HRIS implementationin anorganizatio

HRIS implementationin anorganizationmakes concrete this abstract change situationthat influenceswork-relatedoutcomes.
It is the HRIS itself that is the change-inducing object that enables the transformation fromHRM to e-HRM. Thus, an individual’s
perception and general evaluation of the HRIS as a change object influences that individual’s job satisfaction and turnover intention
during andafter systemimplementation. Thus,wefocusonthesetwowork-relatedoutcomes andassume that anemployees’
attitude regarding the HRIS influences these variables, as explained in greater detail in the following paragraphs.
There are multifaceted reasons that job satisfaction may change during HRIS implementation. For example, poor communication
regarding the reasons of the change may give employees the impression that an HRIS is being implemented to reduce
costs rather than to facilitate work (Stone and Lukaszewski, 2009). This assumption is in line with Ferratt et al. (2005),
who indicate that employees prefer employer organizations that support human capital over task- and profit-oriented organizations.
Moreover, employee satisfaction continues to decrease when an HRIS is difficult to use (Beckers and Bsat, 2008).
This phenomenon may also stem from declining work motivation, which in turn affects job satisfaction in a negative manner
(Fried and Ferris, 1987; Ilgen and Hollenbeck, 1991; Singh, 1998). In addition, an HRIS makes it necessary for employees to
change work habits and adjust to a new workflow (Wiblen et al., 2010). Learning new routines required to deal with the HRIS
creates more work and additional stress. This is one reason HR employees may resist using an HRIS (Ngai et al., 2008), as they
seldom see reengineered work routines and business processes in a positive, smooth light. Consequently, lower job satisfaction
of employees during the implementation of an HRIS may result (Burke, 2001; Konradt et al., 2003). However, the extent
or mode of operation of these influences depends on the degree to which an employee accepts the HRIS-induced change
(Wanberg and Banas, 2000). We assume that a changed job situation that is perceived positively leads to increased job satisfaction,
whereas negative attitudes about the HRIS lessen job satisfaction. Thus, given the stress and changes in work tasks
that affect individual job satisfaction when a new HRIS is introduced, we hypothesize:

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

HRIS implementationin anorganizationmakes คอนกรีตนี้เปลี่ยนแปลงนามธรรม situationthat influenceswork-relatedoutcomesHRIS เองที่ inducing เปลี่ยนแปลงวัตถุที่ช่วยให้ fromHRM แปลงไปอี HRM ได้ ดังนั้น ของแต่ละรับรู้และประเมินผลทั่วไปของ HRIS ที่เป็นการเปลี่ยนแปลงวัตถุของแต่ละที่มีอิทธิพลต่อความพึงพอใจในงานและความตั้งใจในการหมุนเวียนระหว่าง andafter systemimplementation ดังนั้น wefocusonthesetwowork relatedoutcomes andassume anemployees' ที่ทัศนคติเกี่ยวกับ HRIS มีผลต่อตัวแปรเหล่านี้ ตามที่อธิบายไว้ในรายละเอียดมากกว่าในย่อหน้าต่อไปนี้มีเหตุผลแผนที่ความพึงพอใจงานอาจเปลี่ยนแปลงได้ในระหว่างใช้งาน HRIS ตัวอย่าง สื่อสารดีเกี่ยวกับสาเหตุของการเปลี่ยนแปลงอาจช่วยให้พนักงานที่ HRIS การนำไปใช้เพื่อลดค่าใช้จ่ายค่อนข้างมากกว่าการช่วยงาน (หินและ Lukaszewski, 2009) เป็นตาม Ferratt et al. (2005),ที่บ่งชี้ว่า พนักงานต้องการนายจ้างองค์กรที่สนับสนุนทุนมนุษย์ผ่านองค์กรที่เน้นงาน และกำไรยิ่งไปกว่านั้น ความพึงพอใจของพนักงานต่อลดเมื่อ HRIS การยากที่จะใช้ (Beckers และ Bsat, 2008)ปรากฏการณ์นี้ยังอาจเกิดจากการคำนวณทำงานแรงจูงใจ ซึ่งจะมีผลต่อความพึงพอใจในงานในลักษณะที่เป็นค่าลบ(ผัดและชิงช้าสวรรค์ 1987 Ilgen และ Hollenbeck, 1991 สิงห์ 1998) นอกจากนี้ การ HRIS ทำให้จำเป็นสำหรับพนักงานเปลี่ยนลักษณะการทำงาน และปรับลำดับงานใหม่ (Wiblen et al., 2010) เรียนรู้คำสั่งใหม่ที่ต้องจัดการกับการ HRISสร้างงานและความเครียดเพิ่มเติมเพิ่มเติม นี่คือเหตุผลหนึ่งชั่วโมงพนักงานอาจต่อต้านการใช้ HRIS การ (ไห et al., 2008), เป็นพวกเขาค่อยดูงาน reengineered ตามปกติและกระบวนการทางธุรกิจในไฟบวก ราบรื่น ดังนั้น ลดความพึงพอใจในงานของพนักงานในระหว่างปฏิบัติการ HRIS อาจทำ (ลิตี้เบอร์ก 2001 Konradt และ al., 2003) อย่างไรก็ตาม ขอบเขตหรือวิธีการดำเนินการของอิทธิพลเหล่านี้ขึ้นอยู่กับระดับที่พนักงานยอมรับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดจาก HRIS(Wanberg และ Banas, 2000) เราสมมติว่า สถานการณ์เปลี่ยนแปลงงานที่ถือว่าบวกที่นำไปสู่ความพึงพอใจในงานเพิ่มขึ้นในขณะที่ทัศนคติเชิงลบเกี่ยวกับ HRIS ลดความพึงพอใจในงาน ดังนั้น ให้ความเครียดและการเปลี่ยนแปลงในการปฏิบัติงานที่มีผลต่อความพึงพอใจของแต่ละงานเมื่อนำ HRIS ใหม่ เรา hypothesize:

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

HRIS implementationin anorganizationmakes นี้การเปลี่ยนแปลงที่เป็นรูปธรรมนามธรรม situationthat influenceswork-relatedoutcomes.
มันเป็น HRIS ตัวเองว่าเป็นวัตถุที่กระตุ้นให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่ช่วยให้ fromHRM การเปลี่ยนแปลงที่จะ e-HRM ดังนั้นแต่ละคนรับรู้และการประเมินผลทั่วไปของ HRIS เป็นวัตถุที่มีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงความพึงพอใจของแต่ละบุคคลและความตั้งใจที่ว่าผลประกอบการในช่วงหลังการsystemimplementation ดังนั้น wefocusonthesetwowork-relatedoutcomes andassume ที่ anemployees 'ทัศนคติเกี่ยวกับHRIS มีอิทธิพลต่อตัวแปรเหล่านี้ตามที่อธิบายในรายละเอียดมากขึ้นในย่อหน้าต่อไปนี้. มีเหตุผลหลายแง่มุมที่พึงพอใจในงานอาจมีการเปลี่ยนแปลงในระหว่างการดำเนิน HRIS เป็น ยกตัวอย่างเช่นการสื่อสารที่ไม่ดีเกี่ยวกับเหตุผลของการเปลี่ยนแปลงอาจจะทำให้พนักงานรู้สึกว่า HRIS มีการถูกนำมาใช้เพื่อลดค่าใช้จ่ายมากกว่าที่จะอำนวยความสะดวกในการทำงาน(หินและ Lukaszewski 2009) สมมติฐานนี้อยู่ในสายกับ Ferratt et al, (2005) ที่แสดงให้เห็นว่าพนักงานขององค์กรนายจ้างชอบที่สนับสนุนทุนมนุษย์มากกว่าองค์กร task- และกำไรที่มุ่งเน้น. นอกจากนี้พึงพอใจของพนักงานยังคงลดลงเมื่อ HRIS เป็นเรื่องยากที่จะใช้ (Beckers และ Bsat 2008). ปรากฏการณ์นี้อาจ ต้นกำเนิดมาจากการลดลงของแรงจูงใจในการทำงานซึ่งจะมีผลต่อความพึงพอใจในลักษณะเชิงลบ(ทอดและกระเช้า 1987; Ilgen และ Hollenbeck 1991; ซิงห์, 1998) นอกจากนี้ HRIS ทำให้จำเป็นสำหรับพนักงานที่จะเปลี่ยนนิสัยการทำงานและปรับให้เข้ากับเวิร์กโฟลว์ใหม่(Wiblen et al., 2010) การเรียนรู้การปฏิบัติใหม่ที่จำเป็นในการจัดการกับ HRIS สร้างการทำงานมากขึ้นและความเครียดเพิ่มเติม นี่คือเหตุผลหนึ่งพนักงานทรัพยากรบุคคลอาจต้านทานใช้ HRIS (ไหง et al., 2008) ขณะที่พวกเขาไม่ค่อยได้เห็นขั้นตอนการยกเครื่องการทำงานและกระบวนการทางธุรกิจในเชิงบวกแสงเรียบ ดังนั้นพึงพอใจในงานที่ลดลงของพนักงานในระหว่างการดำเนินการของ HRIS อาจส่งผล (เบิร์ค, 2001. Konradt, et al, 2003) แต่เท่าหรือโหมดของการดำเนินงานของอิทธิพลเหล่านี้ขึ้นอยู่กับระดับที่พนักงานยอมรับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น HRIS (Wanberg และ Banas, 2000) เราคิดว่าสถานการณ์ที่มีการเปลี่ยนแปลงงานที่เป็นที่รับรู้ในเชิงบวกนำไปสู่ความพึงพอใจในงานที่เพิ่มขึ้นในขณะที่ทัศนคติเชิงลบเกี่ยวกับ HRIS ลดพึงพอใจในงาน ดังนั้นจึงได้รับความเครียดและการเปลี่ยนแปลงในการทำงานของงานที่มีผลต่อความพึงพอใจของแต่ละบุคคลเมื่อ HRIS ใหม่เป็นที่รู้จักเราตั้งสมมติฐาน:

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

implementationin HRIS anorganizationmakes คอนกรีตนี้เป็นนามธรรมที่เปลี่ยน situationthat influenceswork relatedoutcomes .
มันคือ HRIS เองนั่นคือเปลี่ยนวัตถุที่ช่วยกระตุ้นการ fromhrm เพื่อ e-hrm . ดังนั้น การรับรู้ของแต่ละบุคคลและประเมินผล
ทั่วไปของ HRIS โดยเปลี่ยนวัตถุที่มีความพึงพอใจในงานที่แต่ละบุคคลและความตั้งใจที่จะ
ในระหว่างและหลัง systemimplementation . ดังนั้น wefocusonthesetwowork relatedoutcomes andassume ที่ anemployees '
ทัศนคติเกี่ยวกับ HRIS อิทธิพลตัวแปรเหล่านี้ ตามที่อธิบายในรายละเอียดมากขึ้นในย่อหน้าต่อไปนี้ .
มีเหตุผล multifaceted ที่ความพึงพอใจในงานอาจมีการเปลี่ยนแปลงในระหว่างใช้งาน HRIS . ตัวอย่างเช่น
การสื่อสารไม่ดีเกี่ยวกับสาเหตุของการเปลี่ยนแปลงที่อาจให้พนักงานรู้สึกว่ามีการใช้ HRIS เพื่อลดต้นทุนมากกว่า เพื่อความสะดวกในการทำงาน
( หินและ lukaszewski , 2009 ) สมมุติฐานที่สอดคล้องกับ ferratt et al . ( 2005 ) ที่ระบุว่า พนักงานชอบ
องค์กรนายจ้างที่สนับสนุนทุนมนุษย์ผ่านงาน - และผลกำไรที่มุ่งเน้นองค์กร .
นอกจากนี้ความพึงพอใจของพนักงานยังคงลดลงเมื่อ HRIS จะใช้งานยาก ( เบคเกอร์ และ บีแซท 2551 ) .
ปรากฏการณ์นี้อาจเกิดจากแรงจูงใจในการทำงานลดลง ซึ่งจะส่งผลต่อความพึงพอใจในลักษณะเชิงลบ (
ทอดและชิงช้าสวรรค์ , 1987 ; ilgen และที่ตั้ง , 1991 ; Singh , 1998 ) นอกจากนั้น ทำให้จำเป็นสำหรับพนักงาน HRIS

เปลี่ยนนิสัยการทำงาน และปรับกระบวนการทำงานใหม่ ( wiblen et al . , 2010 ) การเรียนรู้ใหม่ประจําต้องจัดการกับ HRIS
สร้างงานมากขึ้นและความเครียดเพิ่มเติม นี่คือเหตุผลหนึ่งที่ HR พนักงานอาจขัดขืนใช้ HRIS ( ไหง et al . , 2008 ) , ตามที่พวกเขา
ไม่ค่อยได้เห็นภาพที่ประกอบร่างแล้วการปฏิบัติงานและกระบวนการทางธุรกิจในแสงเนียนบวก . ดังนั้น ความพึงพอใจในงานต่ำ
ของพนักงานในระหว่างการดำเนินการของ HRIS อาจส่งผล ( เบิร์ค , 2001 ; konradt et al . , 2003 ) อย่างไรก็ตาม ขอบเขต
หรือวิธีการดำเนินงานของอิทธิพลเหล่านี้จะขึ้นอยู่กับระดับที่พนักงานยอมรับการเปลี่ยนแปลง
( HRIS และ wanberg บา , 2000 ) เราสันนิษฐานว่า เปลี่ยนงานที่เป็นบวกจะนำไปสู่สถานการณ์การเพิ่มขึ้นของงาน
ในขณะที่ทัศนคติเชิงลบเกี่ยวกับ HRIS ลดทอนความพึงพอใจ ดังนั้น จากความเครียดและการเปลี่ยนแปลงในงาน
มีผลต่อความพึงพอใจส่วนบุคคลเมื่อ HRIS ใหม่แนะนำ เราพบ :