- ข้อความ
- ประวัติศาสตร์
Determining performance standardsAf
Determining performance standards
After accountabilities and objective have been determined, the next step is to define performance standards. These are yardsticks designed to help people understand to what extent the objective has been achieved. The standards provide raters with information about what to look for to determine the level of performance that has been achieved. Standards can refer to various aspects of a specific objective, including quality, quantity, and time. each of these aspects can be considered a criterion to be used in judging the extent to which an objective has been achieved.
-quality: how well the objective has been achieved? This can include usefulness, responsiveness, effect obtained (e.g., problem resolution), acceptance rate, error rate, and feedback from users or customer (e.g., customer complaints, returns.)
-Quantity: how much has been produced, how many, how many, how often, and at what cost?
-Time: due dates, adherence to schedule, cycle time, deadlines (how quickly?) (e.g., timetables, progress reports) ?
Standards must include an action, the desired result, a due date, and some type of quality or quantity indicator. For example, a standard might be the following: Reduce overtime from 150 hours/month to 50 hours/month by December 1, 2012, at a cost not to exceed 12000.the action is reduce, the due date is December 1, 2012, and the indicators are the reduction in hours from 150 to 50 and at a cost not to exceed 12000.
Standards usually describe fully satisfactory performance. As soon as standard has been created, one can create Standards that describe minimum performance and outstanding performance. For example, the minimum Standard could be the following: Reduce overtime from 150 hours/month to 75 hours/month by December 1,2012, at a cost not to exceed 12000.
In writing Standards, consider the following characteristics that often determine whether one has a useful Standards :
1. Related to the position. Good Standards are based on the job’s key elements and tasks, not on individual traits or person-to-person comparisons.
2. Concrete, specific, and measurable. Good Standards are verifiable. They allow us to distinguish between different performance levels. A good Standards allows supervisors to measure the employee’s actual performance to determine if it is below expectations, fully satisfactory, or above expectations. Standards are specific and concrete so that there should be no dispute over whether and how well they were met.
3. Practical to measure. Good Standards provide necessary information about performance in the most efficient way possible. Good standards are created by taking into account the cost, account the cost, accuracy, and availability of the needed data.
4. Meaningful. Good Standards are about what is important and relevant to the purpose of the jop, to the achievement of the organization’s mission and objectives, and to the uses or recipient of the product or service.
5. Realistic and achievable. Standards are possible to accomplish, but they require a stretch. There should be no apparent barriers to achieving the Standard. Employees should be able to reach the Standards within the specified time frame.
6. Reviewed regularly. Information should be available on a regular basis to determine whwther the employee has reached the Standard, and if not, remedial action should be taken.
Table 5.2 lists the characteristics described here that are typical of training Specialist/Consultant-Leadership& Team Development at target corporation.
Examples of Standards (one per objective for each accountability) are the following:
-Process leadership. Increase the executive leaders’ “leadership readiness” scores across organization by 20% by December 31,2012, at a cost not to exceed 70000.
-Supervision of nonexempt staff. Receive managerial effectiveness rating scores of 80% approval from the nonexempt staff in December 2012
-Coaching. Improve the managerial effectiveness scores of executive coaching clients by 5% in December 2012
-Team-building consultation. Design and deliver 95% of scheduled team-building sessions with a cost not to exceed 30000 for an 85% satisfaction rating with team training sessions by December 2012
-Assessment instrument feedback. Deliver assessment feedback with an 85% approval rating from the coaching clients in December 2012.
-Product improvement. Improve satisfaction scores with training delivery by 5% by December 31,2012, at a cost not exceed 30000.
After accountabilities and objective have been determined, the next step is to define performance standards. These are yardsticks designed to help people understand to what extent the objective has been achieved. The standards provide raters with information about what to look for to determine the level of performance that has been achieved. Standards can refer to various aspects of a specific objective, including quality, quantity, and time. each of these aspects can be considered a criterion to be used in judging the extent to which an objective has been achieved.
-quality: how well the objective has been achieved? This can include usefulness, responsiveness, effect obtained (e.g., problem resolution), acceptance rate, error rate, and feedback from users or customer (e.g., customer complaints, returns.)
-Quantity: how much has been produced, how many, how many, how often, and at what cost?
-Time: due dates, adherence to schedule, cycle time, deadlines (how quickly?) (e.g., timetables, progress reports) ?
Standards must include an action, the desired result, a due date, and some type of quality or quantity indicator. For example, a standard might be the following: Reduce overtime from 150 hours/month to 50 hours/month by December 1, 2012, at a cost not to exceed 12000.the action is reduce, the due date is December 1, 2012, and the indicators are the reduction in hours from 150 to 50 and at a cost not to exceed 12000.
Standards usually describe fully satisfactory performance. As soon as standard has been created, one can create Standards that describe minimum performance and outstanding performance. For example, the minimum Standard could be the following: Reduce overtime from 150 hours/month to 75 hours/month by December 1,2012, at a cost not to exceed 12000.
In writing Standards, consider the following characteristics that often determine whether one has a useful Standards :
1. Related to the position. Good Standards are based on the job’s key elements and tasks, not on individual traits or person-to-person comparisons.
2. Concrete, specific, and measurable. Good Standards are verifiable. They allow us to distinguish between different performance levels. A good Standards allows supervisors to measure the employee’s actual performance to determine if it is below expectations, fully satisfactory, or above expectations. Standards are specific and concrete so that there should be no dispute over whether and how well they were met.
3. Practical to measure. Good Standards provide necessary information about performance in the most efficient way possible. Good standards are created by taking into account the cost, account the cost, accuracy, and availability of the needed data.
4. Meaningful. Good Standards are about what is important and relevant to the purpose of the jop, to the achievement of the organization’s mission and objectives, and to the uses or recipient of the product or service.
5. Realistic and achievable. Standards are possible to accomplish, but they require a stretch. There should be no apparent barriers to achieving the Standard. Employees should be able to reach the Standards within the specified time frame.
6. Reviewed regularly. Information should be available on a regular basis to determine whwther the employee has reached the Standard, and if not, remedial action should be taken.
Table 5.2 lists the characteristics described here that are typical of training Specialist/Consultant-Leadership& Team Development at target corporation.
Examples of Standards (one per objective for each accountability) are the following:
-Process leadership. Increase the executive leaders’ “leadership readiness” scores across organization by 20% by December 31,2012, at a cost not to exceed 70000.
-Supervision of nonexempt staff. Receive managerial effectiveness rating scores of 80% approval from the nonexempt staff in December 2012
-Coaching. Improve the managerial effectiveness scores of executive coaching clients by 5% in December 2012
-Team-building consultation. Design and deliver 95% of scheduled team-building sessions with a cost not to exceed 30000 for an 85% satisfaction rating with team training sessions by December 2012
-Assessment instrument feedback. Deliver assessment feedback with an 85% approval rating from the coaching clients in December 2012.
-Product improvement. Improve satisfaction scores with training delivery by 5% by December 31,2012, at a cost not exceed 30000.
0/5000
กำหนดมาตรฐานประสิทธิภาพการทำงานหลังจาก accountabilities และวัตถุประสงค์กำหนด ขั้นตอนถัดไปคือการ กำหนดมาตรฐานประสิทธิภาพการทำงาน ได้แก่ yardsticks ที่ออกแบบมาเพื่อช่วยให้บุคลากรเข้าใจขอบเขตการบรรลุวัตถุประสงค์ มาตรฐานให้ raters ข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งที่ต้องการกำหนดระดับของประสิทธิภาพที่ได้รับความ มาตรฐานสามารถอ้างอิงถึงลักษณะต่าง ๆ ของวัตถุประสงค์เฉพาะ คุณภาพ ปริมาณ และเวลา แต่ละด้านเหล่านี้ถือได้ว่าเกณฑ์ที่จะใช้ในการตัดสินขอบเขตที่การบรรลุวัตถุประสงค์ -คุณภาพ: วิธีการที่ดีได้รับความวัตถุประสงค์หรือไม่ นี้สามารถมีประโยชน์ ตอบสนอง ผลได้ (เช่น แก้ไขปัญหา), ยอมรับอัตรา อัตราข้อผิดพลาด และคำติชมจากผู้ใช้หรือลูกค้า (เช่น ลูกค้าร้องเรียน กลับ) -ปริมาณ: จำนวนได้ถูกผลิต จำนวน จำนวน บ่อย และ ที่ว่าต้นทุน -วันเวลา: ครบกำหนด ต่าง ๆ การจัดกำหนดการ รอบเวลา กำหนดเวลา (ความเร็วหรือไม่) (เช่น ตารางเวลาสาย ความคืบหน้ารายงาน) มาตรฐานต้องมีการดำเนินการ ผลลัพธ์ที่ระบุ วันครบกำหนด และบางชนิดของตัวบ่งชี้คุณภาพหรือปริมาณ ตัวอย่าง มาตรฐานอาจจะต่อไปนี้: ลดงานล่วงเวลาจากเดือน 150 ชั่วโมง 50 ชั่วโมง/เดือน 1 ธันวาคม 2012 ต้นทุนไม่ให้เกินการกระทำ 12000.the ลด วันครบกำหนดคือ 1 ธันวาคม 2012 และตัวบ่งชี้มีการลดชั่วโมงจาก 150 50 และต้นทุนไม่ให้เกิน 12000 มาตรฐานมักจะอธิบายประสิทธิภาพอย่างน่าพอใจ ทันทีที่มีการสร้างมาตรฐาน หนึ่งสามารถสร้างมาตรฐานที่อธิบายประสิทธิภาพขั้นต่ำและประสิทธิภาพที่โดดเด่น ตัวอย่าง มาตรฐานต่ำสุดอาจจะต่อไปนี้: ลดงานล่วงเวลาจากเดือน 150 ชั่วโมง 75 ชั่วโมง/เดือนธันวาคม 1,2012 ต้นทุนไม่ให้เกิน 12000 ในการเขียนมาตรฐาน พิจารณาลักษณะต่อไปนี้ที่มักจะกำหนดว่า มีมาตรฐานที่มีประโยชน์:1. ที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงาน มาตรฐานที่ดีขึ้นอยู่กับองค์ประกอบสำคัญของงานและงาน ไม่ได้อยู่ในแต่ละลักษณะหรือเปรียบเทียบแบบตัวต่อตัว2. คอนกรีต เฉพาะ และวัด มาตรฐานดีพิสูจน์ได้ พวกเขาช่วยให้เราสามารถแยกแยะความแตกต่างระหว่างระดับการปฏิบัติงานต่าง ๆ มาตรฐานที่ดีให้ผู้บังคับบัญชาเพื่อวัดประสิทธิภาพแท้จริงของพนักงานให้ไม่ต่ำกว่าความคาดหวัง พอเต็ม หรือ เหนือความคาดหวัง มาตรฐานเฉพาะ และคอนกรีตเพื่อให้มีข้อโต้แย้งไม่ผ่านหรือไม่ และวิธีการที่ดีพวกเขาได้พบ3. ปฏิบัติการวัด มาตรฐานที่ดีให้ข้อมูลที่จำเป็นเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานในวิธีมีประสิทธิภาพสูงสุดได้ สร้างมาตรฐานที่ดี โดยคำนึงถึงต้นทุน บัญชีต้นทุน ความแม่นยำ และความพร้อมของข้อมูลจำเป็น4. มีความหมาย มาตรฐานที่ดีอะไรเป็นสิ่งสำคัญ และเกี่ยวข้อง กับวัตถุประสงค์ของการ jop ผลสัมฤทธิ์ของภารกิจและวัตถุประสงค์ขององค์กร การใช้หรือผู้รับสินค้าหรือบริการได้5. เป็นจริง และทำได้ เป็นไปได้ที่จะทำ แต่พวกเขาต้องการยืด ควรมีอุปสรรคไม่ชัดเจนเพื่อให้บรรลุมาตรฐาน พนักงานควรจะถึงมาตรฐานภายในกรอบเวลาที่ระบุ6. ทบทวนเป็นประจำ ข้อมูลควรใช้เป็นประจำเพื่อกำหนด whwther พนักงานแล้วมาตรฐาน และถ้าไม่ โครงการควรดำเนินการ ตาราง 5.2 แสดงลักษณะที่อธิบายไว้ที่นี่ที่ของการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญ/ที่ปรึกษาผู้นำและทีมพัฒนาในบริษัทเป้าหมาย ตัวอย่างของมาตรฐาน (หนึ่งสำหรับแต่ละวัตถุประสงค์สำหรับแต่ละความรับผิดชอบ) คือ ต่อไปนี้: -เป็นผู้นำกระบวนการ เพิ่มคะแนน "ความพร้อมในการเป็นผู้นำ" ของผู้นำผู้บริหารในองค์กร 20% โดยเดือนธันวาคม 31,2012 ต้นทุนไม่ให้เกิน 70000 -ดูแลพนักงาน nonexempt ได้รับคะแนนประเมินประสิทธิภาพการบริหารจัดการของอนุมัติ 80% จาก nonexempt ในเดือน 2012 ธันวาคม -ฝึกการ ปรับปรุงคะแนนประสิทธิภาพการบริหารจัดการฝึกอบรมลูกค้าบริหาร 5% ในเดือน 2012 ธันวาคม -ทีมงาน-อาคารให้คำปรึกษา ออกแบบ และจัดส่ง 95% ของเซสชันแบบทีมเวลามีต้นทุนไม่ให้เกิน 30000 สำหรับการประเมินความพึงพอใจ 85% มีทีมฝึกอบรมเดือนธันวาคม 2012 -การประเมินเครื่องมือผลป้อนกลับ ส่งประเมินผลตอบสนองพร้อมการจัดอันดับ 85% อนุมัติจากลูกค้าฝึกอบรมในเดือน 2012 ธันวาคม -การปรับปรุงผลิตภัณฑ์ ปรับปรุงคะแนนความพึงพอใจกับการจัดฝึกอบรมร้อยละ 5 ธันวาคม 31,2012 ต้นทุนไม่เกิน 30000
การแปล กรุณารอสักครู่..
Determining performance standards
After accountabilities and objective have been determined, the next step is to define performance standards. These are yardsticks designed to help people understand to what extent the objective has been achieved. The standards provide raters with information about what to look for to determine the level of performance that has been achieved. Standards can refer to various aspects of a specific objective, including quality, quantity, and time. each of these aspects can be considered a criterion to be used in judging the extent to which an objective has been achieved.
-quality: how well the objective has been achieved? This can include usefulness, responsiveness, effect obtained (e.g., problem resolution), acceptance rate, error rate, and feedback from users or customer (e.g., customer complaints, returns.)
-Quantity: how much has been produced, how many, how many, how often, and at what cost?
-Time: due dates, adherence to schedule, cycle time, deadlines (how quickly?) (e.g., timetables, progress reports) ?
Standards must include an action, the desired result, a due date, and some type of quality or quantity indicator. For example, a standard might be the following: Reduce overtime from 150 hours/month to 50 hours/month by December 1, 2012, at a cost not to exceed 12000.the action is reduce, the due date is December 1, 2012, and the indicators are the reduction in hours from 150 to 50 and at a cost not to exceed 12000.
Standards usually describe fully satisfactory performance. As soon as standard has been created, one can create Standards that describe minimum performance and outstanding performance. For example, the minimum Standard could be the following: Reduce overtime from 150 hours/month to 75 hours/month by December 1,2012, at a cost not to exceed 12000.
In writing Standards, consider the following characteristics that often determine whether one has a useful Standards :
1. Related to the position. Good Standards are based on the job’s key elements and tasks, not on individual traits or person-to-person comparisons.
2. Concrete, specific, and measurable. Good Standards are verifiable. They allow us to distinguish between different performance levels. A good Standards allows supervisors to measure the employee’s actual performance to determine if it is below expectations, fully satisfactory, or above expectations. Standards are specific and concrete so that there should be no dispute over whether and how well they were met.
3. Practical to measure. Good Standards provide necessary information about performance in the most efficient way possible. Good standards are created by taking into account the cost, account the cost, accuracy, and availability of the needed data.
4. Meaningful. Good Standards are about what is important and relevant to the purpose of the jop, to the achievement of the organization’s mission and objectives, and to the uses or recipient of the product or service.
5. Realistic and achievable. Standards are possible to accomplish, but they require a stretch. There should be no apparent barriers to achieving the Standard. Employees should be able to reach the Standards within the specified time frame.
6. Reviewed regularly. Information should be available on a regular basis to determine whwther the employee has reached the Standard, and if not, remedial action should be taken.
Table 5.2 lists the characteristics described here that are typical of training Specialist/Consultant-Leadership& Team Development at target corporation.
Examples of Standards (one per objective for each accountability) are the following:
-Process leadership. Increase the executive leaders’ “leadership readiness” scores across organization by 20% by December 31,2012, at a cost not to exceed 70000.
-Supervision of nonexempt staff. Receive managerial effectiveness rating scores of 80% approval from the nonexempt staff in December 2012
-Coaching. Improve the managerial effectiveness scores of executive coaching clients by 5% in December 2012
-Team-building consultation. Design and deliver 95% of scheduled team-building sessions with a cost not to exceed 30000 for an 85% satisfaction rating with team training sessions by December 2012
-Assessment instrument feedback. Deliver assessment feedback with an 85% approval rating from the coaching clients in December 2012.
-Product improvement. Improve satisfaction scores with training delivery by 5% by December 31,2012, at a cost not exceed 30000.
After accountabilities and objective have been determined, the next step is to define performance standards. These are yardsticks designed to help people understand to what extent the objective has been achieved. The standards provide raters with information about what to look for to determine the level of performance that has been achieved. Standards can refer to various aspects of a specific objective, including quality, quantity, and time. each of these aspects can be considered a criterion to be used in judging the extent to which an objective has been achieved.
-quality: how well the objective has been achieved? This can include usefulness, responsiveness, effect obtained (e.g., problem resolution), acceptance rate, error rate, and feedback from users or customer (e.g., customer complaints, returns.)
-Quantity: how much has been produced, how many, how many, how often, and at what cost?
-Time: due dates, adherence to schedule, cycle time, deadlines (how quickly?) (e.g., timetables, progress reports) ?
Standards must include an action, the desired result, a due date, and some type of quality or quantity indicator. For example, a standard might be the following: Reduce overtime from 150 hours/month to 50 hours/month by December 1, 2012, at a cost not to exceed 12000.the action is reduce, the due date is December 1, 2012, and the indicators are the reduction in hours from 150 to 50 and at a cost not to exceed 12000.
Standards usually describe fully satisfactory performance. As soon as standard has been created, one can create Standards that describe minimum performance and outstanding performance. For example, the minimum Standard could be the following: Reduce overtime from 150 hours/month to 75 hours/month by December 1,2012, at a cost not to exceed 12000.
In writing Standards, consider the following characteristics that often determine whether one has a useful Standards :
1. Related to the position. Good Standards are based on the job’s key elements and tasks, not on individual traits or person-to-person comparisons.
2. Concrete, specific, and measurable. Good Standards are verifiable. They allow us to distinguish between different performance levels. A good Standards allows supervisors to measure the employee’s actual performance to determine if it is below expectations, fully satisfactory, or above expectations. Standards are specific and concrete so that there should be no dispute over whether and how well they were met.
3. Practical to measure. Good Standards provide necessary information about performance in the most efficient way possible. Good standards are created by taking into account the cost, account the cost, accuracy, and availability of the needed data.
4. Meaningful. Good Standards are about what is important and relevant to the purpose of the jop, to the achievement of the organization’s mission and objectives, and to the uses or recipient of the product or service.
5. Realistic and achievable. Standards are possible to accomplish, but they require a stretch. There should be no apparent barriers to achieving the Standard. Employees should be able to reach the Standards within the specified time frame.
6. Reviewed regularly. Information should be available on a regular basis to determine whwther the employee has reached the Standard, and if not, remedial action should be taken.
Table 5.2 lists the characteristics described here that are typical of training Specialist/Consultant-Leadership& Team Development at target corporation.
Examples of Standards (one per objective for each accountability) are the following:
-Process leadership. Increase the executive leaders’ “leadership readiness” scores across organization by 20% by December 31,2012, at a cost not to exceed 70000.
-Supervision of nonexempt staff. Receive managerial effectiveness rating scores of 80% approval from the nonexempt staff in December 2012
-Coaching. Improve the managerial effectiveness scores of executive coaching clients by 5% in December 2012
-Team-building consultation. Design and deliver 95% of scheduled team-building sessions with a cost not to exceed 30000 for an 85% satisfaction rating with team training sessions by December 2012
-Assessment instrument feedback. Deliver assessment feedback with an 85% approval rating from the coaching clients in December 2012.
-Product improvement. Improve satisfaction scores with training delivery by 5% by December 31,2012, at a cost not exceed 30000.
การแปล กรุณารอสักครู่..
การกำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงานและมีความรับผิดชอบ
หลังจากที่ได้กำหนดขั้นตอนต่อไปคือการกำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงาน เหล่านี้เป็น yardsticks ที่ออกแบบมาเพื่อช่วยให้ผู้คนเข้าใจสิ่งที่ขอบเขตวัตถุประสงค์ ได้รับความ มาตรฐานให้ผู้ประเมินที่มีข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งที่มองหาเพื่อกำหนดระดับของประสิทธิภาพการทำงานที่ได้รับความมาตรฐานสามารถอ้างถึงแง่มุมต่าง ๆของเฉพาะวัตถุประสงค์ รวมถึงคุณภาพ ปริมาณ และเวลา แต่ละด้านเหล่านี้สามารถได้รับการพิจารณา เกณฑ์ที่จะใช้ในการตัดสินขอบเขตซึ่งวัตถุประสงค์ ได้รับความ
- คุณภาพ : วิธีการที่ดีมีได้บรรลุ ? นี้จะรวมถึงการเลือกผลที่ได้ ( เช่น ปัญหาความละเอียด ) , อัตรารับอัตราการเกิดข้อผิดพลาดและข้อเสนอแนะจากผู้ใช้หรือลูกค้า ( เช่น การร้องเรียนของลูกค้ากลับมา )
- ปริมาณ : เท่าไหร่มี ผลิต กี่ บ่อย และค่าใช้จ่ายอะไรบ้าง
- เวลา : วันเนื่องจากการกำหนดรอบเวลา กําหนดเวลา ( วิธีที่รวดเร็ว ? ( เช่น ตารางเวลา รายงานความคืบหน้า )
มาตรฐานต้องมีการกระทำ ผล , วันที่ครบกำหนดและบางชนิดของตัวบ่งชี้คุณภาพหรือปริมาณ ตัวอย่างเช่น มาตรฐานอาจจะต่อไปนี้ : ลดเวลาจาก 150 ชั่วโมง / เดือน 50 ชั่วโมง / เดือน โดย 1 ธันวาคม 2555 ในราคาไม่เกิน 12000.the กระทำคือ ลด วันที่ครบกำหนดคือวันที่ 1 ธันวาคม , 2012 , และตัวชี้วัดจะลดลงในชั่วโมง 150 50 และเป็นค่าใช้จ่าย
ไม่เกิน 12 , 000มาตรฐานที่มักจะอธิบายถึงประสิทธิภาพที่น่าพอใจเต็มที่ เป็นมาตรฐานที่ได้รับการสร้างขึ้นหนึ่งสามารถสร้างมาตรฐานที่อธิบายถึงประสิทธิภาพน้อยที่สุด และประสิทธิภาพที่โดดเด่น ตัวอย่างเช่น มาตรฐานขั้นต่ำที่อาจจะต่อไปนี้ : ลดเวลาจาก 150 ชั่วโมง / เดือนถึง 75 ชั่วโมง / เดือน ธันวา 12012 ในราคาไม่เกิน 12000 .
ในการเขียนมาตรฐานพิจารณาตามลักษณะที่มักจะตรวจสอบว่ามีประโยชน์มาตรฐาน :
1 ที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่ง มาตรฐานที่ดีตามองค์ประกอบหลักของงาน และงาน ไม่ใช่ลักษณะบุคคลหรือบุคคลที่จะเปรียบเทียบคน .
2 คอนกรีต , ที่เฉพาะเจาะจงและสามารถวัดได้ มาตรฐานที่ดีเพื่อแสดง พวกเขาช่วยให้เราสามารถแยกความแตกต่างระหว่างระดับการปฏิบัติงานที่แตกต่างกันดีมาตรฐานช่วยให้ผู้บังคับบัญชาเพื่อวัดประสิทธิภาพที่แท้จริงของพนักงานเพื่อตรวจสอบถ้ามันเป็นด้านล่าง ความคาดหวัง ความพึงพอใจอย่างเต็มที่ หรือเหนือความคาดหวัง มาตรฐานที่เฉพาะเจาะจง และคอนกรีตที่ไม่มีข้อพิพาทเหนือว่าและวิธีการที่ดีที่พวกเขาได้พบกับ
3 ปฏิบัติเพื่อวัดมาตรฐานที่ดีให้ข้อมูลเกี่ยวกับประสิทธิภาพในวิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดที่เป็นไปได้ที่จำเป็น ดีมาตรฐานที่ถูกสร้างขึ้นโดยคำนึงถึงต้นทุน , บัญชีต้นทุน , ความถูกต้อง และความพร้อมของข้อมูล .
4 มีความหมาย มาตรฐานที่ดีเป็นสิ่งที่สำคัญ และเกี่ยวข้องกับวัตถุประสงค์ของงาน เพื่อผลสัมฤทธิ์ในพันธกิจขององค์กรและวัตถุประสงค์และการใช้หรือผู้รับสินค้าหรือบริการ .
5 มีเหตุผล และประสบผลสำเร็จ มาตรฐานที่เป็นไปได้เพื่อให้บรรลุ แต่พวกเขาต้องยืด จะไม่มีอุปสรรคที่ชัดเจนเพื่อให้บรรลุมาตรฐาน พนักงานควรจะสามารถเข้าถึงมาตรฐานภายในกรอบเวลาที่ระบุ .
6 การทบทวนอย่างสม่ำเสมอข้อมูลควรจะสามารถใช้ได้เป็นประจำเพื่อตรวจสอบ whwther พนักงานได้ถึงมาตรฐาน และถ้าไม่แก้ไขการกระทำควร .
ตารางที่ 5.2 แสดงลักษณะที่อธิบายไว้ที่นี่ที่เป็นปกติของการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญ / ที่ปรึกษา&ผู้นำทีมพัฒนาที่บริษัทเป้าหมาย
ตัวอย่างของมาตรฐาน ( ต่อหนึ่งเป้าหมายสำหรับแต่ละความรับผิดชอบ ) มีดังต่อไปนี้ :
- ผู้นำกระบวนการ เพิ่มผู้บริหารผู้นำ " ความพร้อม " ผู้นำในองค์กร โดยได้คะแนนร้อยละ 20 ธันวาคม 312012 ต้นทุนไม่เกิน 70000 .
- ดูแลพนักงาน nonexempt . ได้รับคะแนนการประเมินประสิทธิผลการบริหารจัดการของ 80% การอนุมัติจากเจ้าหน้าที่ nonexempt ในเดือนธันวาคม 2012
- การฝึกปรับปรุงการจัดการคะแนนประสิทธิผลของลูกค้าการฝึกบริหาร 5 % ในเดือนธันวาคม 2012
- สร้างทีมปรึกษา ออกแบบและส่งมอบ 95% ของตารางการสร้างทีมครั้งด้วยต้นทุนไม่เกิน 30000 เป็น 85% ของคะแนนกับทีมฝึกอบรมโดยธันวาคม 2012
- การประเมินและข้อเสนอแนะส่งความคิดเห็นการประเมิน 85% คะแนนนิยมจากการฝึกลูกค้าในธันวาคม 2012 .
- การพัฒนาผลิตภัณฑ์ เพิ่มคะแนนความพึงพอใจด้วยการส่งมอบการฝึกอบรมโดย 5% โดยธันวาคม 312012 ในราคาไม่เกิน 30000 .
หลังจากที่ได้กำหนดขั้นตอนต่อไปคือการกำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงาน เหล่านี้เป็น yardsticks ที่ออกแบบมาเพื่อช่วยให้ผู้คนเข้าใจสิ่งที่ขอบเขตวัตถุประสงค์ ได้รับความ มาตรฐานให้ผู้ประเมินที่มีข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งที่มองหาเพื่อกำหนดระดับของประสิทธิภาพการทำงานที่ได้รับความมาตรฐานสามารถอ้างถึงแง่มุมต่าง ๆของเฉพาะวัตถุประสงค์ รวมถึงคุณภาพ ปริมาณ และเวลา แต่ละด้านเหล่านี้สามารถได้รับการพิจารณา เกณฑ์ที่จะใช้ในการตัดสินขอบเขตซึ่งวัตถุประสงค์ ได้รับความ
- คุณภาพ : วิธีการที่ดีมีได้บรรลุ ? นี้จะรวมถึงการเลือกผลที่ได้ ( เช่น ปัญหาความละเอียด ) , อัตรารับอัตราการเกิดข้อผิดพลาดและข้อเสนอแนะจากผู้ใช้หรือลูกค้า ( เช่น การร้องเรียนของลูกค้ากลับมา )
- ปริมาณ : เท่าไหร่มี ผลิต กี่ บ่อย และค่าใช้จ่ายอะไรบ้าง
- เวลา : วันเนื่องจากการกำหนดรอบเวลา กําหนดเวลา ( วิธีที่รวดเร็ว ? ( เช่น ตารางเวลา รายงานความคืบหน้า )
มาตรฐานต้องมีการกระทำ ผล , วันที่ครบกำหนดและบางชนิดของตัวบ่งชี้คุณภาพหรือปริมาณ ตัวอย่างเช่น มาตรฐานอาจจะต่อไปนี้ : ลดเวลาจาก 150 ชั่วโมง / เดือน 50 ชั่วโมง / เดือน โดย 1 ธันวาคม 2555 ในราคาไม่เกิน 12000.the กระทำคือ ลด วันที่ครบกำหนดคือวันที่ 1 ธันวาคม , 2012 , และตัวชี้วัดจะลดลงในชั่วโมง 150 50 และเป็นค่าใช้จ่าย
ไม่เกิน 12 , 000มาตรฐานที่มักจะอธิบายถึงประสิทธิภาพที่น่าพอใจเต็มที่ เป็นมาตรฐานที่ได้รับการสร้างขึ้นหนึ่งสามารถสร้างมาตรฐานที่อธิบายถึงประสิทธิภาพน้อยที่สุด และประสิทธิภาพที่โดดเด่น ตัวอย่างเช่น มาตรฐานขั้นต่ำที่อาจจะต่อไปนี้ : ลดเวลาจาก 150 ชั่วโมง / เดือนถึง 75 ชั่วโมง / เดือน ธันวา 12012 ในราคาไม่เกิน 12000 .
ในการเขียนมาตรฐานพิจารณาตามลักษณะที่มักจะตรวจสอบว่ามีประโยชน์มาตรฐาน :
1 ที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่ง มาตรฐานที่ดีตามองค์ประกอบหลักของงาน และงาน ไม่ใช่ลักษณะบุคคลหรือบุคคลที่จะเปรียบเทียบคน .
2 คอนกรีต , ที่เฉพาะเจาะจงและสามารถวัดได้ มาตรฐานที่ดีเพื่อแสดง พวกเขาช่วยให้เราสามารถแยกความแตกต่างระหว่างระดับการปฏิบัติงานที่แตกต่างกันดีมาตรฐานช่วยให้ผู้บังคับบัญชาเพื่อวัดประสิทธิภาพที่แท้จริงของพนักงานเพื่อตรวจสอบถ้ามันเป็นด้านล่าง ความคาดหวัง ความพึงพอใจอย่างเต็มที่ หรือเหนือความคาดหวัง มาตรฐานที่เฉพาะเจาะจง และคอนกรีตที่ไม่มีข้อพิพาทเหนือว่าและวิธีการที่ดีที่พวกเขาได้พบกับ
3 ปฏิบัติเพื่อวัดมาตรฐานที่ดีให้ข้อมูลเกี่ยวกับประสิทธิภาพในวิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดที่เป็นไปได้ที่จำเป็น ดีมาตรฐานที่ถูกสร้างขึ้นโดยคำนึงถึงต้นทุน , บัญชีต้นทุน , ความถูกต้อง และความพร้อมของข้อมูล .
4 มีความหมาย มาตรฐานที่ดีเป็นสิ่งที่สำคัญ และเกี่ยวข้องกับวัตถุประสงค์ของงาน เพื่อผลสัมฤทธิ์ในพันธกิจขององค์กรและวัตถุประสงค์และการใช้หรือผู้รับสินค้าหรือบริการ .
5 มีเหตุผล และประสบผลสำเร็จ มาตรฐานที่เป็นไปได้เพื่อให้บรรลุ แต่พวกเขาต้องยืด จะไม่มีอุปสรรคที่ชัดเจนเพื่อให้บรรลุมาตรฐาน พนักงานควรจะสามารถเข้าถึงมาตรฐานภายในกรอบเวลาที่ระบุ .
6 การทบทวนอย่างสม่ำเสมอข้อมูลควรจะสามารถใช้ได้เป็นประจำเพื่อตรวจสอบ whwther พนักงานได้ถึงมาตรฐาน และถ้าไม่แก้ไขการกระทำควร .
ตารางที่ 5.2 แสดงลักษณะที่อธิบายไว้ที่นี่ที่เป็นปกติของการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญ / ที่ปรึกษา&ผู้นำทีมพัฒนาที่บริษัทเป้าหมาย
ตัวอย่างของมาตรฐาน ( ต่อหนึ่งเป้าหมายสำหรับแต่ละความรับผิดชอบ ) มีดังต่อไปนี้ :
- ผู้นำกระบวนการ เพิ่มผู้บริหารผู้นำ " ความพร้อม " ผู้นำในองค์กร โดยได้คะแนนร้อยละ 20 ธันวาคม 312012 ต้นทุนไม่เกิน 70000 .
- ดูแลพนักงาน nonexempt . ได้รับคะแนนการประเมินประสิทธิผลการบริหารจัดการของ 80% การอนุมัติจากเจ้าหน้าที่ nonexempt ในเดือนธันวาคม 2012
- การฝึกปรับปรุงการจัดการคะแนนประสิทธิผลของลูกค้าการฝึกบริหาร 5 % ในเดือนธันวาคม 2012
- สร้างทีมปรึกษา ออกแบบและส่งมอบ 95% ของตารางการสร้างทีมครั้งด้วยต้นทุนไม่เกิน 30000 เป็น 85% ของคะแนนกับทีมฝึกอบรมโดยธันวาคม 2012
- การประเมินและข้อเสนอแนะส่งความคิดเห็นการประเมิน 85% คะแนนนิยมจากการฝึกลูกค้าในธันวาคม 2012 .
- การพัฒนาผลิตภัณฑ์ เพิ่มคะแนนความพึงพอใจด้วยการส่งมอบการฝึกอบรมโดย 5% โดยธันวาคม 312012 ในราคาไม่เกิน 30000 .
การแปล กรุณารอสักครู่..
ภาษาอื่น ๆ
การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.
- 서포터즈분들께서는 게시판 확인 부탁드립니다.
- Yesterday
- over imagine
- joint ventures
- What is the purpose of you coming to thi
- Grade 3 graduates
- ฉันเห็นว่าเค้าเป็นลูกค้าประจำ ซื้อของมาก
- Therefore, we conclude that R.ornithinol
- nevermind
- ฉันไม่เป็นอะไรมาก ฉันแค่เหนื่อยง่ายและหั
- BeheheI mean youre name to say
- สวรรค์
- เจียวซิน
- When winter arrived Forest will start to
- *Learning – enable of online training an
- สะอาดและปลอดภัยแน่นอน
- ภาพนี้ถูกถ่ายขึ้นเมื่อเดือนตุลาคมปีที่แล
- But you are so appealing to me
- คุณพูดไทยได้มั้ย
- what do you wear now?)
- cork for stamping
- ขออนุญาติเก็บ
- i could just tell by looking that you're
- Sorry if this is awkward :$ please sorry
