Bonet et al. (2013) argue that the

Bonet et al. (2013) argue that the short term of employment provided by temporary
help services diminishes the incentives both of the temporary help service and the cli-
ent employer to invest in HRD initiatives for these “temps.” Client organizations may
have little incentive to invest in developing any skills other than those needed to per-
form the current job, because they will not have the chance to capitalize on their
investment. Cappelli and Keller (2013) found that establishments that trained workers
less were more likely to use non-standard workers in general, including agency tem-
porary workers and PEO workers. Other research has found that companies that
required high levels of industry-specific human capital were less likely to use workers
from temporary help services (Mangum, Mayall, & Nelson, 1985). In addition, because
they are not willing to provide firm-specific training, companies tend to assign work-
ers from temporary help services to simpler jobs, which gives these workers little
chance to learn on the job (Kalleberg, Reskin, & Hudson, 2000).

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

Bonet และคณะ (2013) ยืนยันว่าในระยะสั้นของการจ้างงานที่มีให้โดยชั่วคราว
บริการช่วยเหลือลดแรงจูงใจทั้งในการให้บริการความช่วยเหลือชั่วคราวและภูมิอากาศ
นายจ้างกิจการที่จะลงทุนในการริเริ่มการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เหล่านี้ "Temps." องค์กรลูกค้าอาจจะ
มีแรงจูงใจน้อยที่จะลงทุนใน การพัฒนาทักษะอื่น ๆ ที่นอกเหนือจากที่จำเป็นต้องทำการรับ
รูปแบบงานปัจจุบันเพราะพวกเขาจะไม่ได้มีโอกาสที่จะใช้ประโยชน์จากพวกเขา
ลงทุน Cappelli และเคลเลอร์ (2013) พบว่าสถานประกอบการที่ผ่านการฝึกอบรมคนงาน
น้อยมีแนวโน้มที่จะใช้คนงานที่ไม่ได้มาตรฐานโดยทั่วไปรวมทั้งหน่วยงาน tem-
porary แรงงานและแรงงาน PEO งานวิจัยอื่น ๆ ได้พบว่า บริษัท ที่
จำเป็นต้องใช้ระดับสูงของทุนมนุษย์เฉพาะอุตสาหกรรมมีโอกาสน้อยที่จะใช้แรงงาน
จากการให้บริการความช่วยเหลือชั่วคราว (Mangum, ออลล์และเนลสัน, 1985) นอกจากนี้เนื่องจาก
พวกเขาจะไม่เต็มใจที่จะให้การฝึกอบรม บริษัท เฉพาะ บริษัท มีแนวโน้มที่จะกำหนดพื้นที่การทำงาน
ERS จากการให้บริการชั่วคราวเพื่อช่วยเหลืองานง่ายซึ่งจะช่วยให้แรงงานเหล่านี้น้อย
โอกาสที่จะเรียนรู้ในการทำงาน (Kalleberg, Reskin, ฮัดสัน & 2000 )

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

โบเนต et al . ( 2013 ) ยืนยันว่าในระยะสั้นของการจ้างงานให้บริการชั่วคราว
ช่วยจีบแรงจูงใจทั้งสองของชั่วคราวช่วยบริการและ CLI -
ENT นายจ้างที่จะลงทุนในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การริเริ่มเหล่านี้ " เวลา " องค์กรลูกค้าอาจ
มีแรงจูงใจที่จะลงทุนในการพัฒนาทักษะใด ๆ นอกจากที่ต้องต่อ -
รูปแบบปัจจุบันของงานเพราะพวกเขาจะไม่มีโอกาสในการใช้ประโยชน์จากการลงทุน

คัปเพลลี่ และ เคลเลอร์ ( 2013 ) พบว่า สถานประกอบการที่แรงงานฝึก
น้อยมีแนวโน้มที่จะใช้แรงงานมาตรฐานทั่วไป รวมทั้งหน่วยงานเต็ม -
porary คนงานและ PEO แรงงาน งานวิจัยอื่น ๆพบว่ามีบริษัทที่
ต้องมีระดับสูงของทุนมนุษย์อุตสาหกรรมเป็นโอกาสน้อยที่จะใช้แรงงาน
จากบริการช่วยชั่วคราว ( Mangum เมย์ออลล์ , & , เนลสัน , 1985 ) นอกจากนี้เนื่องจาก
พวกเขาไม่เต็มใจที่จะให้ บริษัท การฝึกอบรมเฉพาะ บริษัท มีแนวโน้มที่จะมอบหมายงานให้ -
ERS จากชั่วคราวช่วยบริการงานที่เรียบง่ายซึ่งจะช่วยให้เหล่านี้คนน้อย
โอกาสในการเรียนรู้งาน ( kalleberg รีสกิน , ,&ฮัดสัน , 2000 )