First, there is no consensus on whi

First, there is no consensus on which HRM practices should be studied in
determining the link between HRM and performance. Researchers disagree on their
number and universal applicability (Paauwe and Boselie, 2005). Besides HRM practices
have received varied research attention. The most widely studied HRM practises
comprise training and development, pay and reward, and performance management
(Boselie et al., 2005). This paper aims to explore empowerment, which in general is a
widely studied HRM practice, but has received a limited attention in research on the
HRM-performance linkage. Another reason which makes empowerment an interesting
research object is the fact that the concept is fraught with ambiguities and
disagreements on its meaning (Hales and Klidas, 1998). The term “empowerment” is
often attached to different constructs. Some researchers view it as an “HRM practice”
(Huselid et al., 1997); others consider it an “employee perception” (Quinn and Spreitzer,
1997), “motivational state” (Ahearne et al., 2005), or “cognitive state” (Menon, 2001).
This controversy of opinions underlines a need for further research into the meaning of
the empowerment concept and its role in the HRM-performance linkage. This paper
contributes to prior research as it explores the meaning of the empowerment concept
and makes a distinction between two types of empowerment – organisational and
psychological, and defines their role in the HRM-performance linkage.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ครั้งแรก มีมติไม่ใน HRM ที่ปฏิบัติที่ควรจะศึกษาในกำหนดลิงค์ระหว่าง HRM และประสิทธิภาพ นักวิจัยไม่เห็นด้วยในการหมายเลขและความเกี่ยวข้องของสากล (Paauwe และ Boselie, 2005) นอกจาก HRM แนวได้รับความสนใจการวิจัยแตกต่างกัน ที่ศึกษา HRM practises อย่างกว้างขวางจัดการฝึกอบรม และพัฒนา ค่าจ้าง และรางวัล และประสิทธิภาพการทำงานประกอบด้วย(Boselie et al., 2005) เอกสารนี้มีจุดมุ่งหมายแห่งอำนาจ ซึ่งโดยทั่วไป เป็นการกันศึกษาปฏิบัติ HRM แต่ได้รับความสนใจที่จำกัดในการวิจัยในการเชื่อมโยงประสิทธิภาพ HRM อีกเหตุผลหนึ่งซึ่งทำให้อำนาจน่าสนใจวิจัยวัตถุเป็นความจริงที่ว่าแนวความคิดเต็มไป ด้วย ambiguities และความขัดแย้งในความหมาย (Hales และ Klidas, 1998) มีคำว่า "อำนาจ"มักจะแนบกับโครงสร้างที่แตกต่างกัน นักวิจัยบางดูเป็นการ "HRM ปฏิบัติ"(Huselid et al., 1997); ผู้พิจารณาเป็น "พนักงานรู้" (ควินน์และ Spreitzer1997), "หัดรัฐ" (Ahearne et al., 2005), หรือ "รัฐรับรู้" (Menon, 2001)นี้ถกเถียงความคิดเห็นที่ขีดเส้นใต้ต้องวิจัยเพิ่มเติมในความหมายของแนวคิดอำนาจและบทบาทของมันในการเชื่อมโยงประสิทธิภาพของ HRM กระดาษนี้สนับสนุนการวิจัยก่อนจะพิจารณาความหมายของแนวคิดอำนาจและทำให้ความแตกต่างระหว่างสองอำนาจ – organisational ชนิด และจิตวิทยา defines และบทบาทของตนในการเชื่อมโยงประสิทธิภาพ HRM

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แรกมีมติเกี่ยวกับการปฏิบัติ HRM ซึ่งควรได้รับการศึกษาใน
การพิจารณาการเชื่อมโยงระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์และประสิทธิภาพการทำงาน นักวิจัยของพวกเขาไม่เห็นด้วยกับ
ตัวเลขและการบังคับใช้สากล (Paauwe และ Boselie, 2005) นอกจากนี้การปฏิบัติ HRM
ได้รับความสนใจงานวิจัยที่แตกต่างกัน ส่วนใหญ่การศึกษาอย่างกว้างขวางการปฏิบัติ HRM
ประกอบด้วยการฝึกอบรมและการพัฒนา, การจ่ายเงินและรางวัลและการจัดการประสิทธิภาพ
(Boselie et al., 2005) บทความนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อสำรวจเพิ่มขีดความสามารถซึ่งโดยทั่วไปคือ
การปฏิบัติการศึกษาอย่างกว้างขวาง HRM แต่ได้รับความสนใจที่ จำกัด ในการวิจัยเกี่ยวกับ
การเชื่อมโยง HRM ประสิทธิภาพ เหตุผลที่ทำให้เพิ่มขีดความสามารถที่น่าสนใจอีกประการหนึ่ง
วัตถุวิจัยคือความจริงที่ว่าแนวคิดจะเต็มไปด้วยความงงงวยและ
ความขัดแย้งในความหมายของมัน (เฮือกและ Klidas, 1998) คำว่า "เพิ่มขีดความสามารถ" คือ
มักจะยึดติดอยู่กับโครงสร้างที่แตกต่างกัน นักวิจัยบางคนดูเป็น "การปฏิบัติหนั่น"
(Huselid et al, 1997.); ที่คนอื่น ๆ คิดว่ามันเป็น "การรับรู้ของพนักงาน" (ควินน์และ Spreitzer,
1997), "รัฐสร้างแรงบันดาลใจ" (Ahearne et al., 2005) หรือ "รัฐองค์ความรู้" (น้อน, 2001).
ความขัดแย้งของความคิดเห็นนี้เน้นความจำเป็นในการวิจัยต่อไป เป็นความหมายของ
แนวคิดการเสริมสร้างศักยภาพและบทบาทในการเชื่อมโยง HRM ประสิทธิภาพ กระดาษนี้จะ
ก่อให้เกิดการวิจัยก่อนเท่าที่จะสำรวจความหมายของแนวคิดการเสริมสร้างศักยภาพ
และทำให้ความแตกต่างระหว่างสองประเภทของการเพิ่มขีดความสามารถ - องค์กรและ
จิตใจและไฟเดอ nes บทบาทของพวกเขาในการเชื่อมโยง HRM ประสิทธิภาพ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ข้อแรก ไม่มีมติที่วิธีปฏิบัติควรศึกษาใน
กำหนดเชื่อมโยงระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์และประสิทธิภาพ นักวิจัยไม่เห็นด้วยกับจำนวนของพวกเขา
และสากล ( paauwe การบังคับใช้ และ boselie , 2005 ) นอกจากการบริหารการปฏิบัติ
ได้รับหลากหลายความสนใจในการวิจัย อย่างกว้างขวางมากที่สุดเรียน HRM ใช้
ประกอบด้วยการพัฒนาและฝึกอบรม ค่าจ้าง และค่าตอบแทน และการจัดการประสิทธิภาพ( boselie et al . , 2005 ) บทความนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อศึกษาความเข้มแข็งซึ่งโดยทั่วไปเป็น
การศึกษาอย่างกว้างขวางหรือการปฏิบัติ แต่ได้รับความสนใจจำกัดในการวิจัยบน
HRM ประสิทธิภาพการเชื่อมโยง . อีกเหตุผลที่ทำให้สร้างวัตถุ
งานวิจัยที่น่าสนใจคือ ข้อเท็จจริงที่ว่า แนวคิดจะเต็มไปด้วยความงงงวยและ
ในความหมายของความขัดแย้ง ( เฮลส์ และ klidas , 1998 )คำว่า " อำนาจ "
มักจะแนบกับโครงสร้างที่แตกต่างกัน . นักวิจัยบางคนดูเป็นการ " ซ้อม " .
( huselid et al . , 1997 ) ; คนอื่น ๆว่ามันเป็น " การรับรู้ของพนักงาน " ( ควินน์และ spreitzer
, 1997 ) " แรงจูงใจของรัฐ " ( เออเฮิร์น et al . , 2005 ) , หรือ " สภาพทางปัญญา " ( เมน , 2001 ) .
นี้การโต้เถียงความคิดเห็นที่ขีดเส้นใต้จำเป็นต้องวิจัยเพิ่มเติมในความหมายของ
แนวคิดการเสริมสร้างพลังอำนาจและบทบาทในการบริหารงานเชื่อม .
กระดาษนี้ก่อให้เกิดการวิจัยก่อน เมื่อศึกษาความหมายของแนวคิดการเสริมสร้างพลังอำนาจ
และทำให้ความแตกต่างระหว่างสองประเภทขององค์กรและการเสริมสร้างพลังอำนาจ–
ทางจิตวิทยา และเดอเนส จึงมีบทบาทใน HRM ประสิทธิภาพการเชื่อมโยง .