Managing Work-Life ConflictsWe intr

Managing Work-Life Conflicts
We introduced work-life balance in Chapter 1 and discussed the blurring lines between
work life and personal life. Here, we specifically focus on what organizations can do to help employees reduce conflicts.
Work-life conflicts grabbed management’s attention in the 1980s, largely as a result of the increased entry into the workforce of women with dependent children. In response, most major organizations took actions to make their
“Work-family Policies Make Good Business Sense”
Surprisingly, this statement appears to be mostly false. At first glance, it would seem natural that work-family policies including flextime, child care assistance, and help with elder care would increase employee engagement, productivity, and commitment. After all, more workers are shouldering increased responsibilities at home than ever before. In more than half of U.S. married couples, both partners are working. Almost half of U.S. children live with one (most likely working) parent, and nearly half the workforce has elder care responsibilities. Employees say they want to work from home so dearly that 62 percent in a recent survey would be willing to give up social media, chocolate, vacation days, even salary increases for the benefit. Yet there seems to be a difference between policies employees say they want and those that yield positive outcomes.
Research findings are inconsistent abut the benefits of work-family Policies. Some studies have indicated they improve employees recruitment and retention, and others have suggested they may inspire higher commitment. Other studies, however, have found no relationship between work-family policies and employees job satisfaction or intention to stay. The utopia employees envision in their work from-home scenario is different from the reality of juggling work and home demands simultaneously, in which tensions are incre ased and the personal resources of time, energy, and mood are depleted. Furthermore, the results of work-life policies on business outcomes such as productivity have been mixed and controversial.
When it comes to work-family policies, then, human resource professionals must balance providing the benefits employees value against the organizational costs of unclear business outcomes. The good news from a business perspective is that many employees will not use many work-family benefits. Yet, according to a recent meta-analysis, employees in organizations with multiple work-family policies were more likely to have positive attitudes, whether or not they exercised their options. The real benefit therefore seems to come with a workplace climate of work-family support, not apply to an individual’s unique situation. Research suggests human resource professionals adopt work-life measures that include trial periods and are varied, inexpensive to execute, and in line with employees values.
Sources: M. M. butts, W. J. Casper, and T. S. Yang, “How Important Are Work-Family Support Policies? A Meta-analytic Investigation of Their Effects on Employees Outcomes; journal of Applied Psychology 98 (2013), pp.1-25;SHRM Online staff, “People Really Love Telecommuting; HR Magazine (April2012), p 20; and L. L. ten Brummelhuis, “A Resource Perspective on the Work-Home Interface,” American Psychologist (October 2012), pp. 545-556.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การจัดการความขัดแย้งในชีวิตการทำงานเรานำสมดุลชีวิตการทำงานในบทที่ 1 และกล่าวถึงบรรทัด blurring ระหว่าง ชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว ที่นี่ โดยเฉพาะให้ความสำคัญกับองค์กรอย่างไรเพื่อช่วยให้พนักงานลดความขัดแย้ง ความขัดแย้งในชีวิตการทำงานคว้าความสนใจของผู้บริหารในทศวรรษ 1980 เนื่องจากรายการเพิ่มเป็นแรงงานหญิงกับเด็กขึ้น ตอบ องค์กรใหญ่ส่วนใหญ่ใช้การดำเนินการเพื่อให้การ "นโยบายการทำงานครอบครัวเหมาะสำหรับธุรกิจที่ดี"จู่ ๆ คำสั่งนี้ปรากฏส่วนใหญ่เป็นเท็จ อย่างรวดเร็วก่อน มันจะดูธรรมชาติว่า นโยบายทำงานครอบครัวรวม flextime ความช่วยเหลือดูแลเด็ก และช่วยดูแลพี่จะเพิ่มความผูกพันของพนักงาน ผลิต และความมุ่งมั่น หลังจากที่ทุก แรงงานเพิ่มเติมเป็น shouldering เพิ่มความรับผิดชอบที่บ้านเคยมีมาก่อน ทั้งคู่กำลังทำงานมากกว่าครึ่งหนึ่งของคู่สมรสสหรัฐอเมริกา เกือบครึ่งหนึ่งของสหรัฐอเมริกาอาศัยอยู่กับแม่หนึ่ง (ที่ทำงาน) และแรงงานเกือบครึ่งมีความรับผิดชอบดูแลพี่ พนักงานบอกว่า พวกเขาต้องการทำงานจากที่บ้านลองมากว่า ร้อยละ 62 ในการสำรวจล่าสุดจะยินดีที่จะให้สังคม ช็อคโกแลต วันหยุด ขึ้นเงินเดือนได้เพื่อประโยชน์ ยัง มีน่าจะ เป็นความแตกต่างระหว่างนโยบายพนักงานว่าพวกเขาต้องการและผู้ที่ก่อผลบวกพบไม่สอดคล้องกันสำคัญประโยชน์ของงานครอบครัว บางการศึกษาได้ระบุจะปรับปรุงการสรรหาพนักงานและการเก็บรักษา และคนอื่น ๆ ได้แนะนำพวกเขาอาจสร้างแรงบันดาลใจความมุ่งมั่นสูง การศึกษาอื่น ๆ อย่างไรก็ตาม ได้พบไม่มีความสัมพันธ์ระหว่างครอบครัวงานนโยบายและพนักงานงานความพึงพอใจหรือความตั้งใจที่จะพัก พนักงานยูโทเปียวาดภาพในงานของพวกเขาจากบ้านสถานการณ์จะแตกต่างจากความเป็นจริงของการเล่นกลทำงานและความต้องการของบ้านพร้อมกัน ซึ่งความตึงเครียด incre ased และทรัพยากรส่วนบุคคลเวลา พลังงาน และจะหมดอารมณ์ นอกจากนี้ ผลลัพธ์ของชีวิตการทำงานนโยบายกับผลทางธุรกิจเช่นผลิตได้ผสม และแย้ง เมื่อมาถึงนโยบายงานแฟมิลี่ แล้ว ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ต้องสมดุลให้ผลประโยชน์พนักงานค่าเทียบกับต้นทุนองค์กรผลลัพธ์ทางธุรกิจที่ชัดเจน ข่าวดีจากมุมมองทางธุรกิจคือ ว่า พนักงานจำนวนมากจะใช้ประโยชน์งานครอบครัวมากมาย ยัง ตามล่า meta-analysis พนักงานในองค์กรที่มีหลายนโยบายทำงานครอบครัวขึ้นยิ่งมีทัศนคติเป็นบวก หรือไม่ก็ใช้ตัว ประโยชน์แท้จริงดูเหมือนว่าจะ มีสภาพภูมิอากาศที่ทำงานครอบครัวสนับสนุน ไม่สามารถใช้กับสถานการณ์เฉพาะของแต่ละบุคคลดังนั้น งานวิจัยแนะนำผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์นำมาใช้วัดชีวิตการทำงานที่มีระยะเวลาทดลองและไม่แตกต่างกัน ราคาไม่แพงดำเนินการ และ กับพนักงานค่าแหล่งที่มา: ม.ม. butts, W. J. Casper และต.ยาง S. "วิธีการสำคัญคือ นโยบายสนับสนุนงานครอบครัว การตรวจสอบผลผลลัพธ์ของพนักงาน Meta-คู่ สมุดรายวันของใช้จิตวิทยา 98 (2013), pp.1-25 พนักงาน SHRM ออนไลน์, "คนรักกด นิตยสาร HR (April2012), 20; p และ L. L. สิบ Brummelhuis, "A ทรัพยากรมุมมองในทำงานบ้านอินเทอร์เฟซ อเมริกันจิตวิทยา (2555 ตุลาคม), นำ 545-556

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การจัดการความขัดแย้งชีวิตการทำงานเราแนะนำสมดุลชีวิตการทำงานในบทที่ 1 และพูดคุยกันทำให้ฟางเส้นระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว ที่นี่เราโดยเฉพาะมุ่งเน้นไปที่สิ่งที่องค์กรสามารถทำได้เพื่อช่วยให้พนักงานลดความขัดแย้ง. ความขัดแย้งการทำงานในชีวิตจับความสนใจของผู้บริหารในปี 1980 ส่วนใหญ่เป็นผลมาจากรายการที่เพิ่มขึ้นเข้าสู่ตลาดแรงงานของผู้หญิงที่มีขึ้นอยู่กับเด็ก ในการตอบสนององค์กรที่สำคัญที่สุดที่เกิดการกระทำที่จะทำให้พวกเขา"นโยบายการทำงานครอบครัว Make Sense ธุรกิจที่ดี" น่าแปลกที่คำสั่งนี้ดูเหมือนจะเป็นเท็จส่วนใหญ่ ได้อย่างรวดเร็วก่อนก็จะดูเหมือนธรรมชาติที่นโยบายการทำงานของครอบครัวรวมทั้ง flextime, บริการการดูแลเด็กและช่วยให้มีการดูแลผู้สูงอายุจะเพิ่มความผูกพันของพนักงานในการผลิตและความมุ่งมั่น หลังจากที่ทุกคนงานมากขึ้นมีความรับผิดชอบเพิ่มขึ้น shouldering ที่บ้านมากขึ้นกว่าเดิม ในมากกว่าครึ่งหนึ่งของสหรัฐคู่แต่งงานทั้งคู่กำลังทำงาน เกือบครึ่งหนึ่งของเด็กสหรัฐอยู่กับหนึ่ง (ส่วนใหญ่จะทำงาน) ผู้ปกครองและเกือบครึ่งหนึ่งของแรงงานมีหน้าที่ดูแลผู้สูงอายุ พนักงานบอกว่าพวกเขาต้องการที่จะทำงานจากที่บ้านอย่างสุดซึ้งว่าร้อยละ 62 ในการสำรวจเมื่อเร็ว ๆ นี้จะมีความตั้งใจที่จะให้ขึ้นสื่อสังคม, ช็อคโกแลตวันวันหยุดแม้เพิ่มขึ้นของเงินเดือนเพื่อประโยชน์ แต่ดูเหมือนว่าจะมีความแตกต่างระหว่างนโยบายพนักงานกล่าวว่าพวกเขาต้องการและผู้ที่ให้ผลผลิตผลลัพธ์ในเชิงบวก. ผลการวิจัยจะไม่สอดคล้องกันจดประโยชน์ของนโยบายการทำงานของครอบครัว บางการศึกษาแสดงให้เห็นพวกเขาปรับปรุงการรับสมัครพนักงานและการเก็บรักษาและอื่น ๆ ได้แนะนำให้พวกเขาอาจจะสร้างแรงบันดาลใจความมุ่งมั่นสูง การศึกษาอื่น ๆ แต่ได้พบความสัมพันธ์ระหว่างนโยบายการทำงานครอบครัวและความพึงพอใจของพนักงานในการทำงานหรือความตั้งใจที่จะอยู่ไม่ได้ สถานการณ์พนักงานยูโทเปียวาดภาพในการทำงานจากที่บ้านมีความแตกต่างจากความเป็นจริงของการทำงานการเล่นกลและความต้องการบ้านไปพร้อม ๆ กันซึ่งในการจัดการกับความตึงเครียดที่มี incre ased และทรัพยากรบุคคลของเวลาพลังงานและอารมณ์ที่จะหมดลง นอกจากนี้ผลของนโยบายการทำงานในชีวิตในผลลัพธ์ทางธุรกิจเช่นการผลิตที่ได้รับการผสมและการโต้เถียง. เมื่อมาถึงการทำงานครอบครัวนโยบายแล้วผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์จะต้องสมดุลให้พนักงานได้รับประโยชน์คุ้มค่ากับค่าใช้จ่ายในองค์กรของผลลัพธ์ทางธุรกิจที่ไม่มีความชัดเจน . ข่าวดีจากมุมมองธุรกิจคือการที่พนักงานหลายคนจะไม่ใช้ประโยชน์ในการทำงานหลายครอบครัว แต่ตามการวิเคราะห์อภิมาเมื่อเร็ว ๆ นี้พนักงานในองค์กรที่มีหลายนโยบายการทำงานครอบครัวมีแนวโน้มที่จะมีทัศนคติในเชิงบวกหรือไม่พวกเขาใช้สิทธิเลือกของพวกเขา ประโยชน์ที่แท้จริงดังนั้นจึงดูเหมือนว่าจะมาพร้อมกับสภาพภูมิอากาศในสถานที่ทำงานของการสนับสนุนการทำงานของครอบครัวไม่ได้นำไปใช้กับสถานการณ์ที่ไม่ซ้ำกันของแต่ละบุคคล วิจัยชี้ให้เห็นผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์มาตรการการทำงานในชีวิตที่มีระยะเวลาการทดลองและมีความแตกต่างกันราคาไม่แพงที่จะดำเนินการและสอดคล้องกับค่าพนักงาน. แหล่งที่มา: ก้น MM, WJ แคสเปอร์และ TS ยาง "วิธีการที่สำคัญมีนโยบายสนับสนุนการทำงานครอบครัว ? สืบสวน Meta วิเคราะห์ผลกระทบของพวกเขาในพนักงานผล; วารสารจิตวิทยาประยุกต์ 98 (2013), pp.1-25; SHRM พนักงานออนไลน์ "คนรักจริงๆการสื่อสารโทรคมนาคม; นิตยสารทรัพยากรบุคคล (April2012), หน้า 20; และ LL สิบ Brummelhuis "มุมมองทรัพยากรในการเชื่อมต่อการทำงานบ้าน" นักจิตวิทยาอเมริกัน (ตุลาคม 2012) ได้ pp. 545-556

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การจัดการความขัดแย้งในชีวิต
เราแนะนำชีวิตการทำงานที่สมดุลในบทที่ 1 และกล่าวถึงเบลอเส้นระหว่าง
ชีวิตงานและชีวิตส่วนตัว ที่นี่ เราโดยเฉพาะอย่างยิ่งมุ่งเน้นสิ่งที่องค์กรจะช่วยให้พนักงานลดความขัดแย้ง ความขัดแย้งของชีวิต
งานคว้าความสนใจการจัดการในยุค 1980ส่วนใหญ่เป็นผลจากการเพิ่มรายการลงในแรงงานของผู้หญิงกับเด็กขึ้นอยู่กับ ในการตอบสนอง , องค์กรที่ใหญ่ที่สุดได้กระทำให้
" นโยบายครอบครัวทำงานให้ความรู้สึก " ดีธุรกิจ
อย่างแปลกใจ ข้อความนี้จะปรากฏขึ้นที่จะเป็นเท็จ มองเผินๆ ดูเหมือนธรรมชาติที่ทำงานครอบครัวรวมถึงยืดหยุ่นนโยบายช่วยเหลือดูแลเด็กและช่วยให้มีการดูแลผู้สูงอายุจะเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานการผลิตและความมุ่งมั่น หลังจากทั้งหมด แรงงานจะต้องแบกรับความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นกว่าเดิม มากกว่าครึ่งหนึ่งของสหรัฐอเมริกา คู่ แต่งงาน ทั้งคู่กำลังทำงาน เกือบครึ่งหนึ่งของเด็กสหรัฐอยู่กับหนึ่ง ( ส่วนใหญ่ทำงาน ) ผู้ปกครอง และเกือบครึ่งหนึ่งของแรงงานมีผู้สูงอายุ ดูแลรับผิดชอบพนักงานบอกว่า พวกเขาต้องการทำงานจากที่บ้านได้ง่ายๆว่า 62 เปอร์เซ็นต์ในการสำรวจล่าสุดจะยินดีที่จะให้ขึ้นวันหยุดช็อกโกแลตสื่อสังคม แม้เงินเดือนที่เพิ่มขึ้นเพื่อประโยชน์ . แต่ดูเหมือนว่าจะมีความแตกต่างระหว่างนโยบายพนักงานบอกว่าพวกเขาต้องการ และผู้ที่ให้ผลบวกผลลัพธ์ .
ผลการวิจัยสอดคล้องในเรื่องประโยชน์ของนโยบายครอบครัวทำงานบางการศึกษาได้แสดงให้พวกเขาปรับปรุงพนักงานสรรหาและรักษา และคนอื่น ๆได้แนะนำพวกเขาอาจสร้างแรงบันดาลใจสูง ความมุ่งมั่น การศึกษาอื่น ๆ อย่างไรก็ตาม ไม่พบความสัมพันธ์ระหว่างนโยบายครอบครัวงานและพนักงาน ความพึงพอใจ หรือความตั้งใจ ที่จะอยู่Utopia พนักงานวาดภาพในงานของตนเอง จากสถานการณ์ที่บ้านแตกต่างจากความเป็นจริงของการเล่นกลงานและความต้องการบ้านพร้อมกัน ซึ่งในกลุ่มให้มากขึ้นเรามีความยินดีและทรัพยากรส่วนบุคคลพลังงานของเวลาและอารมณ์จะหมด นอกจากนี้ผลของนโยบายชีวิตการทำงานในธุรกิจ เช่น การผลิตผลลัพธ์ที่ได้รับการผสม และขัดแย้ง .
เมื่อมันมาถึงงานนโยบาย ครอบครัวแล้ว ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์จะต้องสมดุลให้ประโยชน์คุณค่าต่อองค์การของพนักงานต้นทุนผลลัพธ์ทางธุรกิจที่ชัดเจน ข่าวดีจากมุมมองทางธุรกิจที่พนักงานหลายคนจะไม่ได้ใช้ประโยชน์ในครอบครัวงานมากมาย แต่ตามแบบอภิวิเคราะห์ล่าสุดพนักงานในองค์กรที่มีนโยบายครอบครัวหลายงานมีแนวโน้มที่จะมีเจตคติที่ดีหรือไม่พวกเขาใช้ตัวเลือกของพวกเขา ประโยชน์ที่แท้จริงจึงน่าจะมาด้วยบรรยากาศของครอบครัวที่ทำงานสนับสนุนงาน ไม่ใช้เฉพาะของแต่ละบุคคลและสถานการณ์