The Practical EmployerThe A-hole De

The Practical Employer
The A-hole Defense
Bad bosses beget revolving-door workforces doomed to failure. Good bosses create loyalty and retain good employees.
Jon Hyman
July 30, 2015
We have all had those bosses. You know, the ones whose mere presence strikes fear into employees.
I remember mine. A page from his assistant made you shudder. He only had one way of communicating when he spoke to you: yelling. And God forbid you challenged him or questioned his authority. To call him difficult was an understatement. He was — pardon my French — an a-hole to work for. But, here’s the thing. He was an a-hole to everyone, which protected him from liability to anyone.
For harassment to qualify as “unlawful” harassment, it must be because of a legally protected characteristic. For example, in the case of sexual harassment, the complained-of misconduct must be of a sexual nature, or it must single out women differently than men. Nonsex-based conduct that targets women and men the same, no matter how harsh, is not sexual harassment.
What does this rule look like in the real world? Consider a workplace with a lone female saleswoman. Generally, she alleges that her manager abuses, belittles and harasses her. She admits, however, that the manager treats the other salespeople (all male) the same way.
Because the manager is an equal-opportunity abuser, she cannot sue for harassment. In the words of one court examining this very issue: “There is no evidence to suggest that the conduct, although rude and obnoxious, was motivated by gender.” Personality conflicts, albeit severe, do not equate to hostile work environment claims simply because the conflict is between a male and female employee.
There is no law against being a jerk, just against being a jerk based on some protected characteristic. Some, however, hope to change the rule. There is a movement afoot to make “bullying” illegal.
The Workplace Bullying Institute’s chief mission is to lobby legislatures to pass anti-bullying laws. According to its most recent survey, an astounding 72 percent of employees report that their employers have done nothing to curb bullying in their workplace. This number is simply not acceptable. Other jarring statistics cited by the institute in its 2014 survey:
• Almost 3 out of 4 (72 percent) employees report being bullied themselves or have witnessed other employees being bullied.
• Some 65 million U.S. employees report being affected by workplace bullying.
• Almost every adult American (93 percent) supports a law outlawing generalized bullying in the workplace.
How do you pass a law directing people to alter their innate personalities, and how do legislate away being a jerk?
Given this wave of populist support, legislatures will saddle employers with an anti-bullying law if we don’t address the issue. Moreover, once one state falls, others will follow.
The quickest way to ensure that generalized workplace bullying becomes illegal is for employers to continue to ignore it. If employees continue to report that co-workers and bosses bully them, and that their employers are not doing anything to stop it, legislatures will step in and pass anti-bullying laws.
You might think it is OK to ignore bullying in your workplace because there is no law against it, but legislatures won’t. They will fill the void with laws that you will not like, laws that will limit your discretion to manage employees out of fear they will cry “bully” and sue. Do right by your employees. Do not give legislatures any reason to pass overreaching laws that will hamper your ability to manage your employees.
So, what should you do? Treat bullying like it is illegal. Create a workplace culture in which you do not tolerate or condone bullying.
• Include bullying in your anti-harassment or other workplace conduct policies.
• Train your employees about how you do not allow bullying, and what to do if incidents of bullying occur.
• When an employee complains about bullying, do not ignore it; investigate it.
• After the investigation, implement corrective actions, commensurate with the severity of the conduct.
Businesses need to have the discretion to manage their workforces. Anti-bullying laws will eviscerate that discretion. Just because generalized bullying is not illegal does not mean that employers lack incentive to act preventively and responsively.
To the contrary, the marketplace creates the incentive to treat employees well. Bad bosses beget revolving-door workforces doomed to failure. Good bosses create loyalty and retain good employees. Imposing liability merely for being subjected to a bad boss sets a dangerous precedent that will eliminate the “at will” from employment relationships.
Put simply: Do the right thing or the government will eventually make you.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

นายจ้างปฏิบัติป้องกันหลุม Aผู้บังคับบัญชาไม่ดีบังเกิดอาชีวศึกษาประตูหมุนถึงวาระที่จะล้มเหลว ผู้บังคับบัญชาที่ดีสร้างความจงรักภักดี และรักษาพนักงานที่ดีจอน Hyman30 กรกฎาคม 2015เราทั้งหมดมีผู้บังคับบัญชา คุณรู้ว่า มีสถานะเพียงนัดกลัวเป็นพนักงานผมจำได้ว่า เหมือง หน้าจากผู้ช่วยของเขาทำคุณ shudder เขาเพียงแต่มีวิธีหนึ่งของการสื่อสารเมื่อเขาพูดกับคุณ: ตะโกน และพระเจ้าห้ามคุณท้าทายให้เขา หรือสอบสวนอำนาจ เขาเรียกยากถูกโดดแห่งการ เขา — ยกโทษฝรั่งเศสของฉัน — การเป็นหลุมทำงาน ได้ นี่เป็นสิ่ง เขาเป็นที่เป็นหลุมทุกคน ซึ่งป้องกันเขาจากความรับผิดชอบให้กับทุกคนสำหรับขู่เพื่อเป็นการล่วงละเมิด "ผิดกฎหมาย" มันต้องเป็น เพราะลักษณะป้องกันตามกฎหมาย ตัวอย่าง กรณีล่วงละเมิดทางเพศ ต้องประพฤติเปดของธรรมชาติทางเพศ หรือมันต้องหนึ่งผู้หญิงแตกต่างจากผู้ชาย ปฏิบัติตาม nonsex ซึ่งผู้ชายและผู้หญิงเหมือนกัน ไม่ว่าวิธีรุนแรง ไม่ล่วงละเมิดทางเพศอะไรไม่ดูกฎนี้ชอบจริงไหม พิจารณาการทำงาน ด้วยเป็น saleswoman หญิงเกาะโหลน ทั่วไป เธอ alleges ว่า เธอจัดการละเมิด ดูถูก และ harasses เธอ เธอยอมรับ อย่างไรก็ตาม ว่า ผู้จัดการปฏิบัติอื่น ๆ พนักงานขาย (เพศชายทั้งหมด) เช่นเดียวกันเนื่องจากตัวจัดการ abuser มีโอกาสเท่าเทียมกัน เธอไม่ฟ้องการเบียดเบียน คำศาลหนึ่งที่ตรวจสอบเรื่องนี้: "ไม่แนะนำให้ ปฏิบัติ แม้ว่าหยาบ และ ฟถูก มีแรงจูงใจ โดยเพศ" บุคลิกภาพความขัดแย้ง รุนแรง แม้ว่าไม่คิดว่าการทำงานเป็นสภาพแวดล้อมเรียกร้องเพียง เพราะความขัดแย้งระหว่างพนักงานชาย และหญิงกฎหมายกับการ jerk เพียงกับกำลังเป็น jerk ตามลักษณะบางอย่างป้องกันไม่ได้ อย่างไรก็ตาม บาง หวังว่าการเปลี่ยนกฎ มีการเคลื่อนไหว afoot ทำ "bullying" ไม่ถูกต้องทำ Bullying ของ สถาบันภารกิจสำคัญคือการ ล็อบบี้ legislatures จะผ่านกฎหมายป้องกัน bullying ตามการสำรวจล่าสุด ร้อยละ 72 ตระการตาของรายงานพนักงานที่นายจ้างทำไม่ยั้ง bullying ในการทำงาน หมายเลขนี้ก็ไม่ได้ยอมรับ Jarring สถิติอื่น ๆ อ้าง โดยสถาบันสำรวจของ 2014:•เกือบ 3 จาก 4 (ร้อยละ 72) พนักงานรายงานการมาเอาเปรียบตัวเอง หรือได้เห็นพนักงานคนอื่นจะมาเอาเปรียบ•บาง 65 ล้านสหรัฐพนักงานรายงานรับผลกระทบจากการทำงาน bullying•อเมริกันเกือบทุกผู้ใหญ่ (ร้อยละ 93) สนับสนุนกฎหมาย outlawing bullying เมจแบบทั่วไปในสถานทำงานคุณผ่านกฎหมายผู้กำกับคนที่เปลี่ยนบุคลิกของข้อสอบ และวิธี legislate การ jerk เป็นไปได้อย่างไรให้คลื่นนี้สนับสนุนประชานิยม legislatures จะอานนายกับกฎหมายการต่อต้าน bullying ถ้าเราไม่จัดการปัญหา นอกจากนี้ เมื่อรัฐหนึ่งตก อื่น ๆ จะทำตามวิธีเร็วที่สุดเพื่อให้แน่ใจว่า bullying เมจแบบทั่วไปทำงานไม่ถูกต้องเป็นของนายต่อไปไม่สนใจมัน หากพนักงานยังคงรายงานว่า เพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชาขู่พวกเขา และที่นายจ้างจะไม่ทำอะไรเพื่อหยุด legislatures จะใน และผ่านกฎหมายต่อต้าน bullyingคุณอาจคิดว่า มันเป็นตกลงเพื่อละเว้น bullying งานเนื่องจากมีกฎหมายไม่มีกับมัน แต่ไม่ legislatures พวกเขาจะเติมโมฆะ ด้วยกฎหมายที่จะไม่ต้อง กฎหมายที่จะจำกัดการพิจารณาการจัดการพนักงานกลัวพวกเขาจะร้อง "ใหญ่อวด" และฟ้อง ทำ ด้วยพนักงาน กัน legislatures เหตุผลใด ๆ จะผ่านกฎหมาย overreaching ที่จะขัดขวางความสามารถในการจัดการพนักงานของคุณดังนั้น ควรคุณทำอะไร รักษา bullying เหมือนไม่ถูกต้อง สร้างวัฒนธรรมการทำงานซึ่งคุณไม่ทน หรือ condone bullying•รวม bullying ในการล่วงละเมิดของคุณต่อต้านนโยบายปฏิบัติงานอื่น ๆ•ฝึกอบรมพนักงานเกี่ยวกับวิธีที่คุณอนุญาตการ bullying และจะทำอย่างไรหากเกิดปัญหาของ bullying•เมื่อพนักงานบ่นเกี่ยวกับ bullying ไม่สนใจมัน ตรวจสอบได้•หลังจากการตรวจสอบ ใช้ดำเนินการแก้ไข สอดรับกับความรุนแรงของการปฏิบัติธุรกิจจำเป็นต้องพิจารณาในการจัดการอาชีวศึกษาของ กฎหมายต่อต้าน bullying จะ eviscerate ที่พิจารณา เพียง เพราะ bullying เมจแบบทั่วไปคือไม่ผิดกฎหมาย ไม่ได้หมายความ ว่า นายจ้างขาดการจูงใจให้ทำหน้าที่ preventively และ responsivelyขัด ตลาดสร้างจูงใจในการรักษาพนักงานที่ดี ผู้บังคับบัญชาไม่ดีบังเกิดอาชีวศึกษาประตูหมุนถึงวาระที่จะล้มเหลว ผู้บังคับบัญชาที่ดีสร้างความจงรักภักดี และรักษาพนักงานที่ดี สง่างามแต่ที่อยู่ภายใต้การเป็นเจ้านายที่ดีกำหนดอันตรายที่จะกำจัดการ "ที่จะ" จากความสัมพันธ์ของงานใส่เพียง: ทำในสิ่งที่ดี หรือรัฐบาลในที่สุดทำให้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

นายจ้างปฏิบัติA-หลุมกลาโหมผู้บังคับบัญชาที่ไม่ดีก่อให้เกิดแรงงานหมุนเวียนประตูถึงวาระที่จะล้มเหลว ผู้บังคับบัญชาที่ดีในการสร้างความจงรักภักดีและรักษาพนักงานที่ดี. จอน Hyman 30 กรกฎาคม 2015 ขณะนี้มีทั้งหมดมีผู้บังคับบัญชา คุณจะรู้ว่าคนที่มีเพียงการนัดหยุดงานการแสดงตนกลัวเข้าไปพนักงาน. ผมจำได้ว่าเหมือง หน้าจากผู้ช่วยของเขาที่ทำให้คุณสั่น เขามีเพียงหนึ่งวิธีการสื่อสารเมื่อเขาพูดกับคุณ: ตะโกน และพระเจ้าห้ามคุณท้าทายเขาหรือถามผู้มีอำนาจ จะเรียกเขาว่าเป็นเรื่องยากที่การพูด เขาได้รับการ - ให้อภัยฝรั่งเศสของฉัน - A-หลุมที่จะทำงานให้ แต่นี่คือสิ่งที่ เขาเป็นหลุมให้กับทุกคนที่ปกป้องเขาจากความรับผิดให้กับทุกคน. สำหรับการล่วงละเมิดจะมีคุณสมบัติเป็น "ผิดกฎหมาย" การล่วงละเมิดนั้นจะต้องเป็นเพราะลักษณะความคุ้มครองตามกฎหมาย ยกตัวอย่างเช่นในกรณีของการล่วงละเมิดทางเพศที่บ่นของการกระทำผิดจะต้องมีลักษณะทางเพศหรือจะต้องออกเดียวผู้หญิงที่แตกต่างกันมากกว่าผู้ชาย ประพฤติ Nonsex ตามที่มีเป้าหมายผู้หญิงและผู้ชายเดียวกันไม่ว่าวิธีการที่รุนแรงไม่ได้ล่วงละเมิดทางเพศ. นี้อะไรดูกฎเหมือนในโลกจริงหรือไม่ พิจารณาสถานที่ทำงานที่มีพนักงานขายหญิงคนเดียว โดยทั่วไปที่เธออ้างว่าละเมิดสิทธิมนุษยชนผู้จัดการของเธอและเธอ belittles รังควาน เธอยอมรับ แต่ที่ผู้จัดการถือว่าพนักงานขายอื่น ๆ (ชายทั้งหมด) ทางเดียวกัน. เพราะผู้จัดการเป็นทำร้ายเท่ากับโอกาสที่เธอไม่สามารถฟ้องสำหรับการล่วงละเมิด ในคำพูดของหนึ่งในศาลตรวจสอบเรื่องนี้มาก ". มีหลักฐานที่บ่งว่าการดำเนินการแม้หยาบคายและน่ารังเกียจเป็นแรงผลักดันทางเพศ" ความขัดแย้งบุคลิกภาพแม้จะรุนแรงไม่ถือเอาสภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่เป็นมิตรอ้างว่าเพียงเพราะ ความขัดแย้งอยู่ระหว่างพนักงานชายและหญิง. ไม่มีกฎหมายต่อต้านการเป็นกระตุกเป็นเพียงกับการเป็นกระตุกขึ้นอยู่กับบางลักษณะที่มีการป้องกัน บาง แต่หวังว่าจะมีการเปลี่ยนแปลงการปกครอง มีการเคลื่อนไหวดำเนินการให้เป็น "ข่มขู่" ที่ผิดกฎหมาย. ภารกิจหัวหน้าสถาบันการกลั่นแกล้งสถานที่ทำงานคือการล็อบบี้สภานิติบัญญัติที่จะผ่านกฎหมายต่อต้านการข่มขู่ ตามการสำรวจล่าสุดของที่น่าประหลาดใจร้อยละ 72 ของพนักงานรายงานว่านายจ้างของพวกเขาไม่ได้ทำอะไรที่จะระงับการกลั่นแกล้งในที่ทำงานของพวกเขา จำนวนนี้เป็นเพียงการไม่เป็นที่ยอมรับ สถิติที่สั่นสะเทือนอื่น ๆ โดยอ้างสถาบันในปี 2014 การสำรวจ: •เกือบ 3 ใน 4 (ร้อยละ 72) พนักงานรายงานถูกรังแกตัวเองหรือได้เห็นพนักงานคนอื่น ๆ ถูกรังแก. •บาง 65 ล้านพนักงานในสหรัฐรายงานรับผลกระทบจากการกลั่นแกล้งสถานที่ทำงาน. •เกือบ ทุกผู้ใหญ่ชาวอเมริกัน (ร้อยละ 93) สนับสนุนกฎหมายห้ามข่มขู่ทั่วไปในสถานที่ทำงาน. คุณจะผ่านกฎหมายกำกับคนที่จะเปลี่ยนบุคลิกโดยธรรมชาติของพวกเขาและวิธีการที่กฎหมายออกไปเป็นกระตุก? ได้รับคลื่นของการสนับสนุนประชาธิปไตยนี้ legislatures จะอาน นายจ้างที่มีกฎหมายต่อต้านการข่มขู่ถ้าเราไม่ได้แก้ไขปัญหา นอกจากนี้เมื่อรัฐหนึ่งตกอยู่ที่คนอื่น ๆ จะตามมา. วิธีที่เร็วที่สุดเพื่อให้แน่ใจว่าการข่มขู่ในสถานที่ทำงานที่ทั่วไปจะกลายเป็นผิดกฎหมายสำหรับนายจ้างที่จะยังคงที่จะไม่สนใจมัน หากพนักงานยังคงรายงานว่าเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชาพาลพวกเขาและว่านายจ้างของพวกเขาไม่ได้ทำอะไรที่จะหยุดมัน legislatures จะก้าวเข้ามาและผ่านกฎหมายต่อต้านการข่มขู่. คุณอาจคิดว่ามันก็โอเคที่จะไม่สนใจการข่มขู่ในที่ทำงานของคุณเพราะ มีกฎหมายต่อต้านมันไม่มี แต่จะไม่ legislatures พวกเขาจะเติมช่องว่างกฎหมายว่าคุณจะไม่ชอบกฎหมายที่จะ จำกัด ดุลยพินิจของคุณในการจัดการพนักงานออกจากความกลัวพวกเขาจะร้องไห้ "คนพาล" และฟ้อง ทำโดยพนักงานของคุณ ไม่ให้ legislatures เหตุผลที่จะผ่านกฎหมาย overreaching ใด ๆ ที่จะขัดขวางความสามารถในการจัดการพนักงานของคุณ. ดังนั้นสิ่งที่คุณควรทำอย่างไร? รักษาข่มขู่เหมือนมันเป็นสิ่งผิดกฎหมาย สร้างวัฒนธรรมการทำงานในที่ที่คุณไม่ยอมให้อภัยหรือข่มขู่. •รวมการข่มขู่ในการต่อต้านการล่วงละเมิดหรือนโยบายการปฏิบัติในสถานที่ทำงานอื่น ๆ ของคุณ. •ฝึกพนักงานของคุณเกี่ยวกับวิธีการที่คุณไม่อนุญาตให้มีการข่มขู่และสิ่งที่จะทำอย่างไรถ้าเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นของการกลั่นแกล้งเกิดขึ้น•เมื่อพนักงานบ่นเกี่ยวกับการข่มขู่ไม่สนใจมัน ตรวจสอบได้. •หลังจากการตรวจสอบและดำเนินการดำเนินการแก้ไข, เทียบเท่ากับความรุนแรงของการดำเนินการที่. ธุรกิจต้องมีการพิจารณาในการจัดการแรงงานของพวกเขา กฎหมายต่อต้านการข่มขู่จะคว้านท้องดุลยพินิจว่า เพียงเพราะการข่มขู่ทั่วไปไม่ผิดกฎหมายไม่ได้หมายความว่านายจ้างขาดแรงจูงใจที่จะทำหน้าที่ preventively และ responsively. ไปในทางตรงกันข้ามตลาดสร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติต่อพนักงานอย่างดี ผู้บังคับบัญชาที่ไม่ดีก่อให้เกิดแรงงานหมุนเวียนประตูถึงวาระที่จะล้มเหลว ผู้บังคับบัญชาที่ดีในการสร้างความจงรักภักดีและรักษาพนักงานที่ดี การจัดเก็บภาษีรับผิดเพียงเพื่อถูกยัดเยียดให้เจ้านายที่ไม่ดีเป็นแบบอย่างที่อันตรายที่จะขจัด "ที่จะ" จากความสัมพันธ์การจ้างงาน. ใส่เพียง: ทำสิ่งที่ถูกต้องหรือรัฐบาลในที่สุดก็จะทำให้คุณ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

นายจ้างปฏิบัติ

เพราะป้องกันไม่ดี เจ้านายมีประตูหมุนแรงงานถึงวาระที่ความล้มเหลว ผู้บังคับบัญชาที่ดี สร้างความภักดี และรักษาพนักงานที่ดี จอน แมน

วันที่ 30 กรกฎาคม 2015
เรามีผู้บังคับบัญชานั้น คุณก็รู้ คนที่ตนนัดกลัวเป็นเพียงพนักงาน .
ผมจำของฉัน หน้าจากผู้ช่วยของเขาทำให้เธอสั่นสะท้าน เขามีเพียงวิธีหนึ่งของการสื่อสารเมื่อเขาพูดกับคุณ :ตะโกน และพระเจ้าห้ามคุณท้าทายเขา หรือสงสัยในอำนาจของเขา โทรหาเขายากเหมือนกัน เขา - ขอโทษที่ฝรั่งเศส - เมินทำงาน แต่ เรื่องนี้ มันเป็นเพราะทุกคนที่ปกป้องเขาจากความรับผิดทุกคน .
สำหรับการที่จะถือว่าเป็น " กฎหมาย " ด้วย มันต้องเป็นเพราะได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายลักษณะ ตัวอย่างเช่นในกรณีของการคุกคามทางเพศ การบ่นของการต้องของธรรมชาติทางเพศ หรือมันต้องเดี่ยวออกผู้หญิงแตกต่างจากผู้ชาย nonsex ตามความประพฤติที่เป้าหมายผู้หญิงและผู้ชายเหมือนกัน ไม่ว่าวิธีการที่รุนแรง ไม่ล่วงละเมิดทางเพศ .
แล้วกฎนี้เหมือนในโลกจริง พิจารณาการทำงานกับ Lone หญิงขาย โดยทั่วไปแล้ว เธออ้างว่าถูกผู้จัดการของเธอbelittles และข่มขู่เธอ เธอยอมรับ อย่างไรก็ตาม ผู้จัดการดูแลพนักงานขายอื่น ๆ ( ผู้ชาย ) ด้วยวิธีเดียวกัน .
เพราะผู้จัดการเป็น กับโอกาสที่เท่าเทียมกัน เธอไม่สามารถฟ้องเพื่อการเบียดเบียน ในคำพูดของหนึ่งศาลตรวจสอบปัญหานี้ " ไม่มีหลักฐานที่ชี้ชัดว่า ความประพฤติ แม้ว่าหยาบและน่ารังเกียจ ถูกกระตุ้นโดยเพศ " ความขัดแย้งทางบุคลิกภาพแม้ว่าจะรุนแรง ไม่ถือเอาชั่วฟ้าดินสลายเรียกร้องเพียงเพราะความขัดแย้งระหว่างพนักงานชายและหญิง
ไม่มีกฎหมายต่อต้านการเป็นแค่กับทำตัวเป็นคนโง่ขึ้นอยู่กับบางป้องกันลักษณะ บาง อย่างไรก็ตาม หวังว่าการเปลี่ยนแปลงกฎ มีขบวนการเคลื่อนไหวเพื่อให้ " กลั่นแกล้ง " ผิดกฎหมาย .
สถานที่ทำงาน bullying สถาบันหัวหน้าภารกิจที่จะล็อบบี้ legislatures ผ่าน Anti กลั่นแกล้งกฎหมาย ตามการสำรวจล่าสุดของการรายงานที่ 72 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่นายจ้างของพวกเขาไม่ได้ทำอะไรเพื่อลดการรังแกในที่ทำงาน ตัวเลขนี้เป็นเพียงการยอมรับไม่ได้ สถิติที่สั่นสะเทือนอื่นอ้าง โดยสถาบันในการสำรวจ :
2014- เกือบ 3 ใน 4 ( ร้อยละ 72 ) พนักงานรายงานถูกรังแกตัวเอง หรือได้เห็นพนักงานอื่น ๆถูกรังแก
- บาง 65 ล้านบาท พนักงานรายงานการได้รับผลกระทบจากสถานที่ทำงาน bullying .
- ผู้ใหญ่เกือบทุกคนอเมริกัน ( ร้อยละ 93 ) รองรับกฎหมายตัว outlawing กลั่นแกล้งในที่ทำงาน
คุณผ่านกฎหมาย กำกับให้คนเปลี่ยนแปลงแหล่งบุคลิกภาพและวิธีการทำออกกฎหมายไปทำตัวเป็นคนโง่ ?
รับคลื่นแห่งสนับสนุนประชานิยม , legislatures จะอานนายจ้างกับ Anti กลั่นแกล้งกฎหมาย ถ้าเราไม่จัดการปัญหา นอกจากนี้ เมื่อรัฐหนึ่งล้ม จะตามคนอื่น ๆ .
วิธีที่เร็วที่สุดเพื่อให้แน่ใจว่าทั่วไปที่ทำงานกลั่นแกล้งจะผิดกฎหมายสำหรับนายจ้างยังคงเพิกเฉยกับมันได้ถ้าพนักงานยังรายงานว่า เพื่อนร่วมงานและเจ้านายรังแกพวกเขา และนายจ้างของพวกเขาจะไม่ทำอะไรที่จะหยุดมัน , legislatures จะก้าวเข้ามาและผ่านกฎหมายต่อต้านการรังแก .
คุณอาจคิดว่ามันเป็นตกลงที่จะละเว้นการรังแกในที่ทำงาน เพราะไม่มีกฎหมายต่อต้านแต่ legislatures ไม่พวกเขาจะเติมโมฆะ กับกฎหมาย ที่ จะ ไม่ ชอบกฎหมายจะ จำกัด การตัดสินใจของคุณในการจัดการกับพนักงานกลัวจะร้องไห้ " คนพาล " และซู ทำถูกของพนักงานของคุณ ไม่ต้องให้เหตุผลใด ๆ ที่จะผ่านกฎหมาย legislatures ในสิ่งที่เกินความสามารถที่จะขัดขวางความสามารถในการจัดการพนักงานของคุณ .
ดังนั้นสิ่งที่คุณควรทำอย่างไร ถือว่ารังแกเหมือนมันเป็นสิ่งผิดกฎหมาย สร้างวัฒนธรรมในการทำงาน ซึ่งคุณไม่ได้ทนหรือยอม
กลั่นแกล้ง