Studies show that employee satisfac

Studies show that employee satisfaction and commitment are influenced not
only by HR practices such as internal promotion, formal training systems
and results-oriented appraisal (Appelbaum et al., 2000; Arthur, 1994; Delery
& Doty, 1996; Pfeffer, 1998), but also by their perceptions of these practices
(Chang, 1999; Gartner & Nollen, 1989). Explanations of the mechanism of
such effects are provided by studies on organizational justice. The traditional
view explained two facets of organizational justice: distributive and procedural
justice. Distributive justice refers to the perceived fairness of the
amounts of compensation that employees receive, whereas procedural justice
refers to the perceived fairness of the means used to determine those amounts
(Folger & Konovsky, 1989). Studies suggest that distributive justice is influenced
by factors such as ratings based on performance and recommendations
for salary/promotion based on ratings, whereas management practices such
as two-way communication, employee participation and consistent application
of performance appraisal standards are recognized as determinants of
procedural justice (Greenberg, 1986; Korgaard & Roberson, 1995).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การศึกษาแสดงให้เห็นว่าพึงพอใจของพนักงานและความมุ่งมั่นที่ได้รับอิทธิพลไม่ได้
โดยเฉพาะการบริหารทรัพยากรบุคคลเช่นโปรโมชั่นภายในระบบการฝึกอบรมอย่างเป็นทางการ
และมุ่งเน้นผลลัพธ์การประเมิน (Appelbaum, et al, 2000;. อาร์เธอร์, 1994; Delery
& Doty, 1996; Pfeffer, 1998) แต่ยังตามการรับรู้ของพวกเขาจากการปฏิบัติเหล่านี้
(Chang, 1999; Gartner & nollen, 1989) คำอธิบายถึงกลไกของการ
ผลกระทบดังกล่าวจะให้การศึกษาเกี่ยวกับความยุติธรรมในองค์กร
ดูแบบดั้งเดิมอธิบายสองแง่มุมของความยุติธรรมขององค์กร: จำหน่ายและขั้นตอนความยุติธรรม
การกระจายความยุติธรรมหมายถึงความเป็นธรรมจากการรับรู้ปริมาณ
ของค่าตอบแทนที่พนักงานได้รับในขณะที่
ความยุติธรรมขั้นตอนหมายถึงความเป็นธรรมจากการรับรู้หมายถึงการใช้เพื่อตรวจสอบจำนวนผู้ที่
(Folger & konovsky, 1989) การศึกษาแสดงให้เห็นว่าผู้พิพากษาจำหน่ายได้รับอิทธิพล
จากปัจจัยต่างๆเช่นคะแนนขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพและคำแนะนำ
สำหรับเงินเดือน / โปรโมชั่นจากการจัดอันดับในขณะที่การจัดการดังกล่าวเป็น
การสื่อสารสองทางมีส่วนร่วมของพนักงานและ
โปรแกรมที่สอดคล้องกันของมาตรฐานการประเมินผลการปฏิบัติเป็นที่ยอมรับ เป็นปัจจัยที่กำหนด
ขั้นตอนความยุติธรรม (Greenberg, 1986; korgaard & Roberson, 1995)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การศึกษาแสดงว่า ความพึงพอใจของพนักงานและความมุ่งมั่นมีอิทธิพลไม่
โดย HR เท่านั้นปฏิบัติเช่นการส่งเสริมภายใน ระบบการฝึกอบรมอย่างเป็นทางการ
และมุ่งเน้นผลการประเมิน (Appelbaum et al., 2000 อาร์เธอร์ 1994 Delery
& Doty, 1996 Pfeffer, 1998) แต่ โดยความเข้าใจแนวทางปฏิบัติเหล่านี้
(ช้าง 1999 Gartner & Nollen, 1989) คำอธิบายกลวิธีการ
มีลักษณะพิเศษดังกล่าว โดยการศึกษาความยุติธรรมขององค์กร ที่โบราณ
ดูอธิบายแง่มุมที่สองขององค์กรยุติธรรม: แจกแจง และขั้นตอน
ความยุติธรรม แจกแจงธรรมหมายถึงการรับรู้ถึงความยุติธรรมของการ
จำนวนค่าชดเชยที่พนักงานได้รับ ในขณะที่ขั้นตอนยุติธรรม
หมายถึงรับรู้ถึงความยุติธรรมของพาหนะที่ใช้ในการกำหนดจำนวนผู้
(Folger & Konovsky, 1989) แนะนำศึกษาแจกแจงความยุติธรรมมีอิทธิพล
จากปัจจัยต่าง ๆ เช่นการจัดอันดับประสิทธิภาพการทำงานและคำแนะนำ
สำหรับเงินเดือน/โปรโมชั่นตามการจัดอันดับ ในขณะที่การจัดการปฏิบัติเช่น
สื่อสารสองทาง มีส่วนร่วมของพนักงาน และโปรแกรมประยุกต์ที่สอดคล้องกัน
รับรู้ผล การประเมินมาตรฐานเป็นดีเทอร์มิแนนต์ของ
ขั้นตอนยุติธรรม (สวี 1986 Korgaard & Roberson, 1995)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

จากผลการศึกษาแสดงให้เห็นว่าความมุ่งมั่นและความพึงพอใจของพนักงานได้รับอิทธิพลไม่
เท่านั้นในการดำเนินการเช่นการส่งเสริมการขายชั่วโมง ภายใน ระบบการฝึกอบรมอย่างเป็นทางการ
และผลการประเมินแบบตะวันออก( appelbaum et al . 2000 อาร์เธอร์ 1994 delery
& doty 1996 จำหน่าย ผลิตภัณฑ์ หลากหลาย คุณภาพ ชั้นเยี่ยม 1998 )แต่ยังได้รับการสนับสนุนจากวิสัยทัศน์ของการปฏิบัติเหล่านี้
(ช้าง 1999 Gartner & nollen 1989 ) คำอธิบายของกลไกของ
ตามมาตรฐานผลกระทบดังกล่าวได้รับการจัดหาโดยการศึกษาในเรื่องความยุติธรรมขององค์กร แบบดั้งเดิม
ดูที่จะอธิบายสองมุมมองของความยุติธรรมขององค์กรและกระบวนการแพร่กระจาย
ความยุติธรรม แพร่กระจายความยุติธรรมหมายถึงความเป็นธรรมการรับรู้ของ
ซึ่งจะช่วยให้การจ่ายค่าชดเชยให้แก่จำนวนมากที่พนักงานได้รับความยุติธรรมในขณะที่กระบวนการ
หมายถึงความเป็นธรรมการรับรู้ของที่ใช้ในการกำหนดจำนวนผู้ที่
( folger & konovsky 1989 ) จากผลการศึกษาพบว่าความยุติธรรมแพร่กระจาย
ซึ่งจะช่วยได้รับอิทธิพลจากปัจจัยดังกล่าวเป็นการจัดอันดับอ้างอิงกับ ประสิทธิภาพ และคำแนะนำ
ซึ่งจะช่วยให้อัตราเงินเดือน/การส่งเสริมการขายซึ่งใช้ในการจัดอันดับในขณะที่การจัดการมาตรฐานเช่นประเมินค่าทรัพย์สินแห่งประเทศไทย
ซึ่งจะช่วยในการมีส่วนร่วมของพนักงานการสื่อสารสองทางและแอพพลิเคชันที่สอดคล้องกัน
ซึ่งจะช่วยในการได้รับการยอมรับจากเป็นตัวกำหนดของ
ตามมาตรฐานกระบวนการยุติธรรม( greenberg 1986 korgaard & roberson 1995 )