union organizing campaign in ROI by

union organizing campaign in ROI by re-constituting a previously defunct NER staff
forum (BritCo Vocal). At the same time, BritCo Vocal was used to promote a new
approach to employee representation because of the I&C Directive. As a result, NER
representatives were elected, the HR Director would outline company developments to
Vocal representatives, followed by an economic update by the Chief Executive and meeting
agendas publicly promoted employee concerns. In terms of the first observable face
of power, NER representatives achieved some negotiated gains from management
through the newly constituted Vocal forum, specifically concerning parity of redundancy
terms. Reflecting the second dimension of power, the revamped arrangement did more
than ‘comply’ with external I&C regulations: it also staved off a union recognition drive
and embedded managerial preferences for non-union I&C in ROI. In effect, BritCo management
consciously sought occupation of regulatory space for voice by excluding
unions and maximizing non-union channels.
However, the recast Vocal forum was only partially successful. Many employee
respondents felt the non-union forum degenerated into an ineffective ‘talking-shop’,
more appropriate to ‘tea and toilet’ issues than substantive ‘option-based’ consultation
with a view to reaching agreement. Significantly, once the union recognition drive subsided
in ROI, the range of issues on which employees could engage with management
waned and the desire among employees for union voice had not diminished:
Some employees see it (non-union forum) as management paying lip service. Because we have
no union, we have no power … There is a whole culture among employees that we should be
unionized. (Employee Representative, ROI)
At the same time, exercise of the first and third faces of power took place within an
ideology where management used direct communication and labelled unions as ‘external
influences’, as a means of mobilizing bias away from employee desire for union representation
towards the in-house non-union representation forum.
Retail Co: occupying regulatory space through culture and attitudinal manipulation. RetailCo
prides itself on being a ‘good’ non-union employer that supports its workforce through
psychological engagement. The company does not recognize unions anywhere in Ireland
or the UK and operates the same non-union I&C structures in both jurisdictions.
The company offers an attractive employment package including above-market pay
rates and extensive training and employee engagement. The I&C centre piece is
known as ‘Bottom–Up’, an NER committee covering store, regional and divisional
levels. To some extent RetailCo management would view power as a positive-sum
concept expressed through empowerment and inclusion, rather than domination or
‘power over’ employees. The overarching approach signifies a paternalistic-type culture
by supporting individual employee engagement rather than collective union bargaining.
For example:
From its inception it has never been really explicit … we don’t deal with trade unions … We
engage with employees and we operate a culture where we hope employees would not feel the
need for joining unions. (Manager)

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สหภาพจัดแคมเปญ ROI โดยค่าบริการเนอร์ defunct ก่อนหน้านี้อีกครั้งฟอรั่ม (BritCo เสียง) ในเวลาเดียวกัน ใช้เสียง BritCo ในการส่งเสริมใหม่วิธีการแทนเนื่องจากฉันและคำสั่ง C เป็นผล เนอร์พนักงานได้รับการเลือกตั้ง ผู้อำนวยการ HR จะเค้าพัฒนาบริษัทไปตัวแทน vocal ตาม ด้วยการปรับปรุงเศรษฐกิจโดยผู้บริหารระดับสูงและประชุมวาระการประชุมส่งเสริมพนักงานกังวลทั่วไป ในหน้าแรก observableพลังงาน ตัวแทนเนอร์สำเร็จบางเจรจากำไรจากการจัดการผ่านฟอรั่ม Vocal constituted ใหม่ โดยเฉพาะเกี่ยวกับพาริตีความซ้ำซ้อนเงื่อนไขการ การจัดเรียงปรับปรุงใหม่สะท้อนให้เห็นถึงมิติที่สองของพลังงาน ไม่เพิ่มเติมกว่า 'ตาม' ภายนอกผมและกฎระเบียบ C: มัน staved ปิดไดรฟ์การยูเนียนและฝังลักษณะจัดการสำหรับสหภาพไม่ I และ C ในร้อย ในผล การจัดการ BritCoสติพยายามยึดครองพื้นที่กำกับดูแลสำหรับเสียง โดยรวมสหภาพแรงงานและเพิ่มช่องไม่ใช่สหภาพอย่างไรก็ตาม ฟอรั่ม Vocal recast สำเร็จเพียงบางส่วน พนักงานจำนวนมากผู้ตอบรู้สึกว่า เวทีไม่ใช่สหภาพ degenerated เป็นการผล 'พูดถึงร้าน"ที่เหมาะสมกับปัญหา 'ชาและน้ำ' กว่าปรึกษา 'ใช้ตัวเลือก' แน่นมุมมองการเข้าถึงข้อตกลง อย่างมีนัยสำคัญ เมื่อไดรฟ์รู้สหภาพ subsidedในร้อย หลากหลายปัญหาที่พนักงานสามารถมีส่วนร่วมกับการจัดการwaned และปรารถนาระหว่างพนักงานสำหรับเสียงยูเนียนไม่ได้ลดลง:พนักงานบางคนเห็นมัน (ไม่ใช่สหภาพเวที) เป็นจัดการชำระบริการ lip เพราะเรามีสหภาพไม่ เราไม่มีอำนาจ... มีวัฒนธรรมทั้งในหมู่พนักงานที่เราควรunionized (พนักงานพนักงาน ROI)ในเวลาเดียวกัน ของหน้าแรก และที่สามของพลังงานที่เกิดขึ้นภายในตัวอุดมการณ์ที่จัดการใช้สื่อสารโดยตรง และมันสหภาพเป็น ' ภายนอกอิทธิพลของ ว่าฟเวอร์อคติจากความพนักงานตัวแทนสหภาพต่อเวทีแสดงไม่ใช่สหภาพในบ้านบริษัทขายปลีก: มีพื้นที่ทางวัฒนธรรมและจัดการ attitudinal RetailCoภูมิใจที่เป็นนายจ้างสหภาพไม่ใช่ 'ดี' ที่สนับสนุนแรงงานผ่านความผูกพันทางจิตใจ บริษัทรู้จักสหภาพทุกในไอร์แลนด์หรือ UK และทำงานเดียวกันไม่ใช่สหภาพผมและโครงสร้างของ C ในเขตอำนาจศาลทั้งสองบริษัทมีการจ้างงานที่น่าสนใจแพ็คเกจค่าจ้างสูงกว่าตลาดหมั้นฝึกอบรมและพนักงานอย่างละเอียดและราคา ฉันและ C ศูนย์ชิ้นว่าเป็น 'ด้านล่าง-Up' เนอร์กรรมการครอบคลุมร้านค้า ภูมิภาค และ divisionalระดับการ บ้าง จัดการ RetailCo จะดูพลังงานเป็นผลบวกแนวคิดที่แสดงถึงอำนาจ และการรวม แทนที่ปกครอง หรือพนักงาน 'พลังงานมากกว่า' วิธีคัดสรรคำวัฒนธรรม paternalistic ชนิดโดยการสนับสนุนความผูกพันของพนักงานแต่ละคนมากกว่าการต่อรองราคาสหภาพรวมตัวอย่าง:จากมา มันไม่เคยจริง ๆ ชัดเจน...เราไม่จัดการกับสหภาพ... เรามีส่วนร่วมกับพนักงาน และเรามีวัฒนธรรมที่เราหวังว่า พนักงานจะไม่รู้สึกตัวต้องการเข้าร่วมสหภาพแรงงาน (ผู้จัดการ)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สหภาพการจัดแคมเปญในผลตอบแทนการลงทุนโดยการ constituting พนักงาน NER ตายก่อนหน้านี้
ฟอรั่ม (Britco แกนนำ) ในเวลาเดียวกัน, Britco แกนนำถูกใช้ในการส่งเสริมการใหม่
วิธีการที่จะเป็นตัวแทนของพนักงานเพราะฉัน & C Directive เป็นผลให้ NER
ได้รับการเลือกตั้งผู้แทนผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะร่างการพัฒนา บริษัท
ตัวแทนแกนนำตามด้วยการปรับปรุงทางเศรษฐกิจโดยประธานเจ้าหน้าที่บริหารและการประชุม
วาระการเลื่อนสาธารณชนกังวลของพนักงาน ในแง่ของการสังเกตใบหน้าครั้งแรก
ของการใช้พลังงานแทน NER ประสบความสำเร็จในการเจรจาต่อรองกำไรจากการบริหารจัดการ
ผ่านทางฟอรั่มแกนนำบัญญัติขึ้นใหม่โดยเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับความเท่าเทียมกันของความซ้ำซ้อน
แง่ สะท้อนให้เห็นถึงมิติที่สองของการใช้พลังงาน, การจัดปรับปรุงใหม่ได้มากขึ้น
กว่า 'สอดคล้องกับฉันภายนอกและกฎระเบียบที่ C: ก็ยังทะลุออกไดรฟ์ได้รับการยอมรับของสหภาพ
และฝังตัวการตั้งค่าการบริหารจัดการสำหรับฉันไม่ใช่สหภาพ & C ในผลตอบแทนการลงทุน ผลการจัดการ Britco
มีสติพยายามยึดครองพื้นที่ด้านกฎระเบียบสำหรับเสียงโดยไม่รวม
สหภาพแรงงานและการเพิ่มช่องไม่ใช่สหภาพ.
แต่แกนนำฟอรั่มแต่งเป็นเพียงบางส่วนที่ประสบความสำเร็จ พนักงานหลายคน
ผู้ตอบแบบสอบถามรู้สึกว่าฟอรั่มไม่ใช่สหภาพถดถอยลงกลายเป็นไม่ได้ผล 'พูดถึงร้าน'
เหมาะสมกับ 'ชาและห้องสุขา' ปัญหาที่สำคัญกว่าการให้คำปรึกษาตัวเลือก 'ตาม'
ที่มีมุมมองที่จะถึงข้อตกลง อย่างมีนัยสำคัญเมื่อได้รับการยอมรับสหภาพแรงงานไดรฟ์ลง
ในผลตอบแทนการลงทุนช่วงของปัญหาที่พนักงานจะได้มีส่วนร่วมกับการบริหารจัดการ
และความปรารถนาที่จางหายไปในหมู่พนักงานสำหรับเสียงสหภาพไม่ได้ลดลง:
พนักงานบางคนเห็นมัน (ฟอรั่มไม่ใช่สหภาพ) การจัดการจ่ายริมฝีปากบริการ . เพราะเรามี
สหภาพไม่มีเราไม่มีอำนาจ ... มีวัฒนธรรมทั้งในหมู่พนักงานว่าเราควรจะเป็น
สหภาพ (ลูกจ้างแทน ROI)
ในเวลาเดียวกันการออกกำลังกายของใบหน้าที่แรกและที่สามของการใช้พลังงานที่เกิดขึ้นภายใน
อุดมการณ์การจัดการที่ใช้ในการสื่อสารโดยตรงและสหภาพแรงงานระบุว่าเป็น 'ภายนอก
ที่มีอิทธิพลต่อ 'เป็นวิธีการระดมอคติออกไปจากความปรารถนาของพนักงาน ตัวแทนสหภาพ
ที่มีต่อบ้านในฟอรั่มการแสดงไม่ใช่สหภาพ.
ค้าปลีกร่วม: ครอบครองพื้นที่การกำกับดูแลการเพาะเลี้ยงและการจัดการทัศนคติ RetailCo
ภาคภูมิใจในความ 'ดี' นายจ้างไม่ใช่สหภาพที่สนับสนุนพนักงานที่ผ่าน
การมีส่วนร่วมทางด้านจิตใจ บริษัท ไม่ได้รับรู้สหภาพแรงงานที่ใดก็ได้ในไอร์แลนด์
หรือสหราชอาณาจักรและการดำเนินงานที่ฉันไม่ใช่สหภาพเดียวกันและโครงสร้าง C ในเขตอำนาจศาลทั้งสอง.
บริษัท มีแพคเกจการจ้างงานที่น่าสนใจรวมทั้งสูงกว่าตลาดจ่าย
และอัตราการฝึกอบรมและความผูกพันของพนักงาน ชิ้นกลาง I & C จะ
เรียกว่า 'ล่าง-Up' คณะกรรมการ NER ครอบคลุมการจัดเก็บในระดับภูมิภาคและกองพล
ระดับ ที่มีขอบเขตการจัดการ RetailCo จะดูเป็นพลังบวกผลรวม
แนวคิดแสดงออกผ่านการเพิ่มขีดความสามารถและการรวมมากกว่าการปกครองหรือ
'อำนาจเหนือพนักงาน วิธีการเสริมสร้างวัฒนธรรมหมายถึงบิดาชนิด
โดยการสนับสนุนการมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละมากกว่าการเจรจาต่อรองของสหภาพแรงงานรวม.
ตัวอย่างเช่น:
จากจุดเริ่มต้นของมันไม่เคยมีความชัดเจนจริงๆ ... เราไม่ได้จัดการกับสหภาพการค้า ... เรา
มีส่วนร่วมกับพนักงานและเราดำเนินการ วัฒนธรรมที่เราหวังว่าพนักงานจะไม่รู้สึก
จำเป็นที่จะต้องเข้าร่วมสหภาพแรงงาน (ผู้จัดการ)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

จัดตั้งสหภาพแรงงานในแคมเปญ ROI โดยจะประกอบเป็นตายก่อนหน้านี้เนอร์เจ้าหน้าที่
ฟอรั่ม ( britco Vocal ) ในเวลาเดียวกัน britco เสียงถูกใช้เพื่อส่งเสริมวิธีการใหม่เพื่อการเป็นตัวแทนพนักงาน
เพราะผม& C Directive เป็นผลให้ตัวแทนเน่อ
ได้รับการเลือกตั้ง ผู้จัดการ HR จะร่างการพัฒนาตัวแทนบริษัท

ร้องตามด้วยการปรับปรุงทางเศรษฐกิจโดยผู้บริหารระดับสูงและการประชุมวาระสาธารณะส่งเสริมพนักงาน
กังวล ในแง่ของแรกสังเกตใบหน้า
ของพลังงาน ผู้แทนเจรจาผลประโยชน์จากการจัดการความบางเน่อ
ผ่านใหม่ขึ้นเวทีเสียง โดยเฉพาะเกี่ยวกับความเท่าเทียมกันของเงื่อนไข )

สะท้อนให้เห็นถึงมิติที่สองของพลังงาน , ปรับปรุงการจัดทำ
กว่า สอดคล้อง กับภายนอก ผม& C กฎระเบียบ : มันยัง staved ออกจากสหภาพยอมรับไดรฟ์และการจัดการการตั้งค่าสำหรับฝังตัว
ไม่มีสหภาพ ผม& C ในร้อยเอ็ด ผลการจัดการ britco
consciously sought อาชีพของกฎระเบียบพื้นที่เสียงโดยรวม และการแสวงหาช่องทางสหภาพสหภาพ
.
แต่ แต่งใหม่ร้อง เวทีถูกเพียงบางส่วนเท่านั้นที่ประสบความสำเร็จ
พนักงานหลายผู้ตอบแบบสอบถามรู้สึกปลอดสหภาพแรงงานฟอรั่มเสื่อมลงเป็นไม่ได้ผล ' ร้านพูด '
เหมาะสมกับชา ' ห้องน้ำ ' และปัญหาสำคัญกว่าตัวเลือก ' ตาม ' ปรึกษา
ด้วยมุมมองที่จะเข้าถึงข้อตกลง อย่างมาก เมื่อสหภาพยอมรับไดรฟ์ลดลง
ในร้อยเอ็ด ช่วงของปัญหาที่พนักงานสามารถมีส่วนร่วมกับการจัดการ
waned และความปรารถนาของพนักงานสำหรับเสียงสหภาพไม่ได้ลดลง :
พนักงานบางคนเห็นมัน ( ฟอรั่มไม่ Union ) เป็นการจัดการจ่ายบริการริมฝีปาก เพราะเรามี
ไม่มีสหภาพ เราไม่มีอำนาจ . . . . . . . มีทั้งวัฒนธรรมของพนักงานว่า เราควรจะ
สหภาพแรงงาน . ( ร้อยเอ็ด ผู้แทนพนักงาน )
ในเวลาเดียวกัน การออกกำลังกายของหน้าแรกและที่สามของอำนาจที่เกิดขึ้นภายใน
อุดมการณ์ที่ใช้โดยการจัดการการสื่อสารและติดป้าย สหภาพแรงงานเป็น ' อิทธิพลภายนอก
' , เป็นวิธีการสร้างอคติออกไปจากพนักงานปรารถนา
เป็นตัวแทนสหภาพต่อภายในไม่ใช่สหภาพเป็นตัวแทนฟอรั่ม .
ขายปลีก Co : ครอบครองพื้นที่ผ่านวัฒนธรรม และกฎระเบียบและการจัดการ retailco
มีความภาคภูมิใจในการเป็น ' ดี ' ที่ไม่ใช่สหภาพนายจ้างที่สนับสนุนพนักงานที่ผ่าน
หมั่นจิต บริษัทจะไม่รับรู้สหภาพแรงงานในไอร์แลนด์หรืออังกฤษก็ได้
างเดียวกันไม่ใช่สหภาพผม& C โครงสร้างทั้งในศาล .
บริษัท เสนอแพคเกจการจ้างงานที่น่าสนใจรวมถึงอัตราค่าบริการจ่าย
ตลาดและการฝึกอบรมที่กว้างขวางและการมีส่วนร่วมของพนักงานผม& C ศูนย์ชิ้น
เรียกว่า ' ' ด้านล่าง ) , คณะกรรมการร้านเนอร์ครอบคลุมในระดับกองพล
ระดับ บ้าง retailco การจัดการจะดูพลังเป็นบวกผลรวม แนวคิดที่แสดงออกมาผ่านการรวมมากกว่าพนักงานปกครองหรือ
'power มากกว่า ' วิธีการที่ครอบคลุมถึงบิดาประเภทวัฒนธรรม
โดยการสนับสนุนพนักงานหมั้นบุคคลมากกว่าการเจรจาต่อรองสหภาพรวม ตัวอย่างเช่น :

ตั้งแต่เริ่มก่อตั้งมันไม่เคยชัดเจนจริงๆ . . . . . . เราไม่จัดการกับสหภาพการค้า . . . . . . . เรา
ประกอบกับพนักงาน และเราใช้วัฒนธรรม ซึ่งเราหวังว่าพนักงานจะไม่รู้สึก
ต้องการเข้าร่วมกับสหภาพแรงงาน ( ผู้จัดการ )