On the other hand, Ruel and Kapp (2

On the other hand, Ruel and Kapp (2012) identify e-HRM outcomes within the framework of value creation as
efficiency, effectiveness, or service quality. Similarly, Nivlouei (2014: 151) expresess e-HRM outcomes in her work as
(1) high workforce commitment, (2) high competence, (3) cost effectiveness, (4) higher congruence. Strohmeier (2007:
21) identifies e-HRM outcomes within the framework of micro-and the macro-levels. While the micro-level outcomes
focus on individual impacts such as user satisfaction or acceptance, macro-level outcomes are classified as operational,
relational and/or transformational. Operational outcomes are related to the efficiency and effectiveness outcomes of e-
HRM like cost reduction or lightening administrative workload. Relational outcomes refer to interaction and network of
different actors. The transformational outcomes are motivated by fundamental reorientations of the general scope and
the function of HRM which include the capability to contribute to the overall performance of the organization. Thus,
the integration of internet technologies into the HRM processes provided the minimization of costs in all functions of
HRM including planning, recruitment, learning and training, performance appraisal, career planning, salary system,
industrial relations and health and safety systems. In the light of the literature our hypotheses are:
1.H1: E-HRM for all functions allows to reduce the time spend for HRM process.
2.H1: E-HRM for all functions allows to reduce administration costs.
3.H1: E-HRM for all functions allows to improve communication between organization, manger and employees

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

On the other hand, Ruel and Kapp (2012) identify e-HRM outcomes within the framework of value creation asefficiency, effectiveness, or service quality. Similarly, Nivlouei (2014: 151) expresess e-HRM outcomes in her work as(1) high workforce commitment, (2) high competence, (3) cost effectiveness, (4) higher congruence. Strohmeier (2007:21) identifies e-HRM outcomes within the framework of micro-and the macro-levels. While the micro-level outcomesfocus on individual impacts such as user satisfaction or acceptance, macro-level outcomes are classified as operational,relational and/or transformational. Operational outcomes are related to the efficiency and effectiveness outcomes of e-HRM like cost reduction or lightening administrative workload. Relational outcomes refer to interaction and network ofdifferent actors. The transformational outcomes are motivated by fundamental reorientations of the general scope andthe function of HRM which include the capability to contribute to the overall performance of the organization. Thus,the integration of internet technologies into the HRM processes provided the minimization of costs in all functions ofHRM including planning, recruitment, learning and training, performance appraisal, career planning, salary system,industrial relations and health and safety systems. In the light of the literature our hypotheses are:1.H1: E-HRM for all functions allows to reduce the time spend for HRM process.2.H1: อี-HRM สำหรับฟังก์ชันทั้งหมดให้เพื่อลดต้นทุนการจัดการการ3.H1: อี-HRM สำหรับฟังก์ชันทั้งหมดที่ช่วยให้การปรับปรุงการสื่อสารระหว่างองค์กร ผู้จัดการ และพนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในทางตรงกันข้าม, Ruel และ Kapp (2012) ระบุผล E-HRM
อยู่ในกรอบของการสร้างมูลค่าเป็นอย่างมีประสิทธิภาพประสิทธิผลหรือคุณภาพการให้บริการ ในทำนองเดียวกัน Nivlouei (2014: 151) expresess ผล E-HRM ในการทำงานของเธอในฐานะ
(1) ความมุ่งมั่นของพนักงานสูง (2) ความสามารถสูง (3) ค่าใช้จ่ายที่มีประสิทธิภาพ (4) ความสอดคล้องกันสูง Strohmeier (2007:
21) ระบุผล E-HRM ภายในกรอบของไมโครและระดับมหภาค ในขณะที่ผลการระดับจุลภาคมุ่งเน้นไปที่ผลกระทบของแต่ละบุคคลเช่นความพึงพอใจของผู้ใช้หรือการยอมรับผลระดับมหภาคจะจัดเป็นการดำเนินงานเชิงสัมพันธ์และ/ หรือการเปลี่ยนแปลง ผลการดำเนินงานที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพและผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพของ e-HRM เช่นการลดต้นทุนหรือลดน้ำหนักภาระงานบริหาร ผลลัพธ์ที่สัมพันธ์หมายถึงการทำงานร่วมกันและเครือข่ายของนักแสดงที่แตกต่างกัน ผลการเปลี่ยนแปลงมีแรงจูงใจจาก reorientations พื้นฐานของขอบเขตทั่วไปและฟังก์ชั่นของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ซึ่งรวมถึงความสามารถในการมีส่วนร่วมในการดำเนินงานโดยรวมขององค์กร ดังนั้นการรวมกลุ่มของเทคโนโลยีอินเทอร์เน็ตเข้าสู่กระบวนการการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้ลดค่าใช้จ่ายในการทำงานทั้งหมดของการบริหารทรัพยากรมนุษย์รวมถึงการวางแผนการรับสมัครการเรียนรู้และการฝึกอบรมการประเมินประสิทธิภาพการทำงานการวางแผนอาชีพ, ระบบเงินเดือน, ความสัมพันธ์และสุขภาพอุตสาหกรรมและระบบความปลอดภัย ในแง่ของวรรณกรรมสมมติฐานของเรา: 1.H1: E-HRM สำหรับการทำงานทั้งหมดจะช่วยให้การลดเวลาในการใช้จ่ายสำหรับกระบวนการการบริหารทรัพยากรมนุษย์. 2.H1: E-HRM สำหรับการทำงานทั้งหมดจะช่วยให้การลดค่าใช้จ่ายการบริหาร. 3.H1: E-HRM สำหรับการทำงานทั้งหมดจะช่วยให้การปรับปรุงการสื่อสารระหว่างองค์กรผู้จัดการและพนักงาน