The transformation to co-creation a

The transformation to co-creation at Cisco Over the last decade, Cisco has been reinventing itself by building a more collaborative management model using the new network technologies. As CEO John Chambers recalled: "In 2001, we were like most high-tech companies, with one or two primary products that were important to us. All decisions came to the top ten people in the company and we drove things from there." Today, spurred on by the conviction that the world of business stands on the threshold of a whole new era of productivity and growth, and that "only those companies that build collaboration into their DNA" through harnessing "the collective expertise of all employees" will be likely to succeed; Cisco is evolving into an enterprise now powered by thousands of leaders. CiscO now damonstrateS how even a large global business can transform itself to "operate as a distributed management system where leadership is inclusive, management processes are collaborative and organizational change is an ongoing co-creative process." Among the initiatives Cisco has taken to build the collaborative enterprise are:
■ The use of collabOratitre web-based tools like on-line discussion forums, WebEx and CVISION, a-kind of internal YouTube. ■ A "massive management makeover" in terms of team-based structures, involving three levels. councils (for $10b opportunities), boards (for $1b opportunities), and working groups (for more tactical initiatives related to a board or council). Groups are accountable to boards, boards to councils and councils to the Operating Committee (around 25 senior leaders). Each person on a board, council or working group has the authority to speak on behalf of their entire unit, "allowing decisions to be made in real time, with all those affected by the decision sitting in one room." By having to work together on such boards and councils, Cisco's business leaders now share responsibility for each other's success, where once they would have been competing for resources. These new forums have also helped to accelerate the development of leadership talent, giving Cisco a deeper pool of executives with the potential to act like mini CEOs and COOS. le The Commerce Transformation program, which seeks to make the ITsystems - through which its customers, partners and sales representatives must operate to work with Cisco - much easier to use.
The company is already embarked on the next phase of its co-creation evolution. "Enterprise 3.0," with a series of. initiatives:
• 1-Prize, to open up its innovation management process to customers, business partners and the general public. ■ I-Zone, an internal web-based platform built around a hosted space called Brightidea.com where employees can submit their ideas and discuss them with others. ■ Evolving its Cisco.com website into a more engaging forum for major stakeholders. The transforination has not been without its teething problems, as many executives found themselves unable to complete this journey to a very different type of management model, and have since left the company. This was a price the CEO was prepared to pay in order to get the kind of selfless interaction required to make a co-creation organization model most effective. Adapted from "Management makeover at Cisco," The Power of Co-creation by Venkat Rainaswamy and Francis Gouillart (Free Press, 2010).
central to success in this scenario is human passion and talent, and institutions must learn to become "powerful pull platforms, helping individuals to gain leverage they could never achieve on their own, and as a result, develop their talents more rapidly than they could as independent agents." According to the authors, the pull principle operates on three levels. The first level is "access." At its most basic, pull "helps us to find and access people and resources when we need them," and Internet search is a good example. Beyond this lies the ability to pull people and resources to us that we never knew existed until we find them or they find us. This is known as the "attract" level. In a competitive world that increasingly privileges knowlipdge flows,. "attraction is particularly powerful when it leads to serendipitous encounters with people on the edge" because of the access that it offers to "valuable tacit knowledge" and

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การเปลี่ยนแปลงเพื่อสร้างร่วมที่ Cisco ผ่านทศวรรษ Cisco ได้ถูกฟื้นฟูตัวเอง โดยสร้างแบบจำลองการจัดการร่วมกันมากขึ้นโดยใช้เทคโนโลยีเครือข่ายใหม่ ยกเลิกห้องจอห์น CEO: "ในปีค.ศ. 2001 ได้เช่นบริษัทไฮเทคมากที่สุด กับหนึ่ง หรือสองหลักที่มีความสำคัญต่อเรา ตัดสินใจทั้งหมดมาคนสิบอันดับในบริษัท และเราขับรถสิ่งจากที่นั่น" วันนี้ ดันออก โดยเชื่อมั่นว่าโลกของธุรกิจตั้งอยู่บนขีดจำกัดทั้งหมดยุคใหม่ของการผลิตและการเจริญเติบโต และว่า "บริษัทเหล่านั้นเท่านั้นที่สร้างร่วมกันเป็นดีเอ็นเอของพวกเขา" ผ่านการควบคุม "ความเชี่ยวชาญรวมของพนักงานทั้งหมด" จะมีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จ ซิสโก้มีการพัฒนาเป็นองค์กรขับเคลื่อนขณะนี้ หลักพันของผู้นำ ซิสโก้นี้ damonstrateS แม้ว่าธุรกิจขนาดใหญ่ที่สามารถเปลี่ยนตัวเอง "งานเป็นระบบแบบกระจายการจัดการที่เป็นผู้นำรวม กระบวนการจัดการจะทำงานร่วมกัน และเปลี่ยนแปลงองค์กร กระบวนการ co-creative อย่างต่อเนื่อง" โครงการ Cisco ได้ดำเนินการสร้างองค์กรความร่วมมือในหมู่: ■การใช้เครื่องมือใช้เว็บ collabOratitre เช่นกระดานข่าวสนทนาง่ายดาย WebEx และ CVISION ชนิดของ YouTube ภายใน ■การ "จัดการใหญ่โฉม" ในงานโครงสร้าง เกี่ยวข้องกับสามระดับ สภา (สำหรับโอกาส $ 10 ข), (สำหรับโอกาส $1b), และกลุ่มทำงาน (สำหรับเพิ่มเติมยุทธวิธีแผนงานที่เกี่ยวข้องกับคณะกรรมการหรือสภา) กลุ่มรับผิดชอบต่อคณะกรรมการ คณะกรรมการสภาและสภากรรมการดำเนินงาน (รอบ 25 ผู้นำอาวุโส) แต่ละคนในคณะกรรมการ คณะกรรมการ หรือคณะทำงานมีอำนาจพูดในนามของหน่วยทั้งหมดของพวกเขา "ช่วยให้ตัดสินใจจะทำในเวลาจริง กับทุกคนได้รับผลจากการตัดสินใจที่นั่งอยู่ในห้อง" โดยไม่ต้องทำงานร่วมกันบนกระดานเช่นสภา ผู้นำธุรกิจของซิสโก้ร่วมกันความรับผิดชอบของผู้อื่นสู่ความสำเร็จ ที่เมื่อพวกเขาจะมีการแข่งขันสำหรับทรัพยากรนี้ ฟอรั่มใหม่เหล่านี้ได้ช่วยเพื่อเร่งการพัฒนาความสามารถเป็นผู้นำ ให้ Cisco สระลึกของผู้บริหารที่มีศักยภาพในการดำเนินการเช่น CEOs และ COOS มินิ เลอที่พาณิชย์การแปลงโปรแกรม ที่พยายามที่จะทำให้ ITsystems - ที่ของลูกค้า คู่ค้า และพนักงานขายต้องมีการทำงานกับซิสโก้ - ง่ายมากที่จะใช้ บริษัทแล้วได้รับการเริ่มต้นในระยะถัดไปของการวิวัฒนาการร่วมกันสร้างสรรค์ "องค์กร 3.0 กับชุดของการ โครงการ: • 1-รางวัล การเปิดกระบวนการทางนวัตกรรมจัดการกับลูกค้า คู่ค้าทางธุรกิจ และประชาชนทั่วไป ■ฉันโซน มีภายในเว็บแพลตฟอร์รอบ ๆ พื้นที่โฮสต์เรียกว่า Brightidea.com ซึ่งพนักงานสามารถส่งความคิด และอภิปรายเหล่านั้นกับผู้อื่น ■การพัฒนาเว็บไซต์ Cisco.com ของเป็นเวทีขึ้นสำรองสำหรับเสียหลัก Transforination ไม่ได้รับ โดยไม่มีปัญหาการงอกของฟัน เป็นจำนวนมากพบว่าตัวเองไม่สามารถทำการเดินทางไปงานชนิดอื่นมาก และมีตั้งแต่ซ้ายบริษัท นี่คือราคาซีอีโอได้เตรียมที่จะจ่ายเพื่อให้ได้ชนิดของการโต้ตอบที่เสียสละต้องทำแบบองค์กรร่วมกันสร้างสรรค์ให้มีประสิทธิภาพสูงสุด ดัดแปลงจาก "โฉมจัดการที่ Cisco เดอะพาวเวอร์ของร่วมสร้าง Venkat Rainaswamy และ Francis Gouillart (ฟรีกด 2010) กลางความสำเร็จในสถานการณ์นี้คือ กิเลสและความสามารถพิเศษ และสถาบันต้องเรียนรู้ที่จะเป็น "ดึงประสิทธิภาพแพลตฟอร์ม การช่วยเหลือบุคคลเพื่อยกระดับพวกเขาอาจไม่ประสบความสำเร็จด้วยตนเอง และเป็นผล พัฒนาพรสวรรค์ของพวกเขารวดเร็วกว่าที่พวกเขาสามารถเป็นตัวแทนอิสระ" ตามผู้เขียน ดึงหลักการทำงานระดับ 3 ระดับแรกเป็น "เข้า" ในสุดพื้นฐาน ดึง "ช่วยให้เราค้นหา และเข้าถึงผู้คนและทรัพยากรเมื่อเราจำเป็นต้อง และค้นหาอินเทอร์เน็ตเป็นตัวอย่างที่ดี นอกเหนือจากนี้คือความสามารถในการดึงคนและทรัพยากรที่เราที่เราไม่รู้ว่า อยู่จนกว่าเราพบพวกเขา หรือพวกเขาพบเรา การนี้เรียกว่าระดับ "ดึงดูด" ในโลกการแข่งขัน ที่มากขึ้นสิทธิ์พิเศษขั้นตอน knowlipdge, "เที่ยวมีประสิทธิภาพโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อจะนำไปสู่ serendipitous พบกับคนใน" เพราะการเข้าถึงที่จะนำเสนอ "คุณค่าความรู้ tacit" และ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การเปลี่ยนแปลงที่จะร่วมสร้างของซิสโก้ในช่วงทศวรรษที่ผ่านมาของซิสโก้ได้รับการปฏิรูปตัวเองโดยการสร้างรูปแบบการจัดการการทำงานร่วมกันมากขึ้นโดยใช้เทคโนโลยีเครือข่ายใหม่ ในฐานะที่เป็นซีอีโอจอห์นแชมเบอร์สเล่าว่า: ". ในปี 2001 เราเป็นเหมือน บริษัท ที่มีเทคโนโลยีสูงที่สุดกับหนึ่งหรือสองผลิตภัณฑ์หลักที่มีความสำคัญต่อเราตัดสินใจทั้งหมดมาถึงอันดับหนึ่งในสิบคนใน บริษัท และสิ่งที่เราขับรถออกจากที่นั่น." วันนี้ด้วยกับความเชื่อมั่นว่าโลกของธุรกิจที่ตั้งอยู่บนเกณฑ์ของยุคใหม่ของการผลิตและการเจริญเติบโตและว่า "เฉพาะ บริษัท ที่สร้างการทำงานร่วมกันเป็นดีเอ็นเอของพวกเขา" ผ่านการควบคุม "ความเชี่ยวชาญรวมของพนักงานทุกคน" จะ มีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จ; ซิสโก้มีการพัฒนาเป็นองค์กรที่ขับเคลื่อนในขณะนี้โดยนับพันของผู้นำ ซิสโก้ในขณะนี้ damonstrateS ว่าแม้ธุรกิจทั่วโลกที่มีขนาดใหญ่สามารถแปลงตัวเองไป "ทำงานเป็นระบบการจัดการการกระจายที่เป็นผู้นำรวมกระบวนการบริหารการเปลี่ยนแปลงขององค์กรความร่วมมือและเป็นกระบวนการร่วมคิดสร้างสรรค์อย่างต่อเนื่อง." ท่ามกลางความคิดริเริ่มของซิสโก้ได้ดำเนินการในการสร้างองค์กรที่ทำงานร่วมกันมีดังนี้:
■ใช้ collabOratitre เครื่องมือ Web-based เช่นกระดานสนทนาออนไลน์ WebEx และ CVISION, ชนิดของ YouTube ภายใน ■ "โฉมการจัดการขนาดใหญ่" ในแง่ของโครงสร้างของทีมตามที่เกี่ยวข้องกับสามระดับ เทศบาล (ราคา $ 10b โอกาส), แผง (ราคา $ 1b โอกาส) และคณะทำงาน (สำหรับการริเริ่มยุทธวิธีอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับคณะกรรมการหรือสภา) กลุ่มมีความรับผิดชอบต่อคณะกรรมการบอร์ดเทศบาลและเทศบาลให้คณะกรรมการดำเนินงาน (ประมาณ 25 ผู้บริหารระดับอาวุโส) แต่ละคนในคณะกรรมการสภาหรือคณะทำงานมีอำนาจในการพูดในนามของหน่วยทั้งหมดของพวกเขา "ที่ช่วยให้การตัดสินใจที่จะทำในเวลาจริงกับทุกคนที่ได้รับผลกระทบจากการตัดสินใจนั่งอยู่ในห้องหนึ่ง." โดยมีการทำงานร่วมกันในคณะกรรมการดังกล่าวและเทศบาลของซิสโก้ผู้นำทางธุรกิจในขณะนี้ร่วมรับผิดชอบสำหรับความสำเร็จของแต่ละคนที่เมื่อพวกเขาจะได้รับการแข่งขันสำหรับทรัพยากร ฟอรั่มใหม่เหล่านี้ยังช่วยในการเร่งการพัฒนาของความสามารถความเป็นผู้นำให้ซิสโก้สระว่ายน้ำลึกของผู้บริหารที่มีศักยภาพที่จะทำหน้าที่เหมือนซีอีโอนิ COOS le Commerce โปรแกรมแปลงซึ่งพยายามที่จะทำให้ ITsystems - ผ่านซึ่งลูกค้าคู่ค้าและพนักงานขายจะต้องดำเนินการเพื่อทำงานร่วมกับซิสโก้ -. ง่ายมากที่จะใช้
บริษัท ที่มีอยู่แล้วลงมือขั้นตอนต่อไปของวิวัฒนาการร่วมสร้าง "องค์กร 3.0" กับชุดของ ความคิดริเริ่ม:
• 1 รางวัล, ที่จะเปิดขึ้นกระบวนการจัดการนวัตกรรมให้กับลูกค้าคู่ค้าทางธุรกิจและประชาชนทั่วไป ■ I-Zone, แพลตฟอร์ม web-based ภายในสร้างขึ้นรอบ ๆ พื้นที่เป็นเจ้าภาพเรียก Brightidea.com ที่พนักงานสามารถส่งความคิดของพวกเขาและหารือกับผู้อื่น ■พัฒนาเว็บไซต์ของ Cisco.com เป็นฟอรั่มที่มีส่วนร่วมมากขึ้นสำหรับผู้มีส่วนได้เสียที่สำคัญ transforination ไม่ได้โดยไม่มีปัญหาการงอกของฟันของมันเป็นผู้บริหารจำนวนมากพบว่าตัวเองไม่สามารถที่จะเสร็จสิ้นการเดินทางไปยังประเภทที่แตกต่างกันมากของรูปแบบการจัดการนี้และมีมาตั้งแต่ออกจาก บริษัท นี่คือราคาที่ซีอีโอได้รับการเตรียมที่จะจ่ายเพื่อให้ได้รับชนิดของการทำงานร่วมกันเสียสละที่จำเป็นเพื่อให้รูปแบบองค์กรร่วมสร้างมีประสิทธิภาพมากที่สุด ดัดแปลงมาจาก "โฉมการบริหารจัดการของซิสโก้," พลังแห่งร่วมสร้างโดย Venkat Rainaswamy และฟรานซิ Gouillart (ฟรีกด 2010).
กลางในการประสบความสำเร็จในสถานการณ์นี้เป็นที่รักของมนุษย์และความสามารถและสถาบันจะต้องเรียนรู้ที่จะกลายเป็น "แพลตฟอร์มดึงที่มีประสิทธิภาพ ช่วยให้บุคคลที่จะได้รับการยกระดับพวกเขาไม่เคยสามารถบรรลุได้ด้วยตัวเองและเป็นผลให้การพัฒนาความสามารถของพวกเขามากขึ้นอย่างรวดเร็วกว่าที่พวกเขาจะทำได้ตัวแทนอิสระ. " ตามที่ผู้เขียนหลักการดึงดำเนินในสามระดับ ระดับแรกคือ "การเข้าถึง". ที่มากที่สุดพื้นฐานของมันดึง "ช่วยให้เราในการค้นหาและคนเข้าถึงแหล่งข้อมูลและเมื่อเราต้องการให้พวกเขา" และการค้นหาทางอินเทอร์เน็ตเป็นตัวอย่างที่ดี นอกเหนือจากนี้อยู่ความสามารถในการดึงคนและทรัพยากรเพื่อให้เราเห็นว่าเราไม่เคยรู้ว่ามีอยู่จนกว่าเราจะพบพวกเขาหรือพวกเขาพบกับเราได้ นี้เป็นที่รู้จักในฐานะ "ดึงดูด" ระดับ ในโลกการแข่งขันว่าสิทธิประโยชน์มากขึ้น knowlipdge กระแส ,. "สถานที่ท่องเที่ยวที่มีประสิทธิภาพโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมันนำไปสู่การเผชิญหน้ากับคนที่ค้นพบโดยบังเอิญบนขอบ" เพราะการเข้าถึงที่จะนำเสนอให้ "ความรู้ที่มีคุณค่า" และ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การสร้างเครือข่ายเพื่อร่วมในช่วงทศวรรษสุดท้ายของซิสโก้ได้รับการ reinventing ตัวเองโดยการสร้างรูปแบบการจัดการร่วมกันมากกว่าการใช้เทคโนโลยีเครือข่ายใหม่ เป็น CEO John Chambers เรียกคืน : " ในปี 2001 เราเป็น บริษัท ที่มีเทคโนโลยีสูงที่สุด ด้วยหนึ่งหรือสองผลิตภัณฑ์หลักที่สำคัญกับเราการตัดสินใจทั้งหมดมาคนสิบอันดับแรกในบริษัท และเราขับรถจากที่นั่น วันนี้ ดันออกบน โดยความเชื่อว่าโลกของธุรกิจยืนอยู่บนธรณีประตูแห่งศักราชใหม่ของผลผลิตและการเจริญเติบโต และ " มีแต่พวกบริษัทที่สร้างความร่วมมือในดีเอ็นเอของพวกเขา " ผ่านการควบคุม " ความเชี่ยวชาญรวม พนักงานทุกคนจะมีโอกาสที่จะประสบความสําเร็จซิสโก้กำลังพัฒนาเป็นองค์กรตอนนี้ขับเคลื่อนโดยนับพันของผู้นำ ซิสโก้ ตอนนี้ damonstrates ว่าแม้ธุรกิจทั่วโลกที่มีขนาดใหญ่สามารถแปลงตัวเองเพื่อ " ใช้งานเป็นระบบการจัดการที่เป็นผู้นำการรวมกระบวนการจัดการร่วมกันและองค์การการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องร่วมสร้างสรรค์กระบวนการ" ระหว่างการริเริ่มของซิสโก้ได้รับการสร้างความร่วมมือขององค์กร :
■ใช้ collaboratitre เว็บเครื่องมือเช่นฟอรั่มการสนทนาออนไลน์ และ ยินดีที่จะ a-kind WEBEX , YouTube ภายใน ■ " ขนาดใหญ่การจัดการ Makeover " ในแง่ของทีมตามโครงสร้างที่เกี่ยวข้องกับสามระดับ เทศบาล ( $ โอกาส 10b ) , บอร์ด ( $ โอกาส 1B )และการทำงานเป็นกลุ่ม ( สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับยุทธวิธีการริเริ่มที่เกี่ยวข้องกับคณะกรรมการหรือสภา ) กลุ่มจะรับผิดชอบต่อบอร์ดเพื่อเทศบาลและคณะกรรมการให้คณะกรรมการดำเนินงาน ( ประมาณ 25 ผู้นำอาวุโส ) แต่ละบุคคลในคณะกรรมการ หรือคณะทำงานสภามีสิทธิที่จะพูดในนามของหน่วยทั้งหมด อนุญาตให้การตัดสินใจในเวลาจริงกับทุกคนที่ได้รับผลกระทบจากการตัดสินใจนั่งอยู่ในห้องหนึ่ง โดยต้องทำงานร่วมกันบนบอร์ดดังกล่าว และเทศบาล ผู้นำธุรกิจเครือข่ายแบ่งปันความรับผิดชอบสำหรับแต่ละอื่น ๆ ความที่เมื่อพวกเขาจะได้รับการแข่งขันสำหรับทรัพยากร กระดานข่าวใหม่เหล่านี้ยังช่วยในการเร่งพัฒนาความสามารถของผู้นำให้ Cisco ลึกสระของผู้บริหารที่มีศักยภาพที่จะเป็นซีอีโอ และ มินิ คู . เลอ พาณิชย์การเปลี่ยนแปลงโปรแกรม ซึ่งมุ่งที่จะทำให้ itsystems ผ่านซึ่งลูกค้า , คู่ค้าและพนักงานขายที่ต้องใช้ทำงานกับซิสโก้ - ง่ายมากที่จะใช้
บริษัท แล้วทำขั้นตอนต่อไปของการวิวัฒนาการของ บริษัท . " องค์กร 3.0 ," กับชุดของ โดย :
- 1-prize เพื่อเปิดกระบวนการการจัดการนวัตกรรมของ บริษัท ให้กับลูกค้า คู่ค้า และประชาชนทั่วไป ■ i-zone , ภายในแพลตฟอร์มเว็บสร้างรอบจัดพื้นที่ที่เรียกว่า brightidea.com ที่พนักงานสามารถส่งความคิดของพวกเขาและหารือเกี่ยวกับพวกเขากับคนอื่น ๆ ■พัฒนาเว็บไซต์ cisco.com ของมันเป็นมากกว่าการมีส่วนร่วมฟอรั่มสำหรับผู้มีส่วนได้เสียที่สำคัญการ transforination ไม่ได้ปราศจากปัญหาการงอกของฟันเป็นผู้บริหารหลายคนพบตัวเองไม่สามารถที่จะเสร็จสมบูรณ์การเดินทางนี้เป็นชนิดที่แตกต่างกันมากของรูปแบบการบริหารจัดการและมีตั้งแต่ออกจากบริษัท นี้คือราคาที่ CEO ได้เตรียมที่จะจ่ายเพื่อที่จะได้รับชนิดของการเสียสละ ต้องให้ร่วมสร้างองค์กรแบบมีประสิทธิภาพมากที่สุดดัดแปลงมาจาก " การจัดการ makeover ที่ซิสโก้ " พลังแห่งการสร้าง จำกัด โดย rainaswamy venkat และฟรานซิส gouillart ( กดฟรี , 2010 )
กลางเพื่อความสำเร็จในสถานการณ์นี้คือ ตัณหาของมนุษย์ และความสามารถพิเศษ และสถาบันจะต้องเรียนรู้ที่จะเป็น " แพลตฟอร์มดึงที่มีประสิทธิภาพ ช่วยให้บุคคลที่จะได้รับประโยชน์จากพวกเขาไม่สามารถบรรลุได้ด้วยตนเอง และผลพัฒนาความสามารถของพวกเขามากขึ้นอย่างรวดเร็วกว่าที่พวกเขาสามารถเป็นตัวแทนอิสระ " ตามผู้เขียน ดึงหลักการทํางานบนสามระดับ ระดับแรกคือ " เข้าถึง " ที่พื้นฐานที่สุดของ ดึง " จะช่วยให้เราสามารถค้นหาและเข้าถึงประชาชนและทรัพยากร เมื่อเราต้องการพวกเขา " และการค้นหาทางอินเทอร์เน็ตเป็นตัวอย่างที่ดีเกินกว่านี้อยู่ที่ความสามารถในการดึงคนและทรัพยากรที่เราไม่เคยรู้มาก่อน จนกระทั่งเราพบพวกเขาหรือพวกเขาหาเราเจอ นี้เป็นที่รู้จักกันเป็น " ดึงดูด " ระดับ ในโลกการแข่งขันที่มากขึ้นพิเศษ knowlipdge ไหล ." เที่ยวเป็นที่มีประสิทธิภาพโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมันนำไปสู่การเผชิญหน้าจะโชคดีปานนั้นกับผู้คนบนขอบ " เพราะมันมีการเข้าถึง " ความรู้ฝังลึกที่มีคุณค่า " และ