ผู้จัดการไม่สามารถลดแรงจูงใจที่จะเป็นทางเลือกที่ง่ายของวิธีการเหล่านี้แต่ละสามวิธีที่ก่อให้เกิดความเข้าใจแรงจูงใจและแรงจูงใจที่แตกต่างกัน คน และเมื่อเวลาผ่านไป .
แต่แรงจูงใจที่ดีที่สุดคือ ตนเองแรงจูงใจ ผู้จัดการบางครั้งสามารถทราบว่าพนักงานของพวกเขาจะสามารถกระตุ้นหรือไม่ โดยการตรวจสอบของพนักงานที่ผ่านมา ความสำเร็จ ที่โรงเรียนกีฬา องค์กรและการทำงานระบุอาชีพและประเภทอื่น ๆของเป้าหมาย ความเชี่ยวชาญในหนึ่งหรือมากกว่าหนึ่งพื้นที่ที่แสดงหลักฐานของฝีมือ ความภาคภูมิใจในความรู้และความสามารถ และความมั่นใจในตนเอง มีความชัดเจนที่จะเรียนรู้ต่อไป และมีความกระตือรือร้นทั่วไปสำหรับชีวิต .
2 การสื่อสาร :
การสื่อสารเล่นหลักทุกองค์กร มันมีผลต่อความสัมพันธ์แบบวันต่อวันระหว่างผู้จัดการและพนักงานของพวกเขาแม้ว่าการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพจะไม่รับประกันความสำเร็จขององค์กร แต่มันมักจะมั่นใจว่าไม่มีปัญหา ปัญหาการสื่อสารที่เร็ว ๆนี้อาจกลายเป็นวิกฤต หรือ มันอาจจะอยู่ได้เป็นปี การสื่อสารยังมีผลต่อความเต็มใจของผู้จัดการที่มีประสบการณ์เพื่อให้ข้อเสนอแนะที่เป็นประโยชน์ให้กับพนักงานของพวกเขา ในความเป็นจริงสำหรับพนักงานเพื่อให้การประเมินที่สำคัญจาก " คน " กับ " ผู้จัดการ " การทำงานต้องมีการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพระหว่างผู้จัดการและพนักงาน
3 การประเมินผลการปฏิบัติงาน :
ถ้าผู้จัดการพยายามโดยตรงพนักงานของพวกเขาดีขึ้น พวกเขาควรประเมินการปฏิบัติงานของพนักงานประจำ พนักงานในองค์กร ไม่ควรหนี การประเมินผลการปฏิบัติงาน