revealed an important tension in ho

revealed an important tension in how fit may affect important organiza-
tional outcomes, such as who gets into the organization and how well a
person does (Kristof, 1996; Williams & O’Reilly, 1998). On one hand,
there is a compelling rationale and evidence that person-culture fit, assessed
as either person-organization or person-group fit, is associated with positive
work attitudes and performance (e.g., Atkins & Caldwell, 2004; Judge &
Cable, 1997; Kristof, 1996; Meglino, Ravlin, & Adkins, 1989; O’Reilly,
Chatman, & Caldwell, 1991). The clear implication is that it may be advan-
tageous for both the person and the firm to choose people on the basis of
the values that define the organization’s culture (O’Reilly & Chatman,
1996). On the other hand, there is a compelling business and social ratio-
nale for increasing diversity rather than fit within organizations. For
example, greater diversity should provide more perspectives to enhance
problem solving and creative thinking, increase the flexibility to adapt to
changing environments, and allow an organization to attract and retain
skilled members of a workforce that is itself becoming increasingly diverse
(e.g., Powell, 1998). However, in practice, there is strong empirical evi-
dence suggesting that increased diversity or demographic heterogeneity in
groups and organizations can be associated with increased conflict, lower
levels of social integration and performance, and higher levels of turnover
(Milliken & Martins, 1996; Riordan, 2001; Williams & O’Reilly, 1998).
On the surface, these rationales point in conflicting directions: select for
culture fit to enhance the organization’s core values and promote commit-
ment and select for diversity to ensure a variety of perspectives and to
enhance creativity. Taken together, these two separate streams of research
illustrate the difficulty of understanding what it means to “fit in” in an orga-
nizational setting and the complexity of understanding how diversity is
defined. The literature on fit has referred largely to congruence in terms of
cognitive traits, such as values, whereas the literature on diversity has
referred largely to congruence in terms of externally visible traits, such as
demographic categories. To reconcile these conflicting results requires that
relational demography researchers explore the extent to which their findings
reflect a combination of incongruities in underlying values, or person-culture
fit, as well as demographic differences. Similarly, because the research in
person-culture fit, reviewed below, has seldom controlled for the relational
demography of groups and organizations, it may be that some of the find-
ings from this research may reflect demographic differences as well as con-
gruence in values or goals. Given the increasing heterogeneity in the U.S.
labor force and the importance of teams in organizations, understanding the

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เปิดเผยความตึงเครียดที่สำคัญในวิธีเหมาะสมอาจส่งผลต่อสำคัญ organiza-tional ผล เช่นที่ได้รับในองค์กร และวิธีที่ดีต่างคนต่างทำ (Kristof, 1996 วิลเลียมส์และ O'Reilly, 1998) บนมือหนึ่งมีเหตุผลและหลักฐานที่บุคคลวัฒนธรรมพอดี ประเมินน่าสนใจองค์กรบุคคลหรือกลุ่มบุคคลพอดี เป็นเกี่ยวข้องกับบวกทัศนคติการทำงานและประสิทธิภาพการทำงาน (เช่น Atkins และคาลด์เวลล์ 2004 ผู้พิพากษาและสายเคเบิล 1997 Kristof, 1996 Meglino, Ravlin, & แอด กินส์ 1989 O'ReillyChatman และคาลด์เวลล์ 1991) เนื่องจากชัดเจนคือ มันอาจเป็น advan-tageous ทั้งบุคคลและบริษัทเลือกบุคคลบนพื้นฐานของค่าที่กำหนดวัฒนธรรมขององค์กร (O'Reilly และ Chatmanปี 1996) . ในทางกลับกัน มีเป็นธุรกิจที่น่าสนใจและสังคมอัตรา -nale เพื่อเพิ่มความหลากหลายมากกว่าพอดีภายในองค์กร สำหรับตัวอย่าง ความหลากหลายมากขึ้นควรให้มุมมองเพิ่มเติมเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพปัญหาและความคิดสร้างสรรค์ เพิ่มความยืดหยุ่นเพื่อปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อม และช่วยให้องค์กรสามารถดึงดูด และรักษาสมาชิกมีทักษะของแรงงานที่ตัวเองเป็นมีความหลากหลายมากขึ้น(เช่น พาวเวล 1998) อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ มีแรงประจักษ์ evi-แนะนำที่หลากหลายเพิ่มขึ้นหรือ heterogeneity ประชากรใน denceกลุ่มและองค์กรสามารถเชื่อมโยงกับขัดแย้งเพิ่มขึ้น ลดลงระดับทางสังคมและประสิทธิภาพการทำงาน และระดับที่สูงขึ้นของการหมุนเวียน(Milliken และ Martins, 1996 Riordan, 2001 วิลเลียมส์และ O'Reilly, 1998)บนพื้นผิว rationales เหล่านี้ชี้ในทิศทางที่ขัดแย้งกัน: เลือกสำหรับวัฒนธรรมที่เหมาะสมเพื่อเสริมสร้างค่านิยมหลักขององค์กร และส่งเสริมการยอมรับ-ติดขัดและเลือกในความหลากหลายให้ความหลากหลาย ของมุมมอง และการเพิ่มความคิดสร้างสรรค์ นำกระแสเหล่านี้แยกต่างหากสองงานวิจัยร่วมกันแสดงให้เห็นถึงความยากของการทำความเข้าใจเกี่ยวกับความหมาย ของการ "พอดี" ในการ orgaการตั้งค่า nizational และความซับซ้อนของการทำความเข้าใจเกี่ยวกับวิธีการที่หลากหลายคือกำหนด มีการอ้างอิงวรรณคดีบนพอดีส่วนใหญ่จะลงตัวในแง่ของรับรู้ลักษณะ เช่นค่า ในขณะที่วรรณคดีบนความหลากหลายได้อ้างอิงส่วนใหญ่จะลงตัวในลักษณะมองเห็นภายนอก เช่นประเภทประชากร การกระทบยอดผลความขัดแย้งเหล่านี้จำเป็นต้องนักวิจัยเฟนฮอว์เชิงสำรวจขอบเขตที่ค้นพบแสดงชุดของ incongruities ในค่าพื้นฐาน วัฒนธรรมบุคคลพอดี ตลอดจนความแตกต่างของประชากร ในทำนองเดียวกัน เนื่องจากการวิจัยในวัฒนธรรมบุคคลที่เหมาะสม ตรวจทานด้านล่าง มีบทบาทควบคุมสำหรับการแลกเฟนฮอว์ของกลุ่มและองค์กร อาจบางที่ค้นหา-ings จากงานวิจัยนี้อาจสะท้อนให้เห็นถึงความแตกต่างของประชากรตลอดจนคอน-gruence ค่าหรือเป้าหมาย กำหนด heterogeneity เพิ่มขึ้นในสหรัฐอเมริกาแรงงานบังคับและความสำคัญของทีมงานในองค์กร การทำความเข้าใจเกี่ยวกับการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เผยให้เห็นความตึงเครียดสำคัญในการพอดีอาจส่งผลกระทบที่สำคัญองค์การผล tional เช่นผู้ที่ได้รับเข้ามาในองค์กรและวิธีการที่ดีคนไม่(Kristof 1996; วิลเลียมส์และโอเรลลี, 1998) บนมือข้างหนึ่งมีเหตุผลที่น่าสนใจและหลักฐานที่แสดงว่าพอดีคนวัฒนธรรมการประเมินเป็นทั้งคนองค์กรหรือแบบที่คนกลุ่มที่เกี่ยวข้องกับการบวกทัศนคติการทำงานและประสิทธิภาพการทำงาน(เช่นแอตกินส์และ Caldwell 2004; ผู้พิพากษาและเคเบิ้ล1997; Kristof 1996; Meglino, Ravlin และ Adkins 1989; รี่Chatman และ Caldwell, 1991) ความหมายที่ชัดเจนก็คือว่ามันอาจจะเป็น advan- tageous สำหรับทั้งบุคคลและ บริษัท ที่จะเลือกคนที่อยู่บนพื้นฐานของค่าที่กำหนดวัฒนธรรมองค์กร(O'Reilly และ Chatman, 1996) บนมืออื่น ๆ มีความเป็นธุรกิจที่น่าสนใจและสังคม ratio- Nale สำหรับการเพิ่มความหลากหลายมากกว่าพอดีภายในองค์กร สำหรับตัวอย่างเช่นความหลากหลายมากขึ้นควรจะให้มุมมองที่มากขึ้นเพื่อเพิ่มศักยภาพในการแก้ปัญหาและความคิดสร้างสรรค์เพิ่มความยืดหยุ่นในการปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงและช่วยให้องค์กรที่จะดึงดูดและรักษาสมาชิกที่มีทักษะของแรงงานที่เป็นตัวเองกลายเป็นที่มีความหลากหลายมากขึ้น(เช่นพาวเวล 1998) แต่ในทางปฏิบัติมีการทดลอง evi- แข็งแกร่งมั่นใจบอกว่ามีความหลากหลายเพิ่มขึ้นหรือความแตกต่างทางด้านประชากรศาสตร์ในกลุ่มและองค์กรสามารถเชื่อมโยงกับความขัดแย้งที่เพิ่มขึ้นต่ำกว่าระดับของการรวมกลุ่มทางสังคมและประสิทธิภาพการทำงานและระดับที่สูงขึ้นของมูลค่าการซื้อขาย(มิวและมาร์ติน, 1996; . Riordan, 2001 วิลเลียมส์และโอเรลลี, 1998) บนพื้นผิวที่เหตุผลเหล่านี้ชี้ไปในทิศทางที่ขัดแย้งกัน: เลือกสำหรับวัฒนธรรมพอดีเพื่อเสริมสร้างค่านิยมหลักขององค์กรและส่งเสริมcommit- ment และเลือกสำหรับความหลากหลายเพื่อให้ความหลากหลายของมุมมองและ เพื่อเพิ่มความคิดสร้างสรรค์ ที่ร่วมกันทั้งสองกระแสที่แยกต่างหากจากการวิจัยแสดงให้เห็นถึงความยากลำบากของความเข้าใจว่ามันหมายถึง "พอดี" ใน orga- การตั้งค่า nizational และความซับซ้อนของการทำความเข้าใจวิธีการที่หลากหลายมีการกำหนดไว้ วรรณกรรมในแบบที่เรียกได้ส่วนใหญ่จะสอดคล้องกันในแง่ของลักษณะทางปัญญาเช่นค่าในขณะที่หนังสือที่เกี่ยวกับความหลากหลายที่มีการเรียกส่วนใหญ่จะสอดคล้องกันในแง่ของลักษณะที่มองเห็นได้จากภายนอกเช่นประเภทกลุ่มผู้เข้าชม ที่จะกระทบผลที่ขัดแย้งกันเหล่านี้ต้องการให้นักวิจัยประชากรสัมพันธ์สำรวจขอบเขตที่พวกเขาค้นพบสะท้อนให้เห็นถึงการรวมกันของincongruities ค่าพื้นฐานหรือคนวัฒนธรรมพอดีเช่นเดียวกับความแตกต่างทางด้านประชากรศาสตร์ ในทำนองเดียวกันเพราะการวิจัยในแบบที่คนวัฒนธรรมการตรวจสอบด้านล่างมีการควบคุมไม่ค่อยสัมพันธ์สำหรับประชากรของกลุ่มและองค์กรก็อาจเป็นไปได้ว่าบางส่วนของfind- คำาจากการวิจัยครั้งนี้สะท้อนให้เห็นถึงความแตกต่างอาจกลุ่มผู้เข้าชมเช่นเดียวกับการทําgruence ใน ค่าหรือเป้าหมาย ให้ความแตกต่างที่เพิ่มขึ้นในสหรัฐกำลังแรงงานและความสำคัญของทีมในองค์กร, การทำความเข้าใจ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เปิดเผยที่สำคัญแรงในพอดีกับวิธีอาจมีผลกระทบสำคัญ organiza -
tional ผลลัพธ์ เช่น ที่เข้ามาในองค์กร และดีอย่างไร
คนไม่ ( คริสทอฟ , 1996 ; วิลเลี่ยม& O ' Reilly , 1998 ) หนึ่งในมือ
มีเหตุผลและหลักฐานที่น่าสนใจวัฒนธรรมเหมาะ ประเมิน
เป็นองค์กรบุคคลหรือคน พอดีกรุ๊ป เกี่ยวข้องกับบวก
ทัศนคติการทำงานและประสิทธิภาพ ( เช่น Atkins & Caldwell , 2004 ; ผู้พิพากษา&
สายเคเบิล , 1997 ; คริสทอฟ , 1996 ; meglino ravlin & Adkins , , , 1989 ; O ' Reilly
แช็ตเมิน& Caldwell , 1991 ) ใส นัยว่ามันอาจจะแอด -
tageous ทั้งบุคคลและ บริษัท ที่จะเลือกบุคคลบนพื้นฐานของ
ค่าที่กำหนดวัฒนธรรมองค์กร ( & แชทแมน
O ' Reilly , 1996 ) บนมืออื่น ๆมี ที่น่าสนใจ ธุรกิจและสังคม อัตราส่วน -
นาแลเพื่อเพิ่มความหลากหลายมากกว่าที่จะพอดีกับภายในองค์กร สำหรับ
ตัวอย่างความหลากหลายมากขึ้น ควรให้มุมมองเพิ่มเติมเพื่อเพิ่ม
การแก้ปัญหาและการคิดสร้างสรรค์ เพิ่มความยืดหยุ่นในการปรับให้เข้ากับสภาพแวดล้อม
เปลี่ยนและช่วยให้องค์กรเพื่อดึงดูดและรักษา
สมาชิกมีทักษะของแรงงานที่ตัวเองกลายเป็นความหลากหลายมากขึ้น
( เช่น พาวล์ , 1998 ) อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ มันมีความแข็งแกร่งเชิงประจักษ์ เอฟวี่ -
dence บอกว่าความหลากหลายความหลากหลายในประชากร
กลุ่มและองค์กรสามารถเชื่อมโยงกับการเพิ่มความขัดแย้ง ลดระดับของบูรณาการทางสังคม
และประสิทธิภาพการทำงานและระดับที่สูงขึ้นของอัตราการหมุนเวียน
( มิว&มาร์ติน ,1996 ; Riordan , 2001 ; วิลเลี่ยม& O ' Reilly , 1998 ) .
บนพื้นผิวเหล่านี้มีเหตุผล ชี้ในทิศทางที่ขัดแย้งกัน : เลือกสำหรับ
พอดีเพื่อเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรค่านิยมหลักและส่งเสริมการกระทำ -
ment และเลือกความหลากหลายเพื่อให้ความหลากหลายของมุมมองและ

เพิ่มความคิดสร้างสรรค์ ถ่ายด้วยกัน กระแสเหล่านี้แยกสองวิจัย
แสดงให้เห็นถึงความยากลำบากของความเข้าใจคำว่า " พอดี " ในการตั้งค่าหรือ -
nizational และความซับซ้อนของความเข้าใจถึงความหลากหลายคือ
ที่กําหนด วรรณกรรมเรื่อง พอดีได้เรียกไปเพื่อความสอดคล้องกันในแง่ของ
ลักษณะรับรู้ เช่น ค่า ส่วนวรรณกรรมความหลากหลายได้
เรียกว่าส่วนใหญ่ความสอดคล้องกันในแง่ของลักษณะภายนอกที่มองเห็น เช่น
ประเภทของประชากร กระทบผลที่ขัดแย้งกันต้องที่
นักวิจัยประชากรศาสตร์สัมพันธ์สํารวจขอบเขตที่การค้นพบของพวกเขา
สะท้อนให้เห็นถึงการรวมกันของ incongruities มูลค่าค่า , หรือ บุคคล วัฒนธรรม
พอดี รวมทั้งความแตกต่างของประชากร ในทำนองเดียวกัน เนื่องจากการวิจัยในวัฒนธรรมคน
พอดี ดูด้านล่างได้ไม่ค่อยควบคุมสัมพันธ์
การศึกษาเรื่องประชากรของกลุ่มและองค์กร อาจเป็นบางส่วนของการค้นหา -
ings จากการวิจัยนี้อาจสะท้อนให้เห็นถึงความแตกต่างของประชากร ตลอดจนคอน -
gruence ในค่านิยมหรือเป้าหมาย ให้เพิ่มความหลากหลายในแรงงานสหรัฐ
และความสำคัญของทีมในองค์กร เข้าใจ