in private sector employment and th

in private sector employment and the remaining 6 per cent in the voluntary sector. This
would not be unexpected in the regional economy under consideration where there is a
relatively large public sector. Furthermore, half of those from the public sector worked
in the health service, reflecting the expansion of human resource opportunities in
dealing with implementation of Agenda for Change[1]. We were also interested in the
size of the respondents’ employing organisation, since this might be linked to
opportunities for career development. Overall, 34 per cent of respondents worked in
organisations with more than 1,000 employees while some 21 per cent were in
organisations with fewer than 100 employees.
Results
One of the main aims of the study was to investigate the number and nature of the
career moves of the HR professionals and we therefore asked questions about the
number of job moves, the nature of these moves and the reasons for changing jobs. On
average, our respondents had already held four jobs since leaving full-time education.
This is particularly striking, given the relative youth of the sample participants.
Indeed, 13 of the respondents (some 18 per cent) had held six or more jobs. Only a
minority (18 per cent) had stayed with one organisation and there was clear evidence of
cross-functional moves since 60 per cent had worked in at least one other functional
area besides HR. These findings therefore already lend some support to the perspective
of the HR career as flexible and mobile, and further evidence comes from the responses
to questions regarding the reasons for job moves. While some 30 per cent reported that
their primary reason for job moves had been vertical promotion, for over a third the
main reason had been to gain more experience or further skills. The remainder gave
“other” reasons such as “moving closer to home”, “moving to a more challenging
generalist role” and “end of a temporary contract”. Interestingly, most respondents
categorised their careers as “continuous” rather than “discontinuous” despite the
frequency of moves of job and organisation. Those currently working in the public
sector tended to have made fewer job moves than the others, but their average number
of moves was just under four.
The literature on the changing psychological contract (for example, Herriott and
Pemberton, 1997) emphasises that, in the face of increased job insecurity and
narrowing promotion opportunities, employment relations may now take the form of a
personal, transactional contract in which the individual seeks personal development
for individual employability. Since the respondents were, in the main, displaying the
characteristics of the “protean” career, we were therefore also interested in the nature of
the career, promotion, training and development opportunities provided by the current
employing organisations they had chosen. No clear cut picture emerged, with over half
(55 per cent) reporting that their current employing organisation had clear career paths.
Of these, 52 per cent described the career paths as “mixed” combining horizontal and
vertical moves and it might therefore be expected that some form of job rotation might
be used to facilitate such movement, but this form of development was used by only
one in four organisations. It might be anticipated that provision of career paths would
vary according to the size of the employing organisation and we therefore compared
the experience of respondents working in organisations of more than 1,000 employees
with those in smaller organisations. In fact, remarkably similar patterns appeared, in

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในการจ้างงานภาคเอกชนและส่วนที่เหลืออีกร้อยละ 6 ในภาคสมัครใจ
นี้จะไม่เป็นที่ไม่คาดคิดในเศรษฐกิจในภูมิภาคภายใต้การพิจารณาที่มี
ค่อนข้างใหญ่ภาครัฐ ยิ่งไปกว่าครึ่งหนึ่งของผู้ที่มาจากภาครัฐทำงาน
ในการให้บริการสุขภาพที่สะท้อนให้เห็นถึงการขยายตัวของโอกาสในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ใน
ที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามระเบียบวาระการประชุมสำหรับการเปลี่ยนแปลง [1]เราก็มีความสนใจใน
ขนาดของผู้ตอบแบบสอบถามองค์กรจ้างตั้งแต่นี้อาจจะมีการเชื่อมโยงไปยัง
โอกาสในการพัฒนาอาชีพ โดยรวมร้อยละ 34 ของผู้ตอบแบบสอบถามที่ทำงานอยู่ในองค์กรที่มี
มากกว่า 1,000 คนขณะที่บางคนร้อยละ 21 อยู่ใน
องค์กรที่มีน้อยกว่า 100 คน.

ผลหนึ่งในจุดมุ่งหมายหลักของการศึกษาคือการตรวจสอบจำนวนและลักษณะของ
ย้ายอาชีพของมืออาชีพชั่วโมงและเราจึงคำถามเกี่ยวกับ
จำนวนการย้ายงานลักษณะของการเคลื่อนไหวเหล่านี้และถามเหตุผลในการเปลี่ยนงาน บน
โดยเฉลี่ยแล้วผู้ตอบแบบสอบถามของเราได้จัดขึ้นแล้วสี่งานตั้งแต่ออกจากการศึกษาเต็มเวลา.
นี้เป็นที่โดดเด่นโดยเฉพาะอย่างยิ่งให้ญาติหนุ่มของผู้เข้าร่วมตัวอย่าง.
จริง 13 ของผู้ตอบแบบสอบถาม (บางคนร้อยละ 18) ได้จัดขึ้นหกหรือมากกว่างาน เพียง
ชนกลุ่มน้อย (ร้อยละ 18) ได้อยู่กับองค์กรหนึ่งและมีหลักฐานที่ชัดเจนของ
ย้ายข้ามการทำงานตั้งแต่ร้อยละ 60 เคยทำงานในการทำงาน
พื้นที่อื่น ๆ อย่างน้อยหนึ่งชั่วโมงนอกจากนี้ การค้นพบนี้จึงได้ให้ความช่วยเหลือบางอย่างเพื่อให้มุมมอง
ของอาชีพชั่วโมงหลักฐานที่เป็นความยืดหยุ่นและโทรศัพท์มือถือและต่อมาจากการตอบสนอง
คำถามเกี่ยวกับสาเหตุของการย้ายงาน ขณะที่บางคนร้อยละ 30 รายงานว่า
เหตุผลหลักของพวกเขาสำหรับการย้ายงานได้รับโปรโมชั่นในแนวตั้งมานานกว่าสาม
เหตุผลหลักที่ได้รับจะได้รับประสบการณ์มากขึ้นหรือทักษะเพิ่มเติม ส่วนที่เหลือให้
"อื่น ๆ " เหตุผลเช่น "การเคลื่อนย้ายใกล้ชิดกับบ้าน""ย้ายไปอยู่ที่บทบาทที่ท้าทายมากขึ้น
generalist" และ "จุดสิ้นสุดของสัญญาชั่วคราว" ที่น่าสนใจผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่
แบ่งอาชีพของพวกเขาในฐานะ "อย่างต่อเนื่อง" มากกว่า "ต​​่อ" แม้จะมี
ความถี่ของการเคลื่อนไหวของงานและองค์กร ผู้ที่กำลังทำงานอยู่ในที่สาธารณะ
ภาคมีแนวโน้มที่จะได้ย้ายงานน้อยกว่าคนอื่น ๆ แต่จำนวนเฉลี่ยของพวกเขา
การเคลื่อนไหวเป็นเพียงภายใต้สี่.
วรรณกรรมเกี่ยวกับสัญญาทางจิตวิทยาการเปลี่ยนแปลง (เช่น herriott และ
เพมเบอร์ตัน, 1997) เน้นว่าในหน้าของความไม่มั่นคงในการทำงานที่เพิ่มขึ้นและลดโอกาส
ส่งเสริมความสัมพันธ์การจ้างงานในขณะนี้อาจจะใช้รูปแบบของ
ส่วนบุคคลในการทำธุรกรรมสัญญาซึ่งบุคคลที่พยายามพัฒนาส่วนบุคคล
เพื่อการจ้างงานของแต่ละบุคคลตั้งแต่ผู้ตอบแบบสอบถามได้ในหลักที่แสดงลักษณะของ
"Protean" อาชีพเราจึงมีความสนใจในธรรมชาติของ
อาชีพการส่งเสริมการฝึกอบรมและการพัฒนาโอกาสในการให้บริการโดยองค์กร
จ้างในปัจจุบันที่พวกเขาได้รับการแต่งตั้ง ไม่มีภาพที่ชัดเจนโผล่ออกมาที่มีกว่าครึ่ง
(55 เปอร์เซ็นต์) รายงานว่าองค์กรการจ้างงานของพวกเขาในปัจจุบันมีเส้นทางอาชีพที่ชัดเจน.
เหล่านี้ร้อยละ 52 อธิบายเส้นทางอาชีพเป็น "ผสม" การรวมการเคลื่อนไหวในแนวตั้งแนวนอนและ
และอาจดังนั้นจึงเป็นที่คาดหวังว่ารูปแบบของวาระงานบางอย่างอาจ
นำมาใช้เพื่ออำนวยความสะดวกในการเคลื่อนไหวดังกล่าว แต่รูปแบบของการพัฒนานี้ถูกนำมาใช้เพียง
หนึ่งในสี่ขององค์กรมันอาจจะมีการคาดว่าจะให้เส้นทางอาชีพที่จะแตกต่างกันไป
ตามขนาดขององค์กรจ้างและเราจึงเทียบ
ประสบการณ์ของผู้ตอบแบบสอบถามที่ทำงานอยู่ในองค์กรมากกว่า 1,000 คน
ด้วยผู้ที่อยู่ในองค์กรขนาดเล็ก ในความเป็นจริงรูปแบบที่คล้ายกันอย่างน่าทึ่งปรากฏใน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในการจ้างงานภาคเอกชนและเหลือร้อยในภาคสมัครใจ นี้
ไม่จะไม่คาดคิดในเศรษฐกิจภูมิภาคภายใต้การพิจารณามีการ
ภาครัฐค่อนข้างมาก นอกจากนี้ ครึ่งหนึ่งของทั้งจากภาครัฐทำงาน
บริการสุขภาพ สะท้อนการขยายตัวของทรัพยากรมนุษย์โอกาสใน
กับนำวาระการเปลี่ยนแปลง [1] เรายังมีความสนใจในการ
ขนาดของผู้ตอบ employing องค์กร เนื่องจากนี้อาจจะเชื่อมโยงกับ
โอกาสพัฒนาอาชีพ โดยรวม 34 ร้อยละของผู้ตอบทำ
องค์กร มีพนักงานมากกว่า 1000 คนในขณะที่ร้อยละ 21 บางใน
องค์กร มีพนักงานน้อยกว่า 100.
ผล
จุดมุ่งหมายหลักของการศึกษาอย่างใดอย่างหนึ่งคือการตรวจสอบจำนวนและลักษณะของการ
อาชีพย้ายของ HR มืออาชีพ และเราจึงถามคำถามเกี่ยวกับการ
จำนวนงานย้าย ธรรมชาติของการเคลื่อนไหวเหล่านี้และเหตุผลสำหรับการเปลี่ยนงาน ใน
เฉลี่ย ตอบของเราได้แล้วจัดงานสี่ตั้งแต่ออกจากการศึกษาแบบเต็มเวลา.
นี้โดยเฉพาะแห่ง ให้เยาวชนสัมพันธ์ของตัวอย่างผู้เรียน
จริง 13 ของผู้ตอบ (บาง 18 ร้อย) ได้จัดงานอย่าง น้อย 6 เฉพาะการ
ส่วนน้อย (ร้อยละ 18) มีอยู่กับองค์กรหนึ่ง และมีหลักฐานที่ชัดเจนของ
ย้ายข้ามฟังก์ชันตั้งแต่ร้อยละ 60 ได้ทำงานอย่างน้อยหนึ่งอื่น ๆ ทำงาน
ตั้งนอกจาก HR ผลการวิจัยเหล่านี้ดังนั้นแล้วยืมบางสนับสนุนมุมมอง
ของ HR ในสายอาชีพเป็นหลักฐานที่มีความยืดหยุ่น และเคลื่อนที่ และต่อมาจากการตอบสนอง
ถามเกี่ยวกับเหตุผลสำหรับงานย้าย ในขณะที่ร้อยละ 30 บางรายงานว่า
ของเหตุผลหลักสำหรับงานย้ายได้แนวตั้งโปรโมชั่น กว่าที่สาม
เหตุผลหลักได้รับการเพิ่มเติมประสบการณ์หรือทักษะเพิ่มเติม ส่วนเหลือให้
เหตุผล "อื่นๆ" เช่น "ย้ายใกล้บ้าน" "ย้ายไปท้าทายเพิ่มเติม
คนบทบาท" และ "จุดสิ้นสุดของสัญญาชั่วคราว" ผู้ตอบส่วนใหญ่เป็นเรื่องน่าสนใจ
จัดงานของพวกเขาเป็น "ต่อเนื่อง" แทน "ไม่ต่อเนื่อง" ทั้ง ๆ
ความถี่ของการย้ายงานและองค์กร ผู้ทำงานใน
ภาคมีแนวโน้มที่จะ ทำงานเคลื่อนไหวที่น้อยกว่าคนอื่น ๆ แต่ตัวเลขเฉลี่ย
ย้ายอยู่ใต้สี่.
เอกสารประกอบการเปลี่ยนแปลงจิตใจสัญญา (เช่น Herriott และ
เพมเบอร์ตัน 1997) เน้นที่ หน้างานเพิ่มความไม่มั่นคง และ
จำกัดให้แคบลงโอกาสโปรโมชั่น ความสัมพันธ์การจ้างงานอาจตอนนี้ใช้แบบฟอร์มของการ
สัญญาส่วนบุคคล ทรานแซคชันที่บุคคลพยายามพัฒนา
สำหรับแต่ละชุมชนได้ เนื่องจากผู้ตอบอยู่ หลัก แสดงการ
ลักษณะของอาชีพ "protean" เราจึงยังมีลักษณะของ
โอกาสอาชีพ เสริม ฝึกอบรม และพัฒนาโดยปัจจุบัน
ใช้องค์กรที่พวกเขาได้เลือก รูปภาพล้างตัดไม่เกิด มีกว่าครึ่ง
(ร้อยละ 55) รายงานว่า องค์กรของพวกเขา employing ปัจจุบันมีเส้นทางอาชีพที่ชัดเจนได้
เหล่านี้ ร้อยละ 52 อธิบายเส้นทางอาชีพที่เป็น "แบบผสม" รวมแนวนอน และ
ย้ายแนวตั้งและอาจดังนั้นจะคาดว่า รูปแบบของงานหมุนอาจ
ใช้เพื่ออำนวยความสะดวกในการเคลื่อนไหวดังกล่าว แต่พัฒนาฟอร์มนี้ถูกใช้โดยเฉพาะ
องค์กรหนึ่งในสี่ได้ อาจคาดว่า จะจัดเส้นทางอาชีพ
แตกต่างกันตามขนาดขององค์กร employing และเราจึงเปรียบเทียบ
ประสบการณ์ของผู้ตอบที่ทำงานในองค์กรของพนักงานมากกว่า 1000
กับในองค์กรขนาดเล็กได้ ในความเป็นจริง รูปเหมือนปรากฏ ใน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในส่วนของ ภาค เอกชนและการจ้างงานที่เหลือ 6% ที่อยู่ใน ภาค เอกชนโดยสมัครใจ. โรงแรมแห่งนี้
ซึ่งจะช่วยไม่ได้ที่ไม่คาดคิดในเศรษฐกิจใน ภูมิภาค อยู่ ภายใต้ ข้อพิจารณาที่มี ภาค รัฐขนาดใหญ่ค่อนข้าง
ซึ่งจะช่วยให้ ยิ่งไปกว่านั้นครึ่งหนึ่งของที่มาจาก ภาค รัฐที่ทำงาน
ซึ่งจะช่วยในการให้บริการด้าน สุขภาพ ที่สะท้อนถึงการขยายโอกาสของทรัพยากรมนุษย์
ซึ่งจะช่วยในการจัดการกับการนำไปใช้งานในวาระที่สำหรับเปลี่ยน[ 1 ]เราได้มีส่วนได้เสียใน
ขนาดของของผู้ตอบแบบสอบถามที่องค์กรใช้ตั้งแต่นี้อาจจะเชื่อมโยงกับ
ซึ่งจะช่วยสร้างโอกาสในการพัฒนาอาชีพ โดยรวมแล้ว 34% ของผู้ตอบแบบสอบถามใน
องค์กรที่มีมากกว่า 1 , 000 คนในขณะที่ร้อยละ 21 บางส่วนอยู่ใน
องค์กรที่มีจำนวนน้อยกว่า 100 คน.

ตามมาตรฐานผลหนึ่งในเป้าหมายหลักของการศึกษาที่เป็นธรรมชาติในการสืบสวนสอบสวนและหมายเลขในการเคลื่อนย้าย
อาชีพที่ของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR และเราจึงถามคำถามเกี่ยวกับ
หมายเลขในการเคลื่อนย้ายงานธรรมชาติในการเคลื่อนย้ายเหล่านี้และเหตุผลของการเปลี่ยนงาน บน
โดยเฉลี่ยพบว่าผู้ตอบแบบสอบถามของเราได้จัดงานสี่นับตั้งแต่ออกจากการศึกษาแบบเต็มเวลาอยู่แล้ว.
แห่งนี้มีความโดดเด่นอย่างเป็นพิเศษให้เยาวชนมีความสัมพันธ์กันของผู้เข้าร่วมประชุมตัวอย่าง.
จริงๆ 13 ของผู้ตอบแบบสอบถาม(ร้อยละ 18 บางส่วน)ได้จัดขึ้น 6 งานหรือมากกว่านั้น
เท่านั้นที่มีชนกลุ่มน้อย(ร้อยละ 18 )มีอยู่กับหนึ่งองค์กรและมีหลักฐานชัดเจนของ
การเคลื่อนไหวแบบเต็มไปด้วยประโยชน์ใช้สอยตั้งแต่ 60% เคยทำงานในที่อย่างน้อยหนึ่งเต็มไปด้วยประโยชน์ใช้สอย
พื้นที่นอกจาก/ hr . จากการสำรวจนี้ดังนั้นจึงให้การสนับสนุนอยู่แล้วบางส่วนเพื่อความเข้าใจ
ตามมาตรฐานในอาชีพเฉพาะรุ่น HR ที่มีความยืดหยุ่นและแบบพกพาและหลักฐานเพิ่มเติมมาจากการตอบกลับ
ซึ่งจะช่วยในการตอบคำถามเกี่ยวกับเหตุผลในการย้ายงาน. ในขณะที่ร้อยละ 30 บางรายงานว่า
เหตุผลหลักของตนในการเคลื่อนย้ายงานได้รับการโปรโมชั่นในแนวตั้งสำหรับหนึ่งในสามที่ได้
เหตุผลหลักก็คือการได้รับประสบการณ์มากกว่าหรือมีความชำนาญมากขึ้น เวลาที่เหลือให้
"อื่นๆ"เหตุผลเช่น"ขยับเข้าใกล้บ้าน","การย้ายไปยังที่ท้าทายมากขึ้น
ซึ่งจะช่วยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลเพื่อขอมีบทบาท"และ"สุดปลายพื้นที่ของที่ชั่วคราวสัญญา". เป็นสิ่งที่น่าสนใจมากที่สุดพบว่าผู้ตอบแบบสอบถาม
ซึ่งจะช่วยแบ่ง ประเภท อาชีพของพวกเขาในฐานะที่เป็น"อย่างต่อเนื่อง"มากกว่า"ไม่ต่อเนื่อง"แม้จะมีความถี่
ซึ่งจะช่วยในการเคลื่อนย้ายขององค์กรและงาน ผู้ที่อยู่ในขณะนี้การทำงานในที่สาธารณะ
ซึ่งจะช่วย ภาค รัฐที่มีแนวโน้มที่จะได้ทำให้การเคลื่อนไหวของงานน้อยกว่าคนอื่นๆแต่จำนวนเฉลี่ยของเขา
ในการเคลื่อนย้ายมีเพียงในสี่.
วรรณกรรมในสัญญาในเชิงจิตวิทยาการเปลี่ยน(ตัวอย่างเช่น herriott และ
Pemberton 1997 )เน้นว่าในการเผชิญหน้ากับความไม่มั่นคงของโอกาสการส่งเสริมการขายและการจำกัด
ซึ่งจะช่วยเพิ่มการจ้างงานความสัมพันธ์อาจนำเอารูปแบบของการทำสัญญาการทำรายการ
ซึ่งจะช่วยส่วนตัวในซึ่งแต่ละคนที่พยายามพัฒนาการส่วนตัว
สำหรับ employability แบบเฉพาะรายในตอนนี้นับตั้งแต่ผู้ตอบแบบสอบถามอยู่ในหลัก,การแสดงที่
ลักษณะของการทำหน้าที่"ใจไม่แน่นอน"อาชีพเราจึงยังมีความสนใจในเรื่องธรรมชาติของ
อาชีพ,การส่งเสริมการขาย,การฝึกอบรมและการพัฒนาโอกาสทางการขายให้โดยที่ในปัจจุบัน
ใช้องค์กรที่มีได้รับคัดเลือก ภาพ ตัดใสสะอาดไม่มีขึ้นมาพร้อมด้วยพื้นที่มากกว่าครึ่ง
ตามมาตรฐาน( 55% )การรายงานที่ใช้อยู่ในปัจจุบันใช้องค์กรได้ล้างอาชีพ.
ของเหล่านี้, 52% ตามที่อธิบายไว้ที่อาชีพเป็น"ผสม"การผสมผสานในแนวนอนและแนวตั้ง
ซึ่งจะช่วยการเคลื่อนไหวและอาจดังนั้นคาดว่าบางรูปแบบของงานการหมุนอาจ
ซึ่งจะช่วยได้ใช้ในการอำนวยความสะดวกเช่นการเคลื่อนไหวแต่รูปแบบของการพัฒนานั้นถูกใช้โดยเฉพาะ
หนึ่งในสี่องค์กร.อาจเป็นได้คาดว่าในเรื่องของการอาชีพ
ซึ่งจะช่วยจะแตกต่างกันไปตามขนาดขององค์กรและใช้ได้ดังนั้นเราเมื่อเทียบกับประสบการณ์ของผู้ตอบแบบสอบถาม
ซึ่งจะช่วยให้การทำงานในองค์กรของพนักงานมากกว่า 1 , 000 คนพร้อมด้วย
ในองค์กรขนาดเล็ก ในความเป็นจริงแล้วมีรูปแบบเหมือนกันกันอย่างเห็นได้ชัดก็ปรากฏตัวขึ้นใน