Selection methodsOnce the organizat

Selection methods
Once the organization has screened out unsuitable candidates, a number of
selection options are available. Some of the more commonly used methods
are presented in Table 4.1, together with indicators of the cost and validity
associated with each technique. When discussing selection techniques,
account should be taken of the reliability and validity of each method.
In relation to selection, reliability refers to the extent to which a selection
technique is free from random error or, put it in another way, the technique
produces a consistent result with repeated use. Research on selection methods
reveals that easily observable characteristics, such as verbal fluency, can be
more reliably measured using an interview than, for example, leadership
ability, which is far more complex and deeply embedded in the individual’s
personality and therefore not easily assessable during a selection interview.
Validity refers to how well a measure on a selection technique relates
to the individual’s actual performance in a job. This means the extent to
which a selection measure is a predictor of job performance. So whilst verbal
fluency may be measured reasonably reliably in an interview, it does not
necessarily mean that verbal fluency is a good predictor of performance for
a given job. On the other hand, a word processing test used in a selection
technique for an administrative position is likely to have a high validity
since it directly measures a significant job component. When selecting individuals
for a job the selection process may require different techniques to be
used for reasons of validity, even if the actual technique has a lower reliability
score. Perhaps the best example of this is the traditional interview, which
according to HR research has a low reliability score, but it is considered
essential in most selection procedures because of the need to judge a candidate’s
sociability and other attributes that can be reliably observed in an
interview situation and which have a high validity in relation to the ability
of a candidate to ‘fit in’ with an organization’s culture and values.
As can be seen in Table 4.1, some techniques have more validity than
others, and choosing the right technique or combination of techniques varies
according to each selection scenario. The advantages and disadvantages
associated with each of these techniques, and the situations in which each
one is most appropriate, are discussed in the following section.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วิธีการเลือกเมื่อองค์กรได้ฉายออกไม่เหมาะสมสมัคร จำนวนมีตัวเลือกตัวเลือก บางวิธีการที่ใช้บ่อยนำเสนอในตาราง 4.1 ร่วมกับตัวบ่งชี้ของต้นทุนและมีผลบังคับใช้เกี่ยวข้องกับแต่ละเทคนิค เมื่อสนทนาเลือกเทคนิคควรดำเนินการบัญชีความน่าเชื่อถือและมีผลบังคับใช้ของแต่ละวิธีเกี่ยวกับการเลือก ความน่าเชื่อถือหมายถึงขอบเขตที่เลือกเทคนิคเป็นอิสระจากข้อผิดพลาดแบบสุ่ม หรือ นำทาง เทคนิคสร้างผลลัพธ์ที่สอดคล้องกับการใช้ซ้ำ วิจัยวิธีการเลือกเปิดเผยว่า ลักษณะง่าย ๆ observable เช่นวาจาแคล่ว สามารถวัดได้โดยใช้การสัมภาษณ์กว่า เช่น เป็นผู้นำมากขึ้นความสามารถ ซึ่งมีความซับซ้อน และฝังลึกในของแต่ละบุคคลบุคลิกภาพ และดังนั้นไม่ได้ประเมินในระหว่างการสัมภาษณ์เลือกมีผลบังคับใช้ถึงวิธีที่ดีเทคนิคเลือกมาตรการเกี่ยวข้องการดำเนินงานจริงของแต่ละบุคคลในงาน หมายถึง ขอบเขตการซึ่งการเลือกวัดเป็นผู้ทายผลของการปฏิบัติงาน ดังนั้นขณะที่วาจาแคล่วอาจจะวัดได้สมเหตุสมผลในการสัมภาษณ์ มันไม่ได้หมายความ ว่า วาจาแคล่วจำนวนประตูที่ดีประสิทธิภาพการทำงานสำหรับงานที่กำหนด ในทางกลับกัน การทดสอบการประมวลผลคำที่ใช้ในการเลือกเทคนิคสำหรับตำแหน่งการบริหารจะมีความสูงตั้งแต่มันตรงวัดส่วนประกอบสำคัญของงาน เมื่อเลือกบุคคลงาน คัดเลือกอาจต้องใช้เทคนิคต่าง ๆ ให้ใช้เหตุผลมีผลบังคับใช้ แม้ว่าเทคนิคแท้จริงมีความน่าเชื่อถือต่ำกว่าคะแนน ทีอย่างดีที่สุดนี้เป็นการแบบสัมภาษณ์ ซึ่งตาม HR วิจัยมีคะแนนความน่าเชื่อถือต่ำ แต่ว่าสำคัญในการเลือกกระบวนงานที่ส่วนใหญ่เนื่องจากจำเป็นในการตัดสินของผู้สมัครsociability และคุณลักษณะอื่น ๆ ที่จะได้สังเกตได้จากในการสัมภาษณ์สถานการณ์และที่มีความสูงให้สัมพันธ์กับความสามารถในของผู้สมัครให้ 'พอดี' ขององค์กรวัฒนธรรมและค่าสามารถเห็นได้ในตาราง 4.1 เทคนิคบางอย่างมีอายุเพิ่มมากขึ้นกว่าอื่น ๆ และเลือกเทคนิคที่เหมาะสมหรือชุดของเทคนิคที่แตกต่างกันไปตามสถานการณ์แต่ละตัวเลือก ข้อดีและข้อเสียเกี่ยวข้องกับแต่ละเทคนิคเหล่านี้ และสถานการณ์ในแต่ละที่หนึ่งเหมาะสมสุด มีกล่าวถึงในส่วนต่อไปนี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

วิธีการคัดเลือก
เมื่อองค์กรได้รับการคัดเลือกจากผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมจำนวนของ
ตัวเลือกตัวเลือกที่มีอยู่ บางส่วนของวิธีการที่ใช้กันอย่างแพร่หลาย
จะแสดงในตารางที่ 4.1 ร่วมกับตัวชี้วัดของค่าใช้จ่ายและความถูกต้อง
ที่เกี่ยวข้องกับแต่ละเทคนิค เมื่อพูดถึงเทคนิคการเลือก,
บัญชีควรจะได้รับความน่าเชื่อถือและความถูกต้องของวิธีการแต่ละ
ในความสัมพันธ์กับการเลือกความน่าเชื่อถือหมายถึงขอบเขตที่เลือก
เทคนิคการเป็นอิสระจากข้อผิดพลาดแบบสุ่มหรือใส่ไว้ในอีกทางหนึ่งเทคนิคการ
ผลิต ผลที่สอดคล้องกับการใช้งานซ้ำ งานวิจัยเกี่ยวกับวิธีการเลือก
แสดงให้เห็นว่าลักษณะที่สังเกตได้ง่ายเช่นความคล่องแคล่วด้วยวาจาสามารถ
วัดน่าเชื่อถือมากขึ้นโดยใช้การสัมภาษณ์กว่าเช่นความเป็นผู้นำที่
มีความสามารถซึ่งอยู่ไกลที่ซับซ้อนมากขึ้นและลึกที่ฝังอยู่ในแต่ละบุคคล
บุคลิกภาพและดังนั้นจึงไม่ได้พึงประเมินได้อย่างง่ายดายในช่วง สัมภาษณ์ตัวเลือก
ตั้งแต่วันที่หมายถึงวิธีการที่ดีในการวัดเทคนิคการเลือกเกี่ยว
กับการปฏิบัติที่เกิดขึ้นจริงของแต่ละบุคคลในงาน ซึ่งหมายความว่าขอบเขต
ที่วัดเป็นตัวเลือกบ่งชี้ของการปฏิบัติงาน ดังนั้นในขณะที่ทางวาจา
คล่องแคล่วอาจจะวัดได้อย่างน่าเชื่อถือพอสมควรในการให้สัมภาษณ์ก็ไม่
จำเป็นต้องหมายความว่าคล่องแคล่วด้วยวาจาเป็นปัจจัยบ่งชี้ที่ดีของการปฏิบัติงานสำหรับ
งานที่ได้รับ ในทางตรงกันข้ามการทดสอบการประมวลผลคำที่ใช้ในการเลือก
เทคนิคสำหรับตำแหน่งบริหารน่าจะมีความถูกต้องสูง
เพราะมันโดยตรงวัดส่วนงานอย่างมีนัยสำคัญ เมื่อเลือกบุคคล
สำหรับงานขั้นตอนการเลือกอาจต้องใช้เทคนิคที่แตกต่างที่จะ
ใช้เหตุผลของความถูกต้องแม้ว่าเทคนิคที่เกิดขึ้นจริงมีความน่าเชื่อถือต่ำกว่า
คะแนน บางทีอาจจะเป็นตัวอย่างที่ดีที่สุดของที่นี่คือการสัมภาษณ์แบบดั้งเดิมซึ่ง
ตามการวิจัยทรัพยากรบุคคลมีคะแนนความน่าเชื่อถือต่ำ แต่ก็ถือว่า
สำคัญในขั้นตอนการเลือกมากที่สุดเพราะความจำเป็นในการตัดสินของผู้สมัครที่
เป็นกันเองและคุณลักษณะอื่น ๆ ที่สามารถสังเกตได้อย่างน่าเชื่อถือใน
สถานการณ์และการให้สัมภาษณ์ที่มีความถูกต้องสูงในความสัมพันธ์กับความสามารถ
ของผู้สมัครที่ 'พอดี' กับวัฒนธรรมและค่านิยมขององค์กร
ที่สามารถมองเห็นในตารางที่ 4.1 เทคนิคการบางรายที่มีความถูกต้องมากขึ้นกว่า
คนอื่น ๆ และการเลือกเทคนิคที่เหมาะสมหรือ การรวมกันของเทคนิคที่แตกต่างกันไป
ตามสถานการณ์แต่ละตัวเลือก ข้อดีและข้อเสีย
ที่เกี่ยวข้องกับแต่ละเทคนิคเหล่านี้และสถานการณ์ที่แต่ละ
คนมีความเหมาะสมมากที่สุดที่จะกล่าวถึงในส่วนต่อไปนี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

วิธีการคัดเลือก
เมื่อองค์กรมีการคัดจากผู้สมัครที่ไม่เหมาะสม , จํานวนของ
เลือกตัวเลือกที่มีอยู่ บางส่วนของวิธีการที่ใช้บ่อย
นำเสนอตาราง 4.1 พร้อมกับตัวชี้วัดต้นทุนและความถูกต้อง
ที่เกี่ยวข้องกับแต่ละเทคนิค เมื่อพูดถึงเทคนิคการคัดเลือก
บัญชีควรของความน่าเชื่อถือและความถูกต้องของแต่ละวิธี .
ในความสัมพันธ์กับการเลือก ความน่าเชื่อถือหมายถึงขอบเขตซึ่งเทคนิคการคัดเลือก
ฟรีจากข้อผิดพลาดแบบสุ่ม หรือ พูดอีกอย่างคือ เทคนิค
ผลิตผลที่สอดคล้องกันกับใช้ซ้ำ . งานวิจัยเกี่ยวกับการเลือกวิธีการสังเกตง่ายๆ
พบว่าลักษณะ เช่น พูดคล่อง สามารถวัดโดยใช้การสัมภาษณ์
น่าเชื่อถือมากขึ้นกว่าตัวอย่างเช่นความเป็นผู้นำ
,ซึ่งอยู่ไกลมากขึ้นซับซ้อนและฝังลึกอยู่ในบุคลิกภาพของแต่ละบุคคลและดังนั้นจึงไม่สามารถกำหนดค่า
ในระหว่างการสัมภาษณ์
ความถูกต้องหมายถึงอย่างไรดีวัดในการเกี่ยวข้องกับเทคนิค
แต่ละของการปฏิบัติจริงในงาน ซึ่งหมายความว่าขอบเขต
ซึ่งการเลือกวัดที่เป็นลักษณะของการปฏิบัติงาน ดังนั้นในขณะที่วาจา
ความสามารถอาจจะวัดที่เหมาะสมได้ในการสัมภาษณ์ก็ไม่ได้
หมายความว่าวาจาคล่องแคล่วเป็นดีทำนายสมรรถนะ
ให้งาน บนมืออื่น ๆที่ใช้ในการประมวลผลการทดสอบเทคนิคการคัดเลือกสำหรับตำแหน่งบริหาร

น่าจะมีความถูกต้องสูงตั้งแต่โดยตรงมาตรการงานส่วนประกอบที่สำคัญ เมื่อเลือกบุคคล
สำหรับงานกระบวนการคัดเลือกอาจต้องใช้เทคนิคที่แตกต่างกันจะใช้เพื่อเหตุผลของความถูกต้อง
แม้ว่าเทคนิคจริง มีคะแนนความน่าเชื่อถือ
ต่ำกว่า บางทีที่ดีที่สุด ตัวอย่างนี้เป็นการสัมภาษณ์แบบดั้งเดิมซึ่ง
ตามการวิจัย HR มีคะแนนความน่าเชื่อถือต่ำ แต่มันก็ถือว่า
จำเป็นในการคัดเลือกมากที่สุดเพราะต้องตัดสินผู้สมัคร
การรับรู้และคุณลักษณะอื่น ๆที่สามารถเชื่อถือได้ในสถานการณ์
สัมภาษณ์ซึ่งมีความเที่ยงตรงสูงในความสัมพันธ์กับความสามารถ
ของผู้สมัคร ' พอดี ' กับวัฒนธรรมขององค์กรและค่า
สามารถเห็นได้ในตาราง 4.1 เทคนิคบางอย่างมีความถูกต้องมากกว่า
ผู้อื่นและการเลือกขวา เทคนิคหรือการรวมกันของเทคนิคแตกต่างกัน
เลือกตามแต่ละสถานการณ์ ข้อดีและข้อเสีย
ที่เกี่ยวข้องกับแต่ละของเทคนิคเหล่านี้ และสถานการณ์ต่างๆ ซึ่งในแต่ละ
หนึ่งที่เหมาะสมที่สุดที่จะกล่าวถึงในส่วนต่อไปนี้