First Minutes are Critical in New-E

First Minutes are Critical in New-Employee Orientation
Employee orientation programs ought to be less about the company and more about the employee, according to new research by Daniel M. Cable,Francesca Gino, and Bradley R.Staats.
by Carmen Nobel
The first few minutes of new employee orientation, if done right,can lead to happier and more productive workers and, ultimately,increased customer satisfaction. Unfortunately, a lot of ompanies do it wrong.
In many firms, employee orientation focuses solely on corporate culture and identity of the new workplace. There's a lecture about the firm's history and another about standard operating procedures. There's a packet of information from human resources,emblazoned with the firm's logo, and maybe a coffee mug to match.
The underlying message: Welcome. You should be proud to work here. Please fit in accordingly.
But research suggests that employee orientation ought to be less about the company and more
about the employee. In their paper "Breaking Them In or Eliciting Their Best? Reframing Socialization around Newcomers' Self-expression," published in the March 2013 Administrative
Science Quarterly, a research team finds that shifting the focus to an employee's personal identity leads to an increase in both employee retention and customer satisfaction.
"Organizations will talk about recruiting from outside the company because they need new ideas and new blood, but then there is this tendency to shut off the new and basically transfer the corporate culture over to the new employee," says Francesca Gino, an associate professor at Harvard Business School who cowrote the paper with Daniel M. Cable of London Business School and Bradley R.Staats (HBS MBA '02, DBA '09) of the University of North Carolina Kenan-Flagler Business School. "It was interesting for us to think about how part of your identity seems to go away as you go through that process."
"It was interesting for us to think about how part of your identity seems to go away as you go through [the orientation] process."
Previous studies have shown that employees are especially productive and happy when employers encourage them to use their individual signature strengths on the job, but historically those studies did not consider the employee onboarding process, Gino says. The researchers hypothesized that companies would see positive performance results by emphasizing employee individuality from day one, testing their hypothesis through a series of field and lab experiments.
For starters, they conducted a field study at Wipro, a major business process outsourcing company
based in Bangalore, India, that provides telephone and chat support for its global customers.
Traditionally, Wipro's orientation for call center employees consisted of an informational session about the company, followed by several weeks of training in which new call agents) must demonstrate proficiency in English, as well as an aptitude for following standard procedures during customer calls.
Individuality was not just discounted; in some ways it was expressly discouraged. "As a service role, the job can be stressful, not only because employees must help frustrated customers with their problems, but because Indian call center employees are often expected to 'de-Indianize' many elements of their behavior—for example, by adopting a Western accent and attitude," the paper explains.
Wipro was dealing with a big dropout dilemma; more than half of its call center employees quit only a few months after training. "Wipro presented us with the problem of figuring out whether there was anything we could do to reduce turnover," Gino says. "We thought it was the perfect environment to test whether we could make a difference just by changing something minor in the onboarding process."



Identity experiments
In the field experiment, the researchers divided batches of new call agents into an individual identity group, an organizational identity group, and a control group. The control group went through the traditional process, focused on firm awareness and skills training. The two identity groups received the same training as the control group, but also an additional hour-long presentation, which varied according to the group.
For the individual identity condition, a senior leader at Wipro spent 15 minutes discussing ways in which working at the company would enable the newcomers to express their individuality. Next, the new call agents completed an exercise ranking the individual strengths they would exhibit if stranded on a life raft at sea; they also spent time considering how their responses might differ from their colleagues'. Then, the agents answered a series of questions about their individual strengths such as, "What is unique about you that leads to your happiest times and best performance at work?" Finally, the agents shared their strengths with their future officemates.
At the end of the session, employees in the individual identity group received fleece sweatshirts embroidered with their individual names, along with a name badge. They were asked to wear them for the duration of employee training.
For the organizational condition, new employees spent 15 minutes listening to a senior Wipro leader and a "star performer" at the company talk about why Wipro was a singular place to work. Next, the newcomers spent 15 minutes writing answers to questions such as, "What did you hear about Wipro today that you would be proud to tell your family about?"
Finally, the group members discussed their answers with each other.
At the end of the session, employees in the organizational identity group received fleece sweatshirts embroidered with the company name, along with a badge. They were asked to wear them for the duration of employee training.
Seven months later, the researchers looked into whether the orientation changes affected how long the newcomers/agents chose to stay with the company. "Considering we just changed one hour on the first day of orientation, the results were amazing," Gino says.
The turnover rate in the control group was 47.2 percent higher than that of the individual identity group, and 16.2 percent higher than that of the organizational identity group. And turnover was 26.7 percent higher in the organizational identity condition than in the individual identity condition.
Additionally, employees in the individual identity group had garnered higher customer satisfaction scores during the seven months than those in the control group.
To further study the reasons behind the findings, the researchers conducted a similar experiment in the controlled environment of a university lab. They recruited 175 college students for a three-hour study, conducted over two consecutive days. The students were told at the start that they would be working on a series of tasks, including data entry. All participants completed day one of the study (receiving $35 for their trouble). They were given the choice of whether to return on the second day (in which case they'd receive an additional $15).
As with the field experiment, some participants were placed in a control group, others engaged in activities that stressed individuality (creating personalized nametags, for example), and some focused on the identity of the organization (such as creating a logo for the research lab).
After the experiments, participants filled out a short questionnaire about their experience in the lab, indicating their level of agreement with statements such as, "Within this research team, I felt like a distinctive person." These were meant to measure what the researchers call "authentic self- expression."
Lab participants in the individuality group reported higher levels of authentic self-expression than those in the organizational group. Individuality group participants also performed better and faster on data-entry tasks than those in the other groups.
Furthermore, those in the individuality group were much more likely to return to the lab on the second day, indicating that the opportunity for self-expression is indeed directly related to employee
retention.


Lessons for businesses
For employers, the implications of the findings are pretty clear: "Given that the standard, organization-focused approach of employee socialization is so common, it would benefit managers to think about an alternative approach where there's more room for newcomers' self-expression, Gino says. "This is a pivotal stage of the employee/employer relationship, and there are ways to emphasize people's individuality so they can bring it out into their jobs. To Wipro's credit, after seeing the results of the study, the company redesigned its employee orientation process such that personal identity socialization is a part of it."
NOTE TO READERS: In the next step of this research, Professor Gino and her colleagues are looking to discover which aspects of self-reflection during employee orientation are most likely to lead to a happy, effective workforce. For example, will the results differ if employees reflect on their weaknesses as well as their strengths? If you think your company would be interested in participating in a field study on this topic—and possibly improve employee retention and productivity—please write to Francesca Gino directly at [e-mail].
About the author
Carmen Nobel is senior editor of Harvard Business School Working Knowledge.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

นาทีแรกสำคัญในการปฐมนิเทศพนักงานใหม่
โปรแกรมปฐมนิเทศพนักงานควรน้อยเกี่ยวกับบริษัทและข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับพนักงาน ตามการวิจัยใหม่ โดย Daniel M. เคเบิ้ล จิ โน่ฟรานเชสกา แบรดลีย์ R.Staats.
by คาร์เมนโนเบล
สองสามนาทีแรกของการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ ถ้าทำขวา อาจทำให้ผู้ปฏิบัติงานมีประสิทธิผลมากขึ้น และมีความสุข และความพึงพอใจของลูกค้าที่เพิ่มขึ้น อับ ของ ompanies ทำได้ไม่ถูกต้อง.
ในหลายบริษัท ปฐมนิเทศพนักงานเน้นแต่เพียงผู้เดียวในองค์กรวัฒนธรรมและอัตลักษณ์ของสถานทำงานใหม่ มีการบรรยายเกี่ยวกับประวัติของบริษัทและอื่น ๆ เกี่ยวกับการดำเนินงาน มีแพคเก็ตข้อมูลจากทรัพยากรบุคคล emblazoned กับโลโก้ของบริษัท และที mug กาแฟให้ตรงกับ
ข้อสอบ: ยินดีต้อนรับ คุณควรจะภูมิใจในการทำงานที่นี่ เพียงพอดีตามนั้น
แต่งานวิจัยแนะนำว่า ควรปฐมนิเทศพนักงานน้อยเกี่ยวกับบริษัท
เกี่ยวกับพนักงาน ในกระดาษของพวกเขา "ทำลายพวกเขาใน หรือ Eliciting ดีที่สุด Reframing สังคมสถาน Newcomers' Self-expression เผยแพร่ในปี 2013 เดือนมีนาคมบริหาร
วิทยาศาสตร์รายไตรมาส ทีมวิจัยพบว่า ขยับโฟกัสเอกลักษณ์ส่วนบุคคลของพนักงานนำขึ้นทั้งพนักงานลูกค้าและเก็บข้อมูลความพึงพอใจ
"องค์กรจะพูดคุยเกี่ยวกับการสรรหาบุคลากรจากภายนอกบริษัทเนื่องจากพวกเขาต้องคิดใหม่และเลือดใหม่ แต่แล้ว มีแนวโน้มนี้จะปิดใหม่ และพื้นถ่ายโอนวัฒนธรรมองค์กรผ่านให้กับพนักงานใหม่,"กล่าวว่า จิโน่ฟรานเชสกา เป็นรองศาสตราจารย์ที่ธุรกิจฮาร์วาร์ดเรียนที่ cowrote กระดาษกับแดเนียล M. เคเบิ้ลของลอนดอนโรงเรียน R.Staats แบรดลีย์ (MBA HBS ' 02, DBA ' 09) มหาวิทยาลัยนอร์ทแคโรไลนา Flagler คีนันแห่งโรงเรียน"มันไม่น่าสนใจสำหรับเราคิดว่า เกี่ยวกับว่าเป็นส่วนหนึ่งของตัวตนของคุณน่าจะ ไป ตามคุณไปถึงกระบวนการที่"
"ก็น่าสนใจสำหรับเราคิดว่า เกี่ยวกับว่าเป็นส่วนหนึ่งของตัวตนของคุณน่าจะ ไปคุณผ่าน [ปฐมนิเทศ] กระบวนการ"
ก่อนหน้านี้ศึกษาได้แสดงให้เห็นว่า พนักงานมีประสิทธิภาพ และมีความสุขโดยเฉพาะอย่างยิ่ง เมื่อนายจ้างสนับสนุนให้ใช้จุดแข็งของลายเซ็นแต่ละงาน ประวัติผู้ศึกษาได้พิจารณากระบวนการปฐมนิเทศพนักงาน จิกล่าวว่า นักวิจัยตั้งสมมติฐานว่าที่บริษัทจะเห็นผลลัพธ์ประสิทธิภาพในเชิงบวก โดยเน้นบุคลิกลักษณะของพนักงานจากวัน การทดสอบสมมติฐานของพวกเขาผ่านชุดของฟิลด์และห้องปฏิบัติการทดลอง
การเริ่ม จะดำเนินการศึกษาฟิลด์ที่ Wipro บริษัทเอาท์ซอร์สกระบวนการธุรกิจ
ในบังกาลอร์ อินเดีย ที่โทรศัพท์และแชทสนับสนุนลูกค้าทั่วโลก
ประเพณี การวางแนวของ Wipro สำหรับพนักงานศูนย์โทรประกอบด้วยรอบเวลาการให้ข้อมูลเกี่ยวกับบริษัท ตามหลายสัปดาห์ของการฝึกอบรมที่ใหม่เรียกตัวแทน) ต้องแสดงให้เห็นถึงความเชี่ยวชาญในภาษาอังกฤษ รวมทั้งความสามารถในการทำตามขั้นตอนมาตรฐานระหว่างลูกค้าโทร.
บุคลิกลักษณะไม่เพียงส่วนลด บางวิธี ก็มีชัดเจนกำลังใจ "เป็นบทบาทบริการ งานสามารถเครียด ไม่เพียงแต่เนื่อง จากพนักงานต้องช่วยลูกค้าที่ผิดหวังกับปัญหาของพวกเขา แต่เนื่อง จากพนักงานศูนย์โทรอินเดียมักจะต้อง 'de-Indianize' องค์ประกอบต่าง ๆ ของพฤติกรรมของพวกเขา — เช่น โดยใช้สำเนียงตะวันตกและทัศนคติ, " กระดาษอธิบายได้
Wipro ถูกจัดการกับลำบากใจเป็นถอนใหญ่ กว่าครึ่งหนึ่งของพนักงานศูนย์โทรออกเพียงไม่กี่เดือนหลังจากฝึกอบรม " Wipro นำเสนอปัญหาของหาเราออกว่ามีอะไรที่เราสามารถทำได้เพื่อลดการหมุนเวียน, " จิกล่าวว่า "เราคิดว่า มันเป็นสภาพแวดล้อมที่สมบูรณ์แบบเพื่อทดสอบว่าเราสามารถสร้างความแตกต่างเพียงแค่เปลี่ยนแปลงบางสิ่งบางอย่างเล็กน้อยในการปฐมนิเทศ"


ตัวทดลอง
ในฟิลด์ทดลอง นักวิจัยแบ่งชุดตัวแทนโทรใหม่เป็นกลุ่มเป็นตัวของตัว มีเอกลักษณ์องค์กร และกลุ่มควบคุม กลุ่มควบคุมไปผ่านกระบวนการแบบดั้งเดิม เน้นความรู้ของบริษัทและการฝึกทักษะ กลุ่มสองตัวได้รับการฝึกกันเป็นกลุ่มควบคุม แต่ยังนำเสนอเพิ่มเติมพัส ซึ่งแตกต่างกันตามกลุ่ม
สำหรับเงื่อนไขแต่ละตัว ผู้นำอาวุโสที่ Wipro ใช้เวลา 15 นาทีคุยวิธีในการทำงานที่บริษัทจะเปิด newcomers แสดงบุคลิกลักษณะของพวกเขา ตัวแทนโทรใหม่เสร็จสิ้นการออกกำลังกายจัดลำดับจุดแข็งแต่ละที่พวกเขาจะแสดงถ้าควั่นแพชีวิตในทะเล นอกจากนี้พวกเขายังใช้เวลาในการพิจารณาว่าการตอบรับอาจแตกต่างจากของเพื่อนร่วม แล้ว ตัวแทนตอบชุดคำถามเกี่ยวกับจุดแข็งของแต่ละตัวเช่น คืออะไรเฉพาะเกี่ยวกับตัวคุณที่นำไปสู่เวลาสุขและประสิทธิภาพสูงสุดในการทำงานของคุณ " สุดท้าย ตัวแทนร่วมของจุดแข็งของพวกเขาในอนาคต officemates.
ที่สิ้นสุดของรอบเวลา พนักงานในกลุ่มแต่ละตัวได้รับรุนแรงขนแกะปักกับชื่อแต่ละ พร้อมป้ายชื่อ พวกเขาถูกขอให้สวมใส่พวกเขาสำหรับระยะเวลาการฝึกอบรมพนักงาน
สำหรับเงื่อนไขขององค์กร พนักงานใหม่ใช้เวลา 15 นาทีฟัง Wipro ผู้นำอาวุโส และเป็น "ดาวนักแสดง" ที่บริษัทพูดทำไม Wipro เป็นเอกพจน์ทำงาน ถัดไป newcomers ใช้เวลา 15 นาทีเขียนคำตอบของคำถามเช่น "ที่คุณได้ยินเกี่ยวกับ Wipro วันนี้ว่า คุณจะภูมิใจที่จะบอกครอบครัวของคุณเกี่ยวกับ"
สุดท้าย สมาชิกกลุ่มกล่าวถึงคำตอบของพวกเขากัน
เมื่อสิ้นสุดเซสชัน พนักงานประจำองค์กรกลุ่มรับขนแกะรุนแรงปักชื่อบริษัท พร้อมกับมีป้ายชื่อ พวกเขาถูกขอให้สวมใส่พวกเขาสำหรับระยะเวลาการฝึกอบรมพนักงาน
เจ็ดเดือนต่อมา นักวิจัยมองเชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงแนวผลเลือกระยะ newcomers/ตัว แทนกับบริษัท จิโน่กล่าวว่า "พิจารณาเราเพียงเปลี่ยนแปลงเวลาหนึ่งชั่วโมงในวันแรกของการวางแนว ก็ตื่นตาตื่นใจ
อัตราการหมุนเวียนในกลุ่มควบคุมมี 472 เปอร์เซ็นต์สูงกว่าของกลุ่มแต่ละตัว และ 16.2 เปอร์เซ็นต์สูงกว่าที่กลุ่มเอกลักษณ์องค์กร หมุนเวียนเป็น ร้อยละ 26.7 สูงในสภาพตัวตนขององค์กรมากกว่าในข้อมูลเฉพาะตัวของแต่ละเงื่อนไข
นอกจากนี้ พนักงานในกลุ่มแต่ละตัวได้รวบรวมคะแนนความพึงพอใจของลูกค้าสูงขึ้นในช่วงเวลา 7 เดือนในกลุ่มควบคุม
เพิ่มเติม เรียนประสบผลการศึกษา นักวิจัยดำเนินการทดลองที่คล้ายกันในสภาพแวดล้อมการควบคุมของห้องปฏิบัติการมหาวิทยาลัย พวกเขาพิจารณานักศึกษา 175 สำหรับศึกษา 3 ชั่วโมง ดำเนินการ 2 วันติดต่อกัน นักเรียนได้บอกว่า เริ่มต้นที่ พวกเขาจะทำงานในชุดงาน รวมทั้งข้อมูลรายการ ผู้เข้าร่วมทั้งหมดเสร็จสมบูรณ์วันหนึ่งของการศึกษา (รับ $35 สำหรับปัญหาของพวกเขา) พวกเขาได้รับเลือกว่าจะกลับในวันที่สอง (ในกรณีที่พวกเขาจะได้รับการเพิ่มเติม $15) .
เท่ากับทดลองฟิลด์ บางคนถูกวางในกลุ่มควบคุม ผู้อื่นร่วมในกิจกรรมที่เน้นบุคลิกลักษณะ (สร้าง nametags ส่วนบุคคล ตัวอย่าง), และบางเน้นเอกลักษณ์ขององค์กร (เช่นการสร้างโลโก้สำหรับห้องปฏิบัติการวิจัย) .
หลังจากทดลอง ร่วมกรอกแบบสอบถามสั้น ๆ เกี่ยวกับประสบการณ์ในห้องปฏิบัติการ แสดงข้อตกลงกับงบเช่น "ภายในนี้ทีมวิจัย ผมรู้สึกเหมือนคนโดดเด่นด้วย" เหล่านี้มีความหมายในการวัดสิ่งที่นักวิจัยเรียก "แท้จริงตนเองนิพจน์"
Lab ร่วมในกลุ่มบุคลิกลักษณะรายงานระดับสูงของ self-expression แท้ในกลุ่มองค์กร บุคลิกลักษณะกลุ่มผู้เรียนยังทำดีกว่า และเร็วกว่างานป้อนข้อมูลในอื่น ๆ กลุ่มการ
Furthermore ในกลุ่มบุคลิกลักษณะมีแนวโน้มมากที่จะกลับไปปฏิบัติการในวันที่สอง บ่งชี้ว่า โอกาส self-expression แน่นอนโดยตรงจะเกี่ยวข้องกับพนักงาน
คง


บทเรียนสำหรับธุรกิจ
นาย ผลกระทบของผลการวิจัยจะสวยใส: "ระบุว่าวิธีมาตรฐาน เน้นองค์กรของพนักงานการขัดเกลาทางสังคมเพื่อร่วมกัน มันจะได้ประโยชน์การคิดเกี่ยวกับวิธีการสำรอง มีมากสำหรับ newcomers' self-expression จิกล่าวว่า "นี้เป็นขั้นแปรความสัมพันธ์พนักงาน/นายจ้าง และมีวิธีการเน้นบุคลิกลักษณะของคนเพื่อให้พวกเขาสามารถนำมันออกมาเป็นงาน ให้สินเชื่อของ Wipro หลังจากได้เห็นผลของการศึกษา บริษัทออกแบบใหม่ของกระบวนการปฐมนิเทศพนักงานสังคมตัวบุคคลเป็นส่วนหนึ่งของมันให้"
บันทึกการอ่าน: ในขั้นตอนต่อไปของงานวิจัยนี้ อาจารย์จิและผู้ร่วมงานของเธอกำลังค้นพบด้านที่มองการพนักงานมักจะทำให้บุคลากรที่มีประสิทธิภาพ มีความสุข ตัวอย่าง ผลจะแตกถ้าพนักงานสะท้อนในของจุดอ่อนจุดแข็งของพวกเขา ถ้าคุณคิดว่า บริษัทของคุณจะสนใจในการมีส่วนร่วมในการศึกษาฟิลด์ในหัวข้อนี้ — และอาจปรับปรุงพนักงานเก็บข้อมูลและประสิทธิภาพ — โปรดเขียนถึงฟรานเชสกาจิโดยตรงที่ [e-mail].
เกี่ยวกับผู้เขียน
โนเบลคาร์เมนเป็นบรรณาธิการอาวุโสความรู้ทำงานฮาร์วาร์ดธุรกิจโรงเรียน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

นาทีแรกที่สำคัญของโปรแกรมการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ ปฐมนิเทศ
พนักงานควรจะน้อยเกี่ยวกับ บริษัท และข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับพนักงาน , ตามการวิจัยใหม่โดยแดเนียลเมตรสายเคเบิล , ฟรานเชสกา จีโน่ และแบรดลีย์ r.staats .
โดย คาร์เมน โนเบล
ไม่กี่นาทีแรกของการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ ถ้าทำถูกต้อง จะทำให้มีความสุข และ มากขึ้น แรงงาน และ สุดเพิ่มความพึงพอใจของลูกค้า แต่น่าเสียดายมากของ ompanies ทำมันผิด
ในหลายบริษัท ปฐมนิเทศพนักงาน มุ่งเน้น แต่เพียงผู้เดียวในวัฒนธรรมและเอกลักษณ์ของสถานที่ทำงานใหม่ มีการบรรยายเกี่ยวกับประวัติความเป็นมาของ บริษัท อื่นที่เกี่ยวกับมาตรฐานและขั้นตอน มีแพ็คเก็ตของข้อมูลจากทรัพยากรมนุษย์ , emblazoned กับโลโก้ของ บริษัท และบางทีแก้วกาแฟให้ตรงกับ
อ้างอิงข้อความ : ยินดีต้อนรับ คุณควรจะภูมิใจที่ได้ทำงานที่นี่ กรุณาใส่ตาม .
แต่การวิจัยแสดงให้เห็นว่าการปฐมนิเทศพนักงานควรจะน้อยเกี่ยวกับ บริษัท และมากกว่า
เกี่ยวกับพนักงาน ในกระดาษ " ของพวกเขาทำลายพวกเขาหรือ eliciting ที่สุด ? การประมาณ 1.28 ผู้มาใหม่ ' ตนเองการแสดงออก , " ตีพิมพ์ในเดือนมีนาคม 2556 การบริหาร
วิทยาศาสตร์ไตรมาสทีมวิจัยพบว่าขยับโฟกัสไปยังเอกลักษณ์ส่วนบุคคลของพนักงานนำไปสู่การเพิ่มขึ้นในทั้งพนักงาน ความคงทนในการเรียนรู้และความพึงพอใจของลูกค้า .
" องค์กรจะพูดคุยเกี่ยวกับการสรรหาบุคลากรจากภายนอก บริษัท เพราะพวกเขาต้องการความคิดใหม่ และเลือดใหม่ แต่แล้ว มีแนวโน้มนี้ปิดใหม่และโดยทั่วไปการถ่ายโอนวัฒนธรรมองค์กรมากกว่า ให้กับพนักงานใหม่กล่าวว่า " ฟรานเชสกา จีโน่ ศาสตราจารย์จาก Harvard Business School ที่ cowrote กระดาษกับแดเนียลเมตรสายเคเบิลของโรงเรียนธุรกิจในกรุงลอนดอน และ แบรดลี่ย์ อาร์สตาตส์ ( HBS MBA ' 02 , DBA ' 09 ) ของมหาวิทยาลัย North Carolina คีนันสารธุรกิจ” มันน่าสนใจสำหรับเราที่จะคิดเกี่ยวกับวิธีการเป็นส่วนหนึ่งของตัวตนของคุณจะหายไปในขณะที่คุณไปผ่านกระบวนการ "
." มันน่าสนใจสำหรับเราที่จะคิดเกี่ยวกับวิธีการเป็นส่วนหนึ่งของตัวตนของคุณจะหายไปในขณะที่คุณไปผ่านกระบวนการปฐมนิเทศ [ ] "
การศึกษาก่อนหน้านี้ได้แสดงให้เห็นว่าพนักงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งมีประสิทธิภาพและมีความสุขเมื่อนายจ้างสนับสนุนให้พวกเขาที่จะใช้จุดแข็งของแต่ละบุคคลของพวกเขาลายเซ็นในงาน แต่ในอดีตนั้น ไม่ได้พิจารณาพนักงานการศึกษา กระบวนการ onboarding จีโน่ กล่าวนักวิจัยตั้งสมมติฐานว่า บริษัท จะเห็นผลการปฏิบัติงานในเชิงบวก โดยเน้นความเป็นลูกจ้างจากวันหนึ่ง การทดสอบสมมติฐานของพวกเขาผ่านชุดของข้อมูลและปฏิบัติการทดลอง
เริ่มแรก พวกเขาทำการศึกษาภาคสนามที่ Wipro , หลักของกระบวนการทางธุรกิจ outsourcing บริษัท
อยู่ในบังกาลอร์อินเดียที่ให้บริการโทรศัพท์และสนับสนุนการแชทสำหรับลูกค้าทั่วโลก ของ
ตามแนวของไวโปร สำหรับพนักงาน Call Center ประกอบด้วยข้อมูลเซสชั่นเกี่ยวกับบริษัทตามหลายสัปดาห์ของการฝึกอบรมที่เจ้าหน้าที่เรียกใหม่ ) จะต้องแสดงให้เห็นถึงความสามารถทางด้านภาษาอังกฤษ ตลอดจนมีความถนัดตามขั้นตอนมาตรฐานในสายลูกค้า
บุคลิกลักษณะไม่ใช่แค่ลด ; ในบางวิธีก็ชัดแจ้งท้อ ." เป็นบทบาทบริการ งานจะเคร่งเครียด เพราะไม่เพียงพนักงานต้องช่วยลูกค้าผิดหวังกับปัญหาของพวกเขา แต่เพราะพนักงาน Call Center อินเดียมักจะคาด ' ' เดอ indianize หลายองค์ประกอบของพฤติกรรมของพวกเขา ตัวอย่างเช่นโดยการใช้สำเนียงตะวันตกและทัศนคติ " กระดาษอธิบาย .
ช่วยร่วมมือด้วย ภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออก เรียนไม่จบ ใหญ่กว่าครึ่งหนึ่งของพนักงานของศูนย์โทรออกเพียงไม่กี่เดือนหลังการฝึกอบรม . ช่วยนำเสนอเรากับปัญหาของดูว่ามีอะไรที่เราสามารถทำได้เพื่อลดการหมุนเวียน " จีโน่พูด " เราคิดว่ามันเป็นสภาพแวดล้อมที่สมบูรณ์แบบเพื่อทดสอบว่าเราสามารถสร้างความแตกต่างโดยการเปลี่ยนอะไรเล็กน้อยในกระบวนการ onboarding "




ตัวนี้ในการทดลอง นักวิจัยได้แบ่งชุดของตัวแทนเรียกใหม่เป็น เอกลักษณ์เฉพาะตัว กลุ่ม , กลุ่มองค์กร และกลุ่มควบคุม กลุ่มควบคุมผ่านกระบวนการแบบดั้งเดิมที่เน้นการรับรู้ของบริษัท และการฝึกทักษะ . สองตัวตนกลุ่มได้รับการฝึกอบรมเช่นเดียวกับกลุ่มควบคุม แต่ยังเพิ่มอีกชั่วโมงยาวเสนอซึ่งจำแนกตามกลุ่ม
สำหรับเงื่อนไขเฉพาะตัว ผู้นำอาวุโสที่ Wipro ใช้เวลา 15 นาทีการอภิปรายวิธีการซึ่งทำงานที่ บริษัท จะช่วยให้ผู้มาใหม่เพื่อแสดงบุคลิกลักษณะของตน ต่อมา เจ้าหน้าที่เรียกใหม่เสร็จสิ้นการออกกำลังกายการจัดอันดับจุดแข็งแต่ละที่พวกเขาจะแสดง ถ้าติดอยู่บนแพชูชีพ ในทะเลพวกเขายังใช้เวลาพิจารณาวิธีการตอบสนองของพวกเขาอาจแตกต่างจากเพื่อนร่วมงานของพวกเขา จากนั้น เจ้าหน้าที่ตอบชุดคำถามเกี่ยวกับจุดแข็งของตน เช่น " มีอะไรพิเศษเกี่ยวกับคุณทำให้เวลาแห่งความสุขของคุณและประสิทธิภาพที่ดีที่สุดในการทำงาน ? ในที่สุด เจ้าหน้าที่ใช้จุดแข็งของพวกเขากับ officemates ในอนาคตของพวกเขา .
ที่ส่วนท้ายของเซสชันพนักงานในกลุ่มเฉพาะตัวได้รับขนแกะเสื้อปักด้วยชื่อของตนพร้อมกับชื่อตรา พวกเขาถูกถามที่จะสวมใส่พวกเขาสำหรับระยะเวลาของการฝึกอบรมพนักงาน .
สำหรับเงื่อนไขขององค์การ พนักงานใหม่ ใช้เวลา 15 นาทีฟังรุ่นพี่ช่วยหัวหน้าและ " ดารา นักแสดง " ที่บริษัทพูดคุยเกี่ยวกับสาเหตุที่จัดขึ้นเป็นสถานที่เดียวที่จะทำงานต่อไป ใหม่ ใช้เวลา 15 นาที เขียนคำตอบสำหรับคำถามเช่น " สิ่งที่คุณได้ยินเกี่ยวกับวีวันนี้ที่คุณจะภูมิใจที่จะบอกครอบครัวของคุณ ? "
ในที่สุดกลุ่มสมาชิกกล่าวถึงคำตอบของพวกเขากับแต่ละอื่น ๆ .
ที่ส่วนท้ายของเซสชั่น พนักงานในกลุ่มอัตลักษณ์องค์การได้รับขนแกะเสื้อปักด้วยชื่อบริษัท พร้อมป้ายชื่อพวกเขาถูกถามที่จะสวมใส่พวกเขาสำหรับระยะเวลาของการฝึกอบรมพนักงาน .
7 เดือนต่อมา นักวิจัยว่าทิศทางการเปลี่ยนแปลงผลกระทบนานผู้มาใหม่ / ตัวแทนเลือกที่จะอยู่กับบริษัท” เราเพิ่งเปลี่ยนไปหนึ่งชั่วโมง ในวันแรกของการพบที่น่าตื่นตาตื่นใจ , " จีโน่บอก
อัตราการหมุนเวียนในกลุ่มควบคุมคือ 472 เปอร์เซ็นต์สูงกว่ากลุ่มเฉพาะตัวและ 16.2 เปอร์เซ็นต์สูงกว่ากลุ่มอัตลักษณ์องค์กร และการหมุนเวียนเป็น 26.7 เปอร์เซ็นต์สูงในภาวะตัวตนขององค์กรกว่าในเงื่อนไขเฉพาะตัว .
นอกจากนี้พนักงานในกลุ่มเฉพาะตัวได้รวบรวมคะแนนความพึงพอใจของลูกค้าในช่วงเจ็ดเดือน สูงกว่ากลุ่มควบคุม
ไปศึกษาต่อ เหตุผลที่อยู่เบื้องหลังการค้นพบ นักวิจัยได้ทำการทดลองที่คล้ายกันในสภาพแวดล้อมของมหาวิทยาลัย แล็ป พวกเขาคัดเลือก 175 นักศึกษาวิทยาลัยการศึกษาสามชั่วโมง ดำเนินการมากกว่าสองวันติดต่อกันนักเรียนบอกที่เริ่มต้นที่พวกเขาจะทำงานในชุดของงาน รวมทั้งบันทึกข้อมูล ผู้เข้าร่วมทั้งหมดเสร็จวันแรกของการศึกษา ( ได้รับ $ 35 สำหรับปัญหาของพวกเขา ) พวกเขาได้รับเลือกว่า จะกลับในวันที่สอง ( ซึ่งในกรณีนี้พวกเขาจะได้รับเพิ่มอีก $ 15 ) .
กับการทดลอง ผู้เข้าร่วมบางคนอยู่ในกลุ่มควบคุมคนอื่น ๆมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่เน้นความเป็นปัจเจก ( การสร้างป้ายชื่อส่วนบุคคล , ตัวอย่างเช่น ) และเน้นเอกลักษณ์ขององค์กร ( เช่น การสร้างโลโก้สำหรับห้องแล็บวิจัย ) .
หลังการทดลอง ให้ผู้กรอกแบบสอบถามสั้น ๆเกี่ยวกับประสบการณ์ของพวกเขาในแลปที่แสดงถึงระดับของข้อตกลงกับงบเช่น " ภายในทีมวิจัยนี้ผมรู้สึกเหมือนเป็นคนที่โดดเด่น . " เหล่านี้จะวัดสิ่งที่นักวิจัยเรียกว่า " ตนเองการแสดงออกที่แท้จริง .
แล็บผู้เข้าร่วมในกลุ่มบุคคลรายงานสูงกว่าระดับของการแสดงออกที่แท้จริง สูงกว่ากลุ่มองค์กร ผู้เข้าร่วมจากกลุ่มยังดำเนินการที่ดีขึ้นและเร็วขึ้นในการบันทึกข้อมูลมากกว่าในกลุ่มอื่น ๆ .
นอกจากนี้กลุ่มบุคคลจำนวนมากมีแนวโน้มที่จะกลับไปที่แลบในวันที่สอง ระบุว่า โอกาสที่จะเป็นจริงที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการรักษาพนักงาน




บทเรียนสำหรับธุรกิจสำหรับนายจ้าง , ความหมายของข้อมูลค่อนข้างชัดเจน : " ระบุว่ามาตรฐาน องค์กรที่มุ่งเน้นวิธีการของการขัดเกลาทางสังคม พนักงานทั่วไปดังนั้นจะเป็นประโยชน์ต่อผู้บริหารที่จะคิดเกี่ยวกับทางเลือกในวิธีการที่มีห้องพักมากขึ้นสำหรับผู้มาใหม่ Gino ' การแสดงออก กล่าวว่า " . นี้เป็นเวทีสำคัญของลูกจ้าง / นายจ้าง ความสัมพันธ์ และมีวิธีการที่จะเน้นความเป็นปัจเจกของผู้คนเพื่อให้พวกเขาสามารถนำมันมาใช้ในงานของตน เพื่อช่วยเครดิต หลังจากเห็นผลของการศึกษาบริษัท ออกแบบกระบวนการ เช่น การปฐมนิเทศน์พนักงานของเอกลักษณ์ส่วนบุคคลเป็นส่วนหนึ่งของมัน . "
หมายเหตุผู้อ่าน : ในขั้นตอนต่อไปของการวิจัยนี้ ศาสตราจารย์ จีโน่ และเพื่อนร่วมงานของเธอกำลังมองหาที่จะค้นพบแง่มุมที่สะท้อนตนเองในระหว่างการปฐมนิเทศพนักงานมีแนวโน้มมากที่สุดที่จะทำให้มีความสุข มีประสิทธิภาพ บุคลากร ตัวอย่างเช่นจะได้ผลลัพธ์แตกต่างกัน ถ้าพนักงานสะท้อนจุดอ่อนเป็นจุดแข็งของพวกเขา ถ้าคุณคิดว่า บริษัท ของคุณอาจจะสนใจในการเข้าร่วมในการศึกษาภาคสนามในหัวข้อนี้และอาจจะปรับปรุงการเก็บรักษาพนักงานและการผลิตกรุณาเขียนถึงฟรานเชสก้าจีโน่ตรงที่ fgino @ HBS . edu .
เกี่ยวกับผู้แต่ง
คาร์เมน โนเบลเป็นบรรณาธิการอาวุโสของโรงเรียนธุรกิจฮาร์วาร์ด
ทำงานความรู้