Hypothesis 5: There will be a nonli

Hypothesis 5: There will be a nonlinear relationship between percentage of male raters and gender differences in perceptions of leadership effectiveness such that as the percentage of male raters is close to 50%, gender will be less salient and gender differences in perceived effectiveness will be small. At the extremes, men will be seen as more effective more likely to rate themselves consistently with ratings by their peers and subordinates (Brutus, Fleenor, and McCauley, 1999; Vecchio and Anderson, 2009). A study on causal attributions suggested that women have a greater tendency to underrate their performance because they tend to attribute their success to external factors more than men do (Parsons, Meece, Adler, & Kaczala, 1982). Men, on the other hand, have been shown to have higher self-esteem than women do (Kling, Hyde, Showers, & Buswell, 1999), which may explain why men tend to have higher selfevaluations
than women. For these reasons, we argue that gender differences in perceived leadership effectiveness may depend on
the source of the rating.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สมมติฐานที่ 5: จะมีความสัมพันธ์แบบไม่เชิงเส้นระหว่างเพศความแตกต่างในภาพลักษณ์ของผู้นำประสิทธิภาพและเปอร์เซ็นต์ของผู้ชาย raters ที่เป็นเปอร์เซ็นต์ของ raters ชายเป็น 50% เพศจะเด่นน้อยลง และเพศความแตกต่างในประสิทธิภาพการรับรู้จะมีขนาดเล็ก ที่สุด ผู้ชายจะถือเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพว่าอันดับตัวเองอย่างต่อเนื่องกับการจัดอันดับของเพื่อนและผู้ใต้บังคับบัญชา (Brutus, Fleenor และ McCauley, 1999 Vecchio กแอนเดอร์สัน 2009) การศึกษาสาเหตุ attributions แนะนำว่า ผู้หญิงมีแนวโน้มมากกว่าประมาทประสิทธิภาพของพวกเขา เพราะพวกเขามักจะกำหนดความสำเร็จของพวกเขากับปัจจัยภายนอกเพิ่มเติมมากกว่าผู้ชาย (พาร์สันส์ Meece แอดเลอร์ และ Kaczala, 1982) คน บนมืออื่น ๆ มีการแสดงให้นับถือตนเองสูงกว่าทำผู้หญิง (มูเดราทัน ไฮด์ อาบน้ำ & Buswell, 1999), ซึ่งอาจอธิบายว่า ทำไมผู้ชายมักจะ มี selfevaluations สูงกว่าผู้หญิง ด้วยเหตุนี้ เราโต้เถียงว่า ความแตกต่างของเพศในความเป็นผู้นำรับรู้อาจขึ้นอยู่กับแหล่งที่มาของการจัดอันดับ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สมมติฐานที่ 5: จะมีความสัมพันธ์เชิงเส้นระหว่างร้อยละของผู้ประเมินเป็นเพศชายและเพศที่แตกต่างในการรับรู้ของความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพเช่นที่เป็นเปอร์เซ็นต์ของผู้ประเมินชายอยู่ใกล้กับ 50% เพศจะสำคัญน้อยกว่าและแตกต่างทางเพศในประสิทธิภาพการรับรู้จะมีขนาดเล็ก . สุดขั้วที่ผู้ชายจะถูกมองว่าเป็นมีประสิทธิภาพมากขึ้นมีแนวโน้มที่จะให้คะแนนตัวเองอย่างต่อเนื่องกับการจัดอันดับจากเพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขา (บรูตัส Fleenor และโจแมค 1999; เวคคิโอและแอนเดอ, 2009) การศึกษาเกี่ยวกับการอ้างเหตุผลสาเหตุชี้ให้เห็นว่าผู้หญิงมีแนวโน้มมากขึ้นที่จะดูถูกประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาเพราะพวกเขามีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จของพวกเขาแอตทริบิวต์ปัจจัยภายนอกมากกว่าผู้ชายทำ (พาร์สันส์ Meece แอดเลอร์และ Kaczala, 1982) ผู้ชายบนมืออื่น ๆ ที่ได้รับการแสดงที่จะมีความนับถือตนเองสูงกว่าผู้หญิง (แพรว, ไฮด์ฝนและ Buswell, 1999) ซึ่งอาจอธิบายได้ว่าทำไมผู้ชายมีแนวโน้มที่จะมี selfevaluations สูง
กว่าผู้หญิง ด้วยเหตุผลเหล่านี้เรายืนยันว่าความแตกต่างทางเพศในประสิทธิภาพของผู้บริหารมองว่าอาจขึ้นอยู่กับ
แหล่งที่มาของการจัดอันดับ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สมมติฐานที่ 5 จะมีเส้นความสัมพันธ์ระหว่างร้อยละของผู้ประเมินชายและความแตกต่างในการรับรู้ประสิทธิผลภาวะผู้นำที่เป็นร้อยละของผู้ประเมินผู้อยู่ใกล้กับ 50% , เพศจะเด่นน้อยกว่า และความแตกต่างในการรับรู้ประสิทธิผลจะมีขนาดเล็ก ที่ขั้ว ,ผู้ชายจะเห็นเป็นที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นมีแนวโน้มที่จะคะแนนตัวเองอย่างต่อเนื่อง กับการจัดอันดับของผู้ร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชา ( Brutus fleenor และ McCauley , 1999 ; เวคคิโอ และ แอนเดอร์สัน , 2009 ) การศึกษาสาเหตุ พบว่า ผู้หญิงมีแนวโน้มมากขึ้นที่จะประมาทหน้า ผลงานของพวกเขาเพราะพวกเขามีแนวโน้มที่จะคุณลักษณะความสำเร็จของปัจจัยภายนอกมากกว่าผู้ชาย ( meece Parsons , ,แอดเลอร์ & kaczala , 1982 ) ผู้ชายในมืออื่น ๆได้แสดงให้เห็นมากกว่าผู้หญิง ( กลิ้งไฮด์ , ตก&บุ วลล์ , 1999 ) ซึ่งอาจอธิบายได้ว่า ทำไมผู้ชายถึงชอบมีสูงกว่า selfevaluations
มากกว่าผู้หญิง ด้วยเหตุผลเหล่านี้ เราเถียงว่า ความแตกต่างระหว่างเพศในการรับรู้ประสิทธิผลภาวะผู้นำอาจขึ้นอยู่กับ
ที่มาของคะแนน