In prior research involving the For

In prior research involving the Forest Service, we have observed
three common leadership styles: directive, empowering, and
supportive (Freeman et al., 2011; Stern and Mortimer, 2009). Directive
team leaders set clear goals for their teams and provide detailed
guidance for how to get thework done, often relying on their position
of power to promote work efficiency (Pearce and Sims, 2002).
Empowering leadership involves the devolution of power to team
members and their engagement in cooperative goal-setting, which
tends to catalyze greater team cooperation (Pearce and Sims, 2002;
Sarin and O’Connor, 2009; Waugh and Streib, 2006). Supportive
leaders express concern for the needs and preferences of team
members when making decisions (Rafferty and Griffin, 2006).
Supportive leadership thus involves creating a worker-friendly
environment by developing both an appreciative and protective
work environment. In the Forest Service case, this typically includes
working to minimize workload burdens on ID team members (Stern
andMortimer, 2009; Stern et al., 2010b).These leadership styleswere
measured in this study through self-reported behaviors rather than
philosophical approaches; as such, they are not mutually exclusive.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

งานวิจัยก่อนหน้านี้เกี่ยวข้องกับบริการป่า เราได้สังเกต
3 ลักษณะความเป็นผู้นำทั่วไป: คำสั่ง การกระจายอำนาจ และ
สนับสนุน (ฟรีแมนและ al., 2011 สเติร์นแล้วมอร์ทามเมอร์อาร์ 2009) คำสั่ง
ทีมผู้นำตั้งเป้าหมายที่ชัดเจนสำหรับทีมของพวกเขา และให้รายละเอียด
คำแนะนำสำหรับการเดินทาง thework ทำ มักอาศัยตำแหน่งของพวกเขา
พลังงานส่งเสริมประสิทธิภาพการทำงาน (Pearce และซิมส์ 2002) .
ศักยภาพความเป็นผู้นำเกี่ยวข้องกับการขึ้นของอำนาจทีม
สมาชิกและสหกรณ์การตั้งเป้าหมาย การจ้างซึ่ง
มีแนวโน้มที่ สถาบันความร่วมมือของทีมงานที่มากขึ้น (Pearce และซิมส์ 2002;
สารินและโอ 2009 โวและ Streib, 2006) สนับสนุน
ผู้นำแสดงความกังวลสำหรับความต้องการและลักษณะของทีม
สมาชิกเมื่อตัดสิน (Rafferty และกริฟฟอน 2006) .
สนับสนุนภาวะผู้นำจึงเกี่ยวข้องกับการสร้างผู้ปฏิบัติงานเป็นมิตร
สิ่งแวดล้อม โดยการพัฒนาทั้ง appreciative และป้องกัน
บรรยากาศการทำงาน ในกรณีบริการป่า นี้ทั่ว
ทำงานเพื่อลดปริมาณขาย ID สมาชิก (สเติร์น
andMortimer, 2009 ตรง ๆ et al., 2010b)Styleswere เป็นผู้นำเหล่านี้
วัดในการศึกษานี้ผ่านพฤติกรรมตนเองรายงาน rather กว่า
แนวปรัชญา เช่น พวกเขาจะไม่ผสมกัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในวิจัยที่เกี่ยวข้องกับป่าไม้บริการ เราได้สังเกต
3 รูปแบบภาวะผู้นำทั่วไป : สั่งเพิ่มศักยภาพและสนับสนุน (
ฟรีแมน et al . , 2011 ; ท้ายเรือ มอร์ติเมอร์ , 2009 ) คำสั่งหัวหน้าทีมตั้งเป้าหมายชัดเจน
สำหรับทีมของพวกเขา และให้คำแนะนำรายละเอียด
สำหรับวิธีการได้รับการกระทำของพวกเขา มักจะอาศัยตำแหน่ง
ของพลังงานเพื่อส่งเสริมประสิทธิภาพการทำงาน ( เพียร์ซ และซิมส์ , 2002 ) .
การเสริมสร้างภาวะผู้นำเกี่ยวข้องกับการถ่ายโอนอำนาจให้กับทีม และความผูกพันของพวกเขาในการตั้งค่าเป้าหมาย

สหกรณ์ ซึ่งมีแนวโน้มที่จะกระตุ้นความร่วมมือของทีมมากขึ้น ( และ Pearce ( 2002 ;
สาริน และ โอคอนเนอร์ , 2009 ; วอ และ streib , 2006 ) ผู้นำเกื้อกูล
แสดงความกังวลสำหรับความต้องการและความต้องการของสมาชิกในทีม
เมื่อตัดสินใจ ( แรฟเฟอร์ตี้ และกริฟฟิน , 2006 ) .
ภาวะผู้นำที่สนับสนุนจึงเกี่ยวข้องกับการสร้างพนักงานเป็นกันเอง
สิ่งแวดล้อมโดยการพัฒนาทั้งชื่นชมและป้องกัน
งานด้านสิ่งแวดล้อม ในป่า กรณีนี้ มักจะมีการทำงานเพื่อลดภาระงานภาระ
สมาชิกทีม ID ( Stern
andmortimer , 2009 ; Stern et al . , 2010b ) เหล่านี้ styleswere
วัดความเป็นผู้นำในการศึกษาถึงพฤติกรรม self-reported มากกว่า
แนวทางปรัชญา ; เช่นที่พวกเขาจะไม่ได้พิเศษร่วมกัน