Which aspects of organizational cul

Which aspects of organizational culture are important to employees in determining their level of work
performance?
2. Literature Review
Organizational culture is conceptualized as shared beliefs and values within the organization that helps to shape
the behavior patterns of employees (Kotter and Heskett, 1992). Gordon and Cummins (1979) define organization
culture as the drive that recognizes the efforts and contributions of the organizational members and provides
holistic understanding of what and how is to be achieved, how goals are interrelated, and how each employee
could attain goals. Hosftede (1980: 25) summarizes organization culture as collective process of the mind that
differentiates the members of one group from the other one. Thus the above concept asserts that organizational
culture could be the means of keeping employees in line and exhilarating them towards organizational objectives.
Early organization behavior researchers (Peters and Waterman, 1982; Deal and Kennedy, 1982; and Pascale and
Athos, 1981) find the unambiguous links between culture and organizational performance. These cultural values
are consistent with organizational chosen strategies that led to successful organizations. Although the
relationships between organizational culture and employee performance have been widely accepted, some
researchers (Willmott, 1993; Legge, 1994; and Ogbonna, 1993) raise concerns about the relations. Thus Gordon
and DiTomaso (1992) and Denison (1990) argue that culture characteristics might affect performance but
restricted or conditioned to the specific context. They further argue that culture may lead to higher performance
if it fits with changes of environmental factors within the context. Recently, researchers argue that cultural traits
cannot be copied and therefore it could be source of organizational sustainability. Resource-based view (Barney,
1986 and 1991) suggests that sustainability depends on the values, rarity and sustainability of the culture
concerned. Overall, the aim of the literature review is to examine the existing research to explore the links
between culture and performance.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

รูปแบบของวัฒนธรรมองค์กรมีความสำคัญกับพนักงานในการกำหนดระดับของการทำงานประสิทธิภาพหรือไม่2. เอกสารประกอบการรีวิววัฒนธรรมองค์กรเป็นแนวความเชื่อร่วมกันและค่าภายในองค์กรที่ช่วยให้รูปร่างรูปแบบลักษณะการทำงานของพนักงาน (Kotter และ Heskett, 1992) Gordon และ Cummins (1979) กำหนดองค์กรวัฒนธรรมเป็นไดรฟ์ที่ตระหนักถึงความพยายามและเงินสมทบของสมาชิกองค์กร และให้องค์รวมความเข้าใจในสิ่งที่ และวิธีจะทำได้ วิธีเป้าหมายมีสัมพันธ์กัน และวิธีพนักงานแต่ละคนสามารถบรรลุเป้าหมาย Hosftede (1980:25) สรุปวัฒนธรรมองค์กรเป็นกระบวนการรวมของจิตใจที่แตกต่างสมาชิกของกลุ่มหนึ่งจากอีกคนหนึ่ง ดังนั้น แนวคิดด้านบน asserts ที่องค์กรวัฒนธรรมอาจจะหมายถึงการรักษาพนักงานในบรรทัด และเชื่อต่อวัตถุประสงค์ขององค์กรองค์กรต้นลักษณะการทำงานวิจัย (ปีเตอร์สและฝีพาย 1982 จัดการและ Kennedy, 1982 และ Pascale และAthos, 1981) พบการเชื่อมโยงที่ชัดเจนระหว่างวัฒนธรรมและประสิทธิภาพขององค์กร ค่านิยมทางวัฒนธรรมเหล่านี้มีความสอดคล้องกับกลยุทธ์ท่านองค์กรที่นำองค์กรประสบความสำเร็จ แม้ว่าการความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์กรและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานอย่างกว้างขวางรับ บางนักวิจัย (Willmott, 1993 ศูนย์ 1994 และ Ogbonna, 1993) กังวลเกี่ยวกับความสัมพันธ์ ดัง Gordonและ DiTomaso (1992) และเดนิสสัน (1990) โต้แย้งว่า ลักษณะวัฒนธรรมอาจมีผลต่อประสิทธิภาพการทำงาน แต่จำกัด หรือปรับกับบริบท การโต้เถียงว่า วัฒนธรรมอาจทำให้ประสิทธิภาพที่สูงขึ้นถ้ามันเหมาะสมกับการเปลี่ยนแปลงของปัจจัยแวดล้อมภายในบริบท เมื่อเร็ว ๆ นี้ นักวิจัยยืนยันว่า วัฒนธรรมลักษณะไม่สามารถคัดลอก และดังนั้นจึง อาจเป็นแหล่งของความยั่งยืนขององค์กร มุมมองใช้ทรัพยากร (บาร์นีย์1986 และ 1991) แนะนำว่า ความยั่งยืนขึ้นอยู่กับค่านิยม หายาก และความยั่งยืนของวัฒนธรรมที่เกี่ยวข้อง โดยรวม การทบทวนวรรณกรรมคือการ ตรวจสอบการวิจัยที่มีอยู่ในการสำรวจการเชื่อมโยงระหว่างวัฒนธรรมและประสิทธิภาพ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ซึ่งลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรที่มีความสำคัญให้กับพนักงานในการกำหนดระดับของการทำงาน
ประสิทธิภาพ?
2 การทบทวนวรรณกรรม
วัฒนธรรมองค์กรเป็นแนวความคิดความเชื่อและค่านิยมร่วมกันภายในองค์กรที่จะช่วยให้รูปร่าง
รูปแบบพฤติกรรมของพนักงาน (Kotter และ Heskett, 1992) กอร์ดอนและคัมมิน (1979) กำหนดองค์กร
วัฒนธรรมเป็นไดรฟ์ที่ตระหนักถึงความพยายามและความมีส่วนร่วมของสมาชิกขององค์กรและให้
เข้าใจแบบองค์รวมของสิ่งที่และวิธีการที่จะประสบความสำเร็จได้อย่างไรเป้าหมายมีความสัมพันธ์กันและวิธีการที่พนักงานแต่ละคน
สามารถบรรลุเป้าหมาย Hosftede (1980: 25) สรุปวัฒนธรรมองค์กรเป็นกระบวนการโดยรวมของจิตใจที่
แตกต่างเป็นสมาชิกของกลุ่มหนึ่งจากคนอื่น ๆ ดังนั้นแนวคิดดังกล่าวข้างต้นอ้างว่าองค์กร
วัฒนธรรมอาจจะเป็นวิธีการรักษาพนักงานในสายและทำให้ดีอกดีใจไปสู่วัตถุประสงค์ขององค์กร.
องค์กรในช่วงต้นนักวิจัยพฤติกรรม (ปีเตอร์และฝีพาย 1982; จัดการเคนเนดี้และ 1982 และ Pascale และ
โท 1981) พบว่า การเชื่อมโยงที่ชัดเจนระหว่างวัฒนธรรมและประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร ค่านิยมทางวัฒนธรรมเหล่านี้
มีความสอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรที่ได้รับการแต่งตั้งที่นำไปสู่องค์กรที่ประสบความสำเร็จ แม้ว่า
ความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์กรและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานได้รับการยอมรับกันอย่างแพร่หลายบาง
นักวิจัย (Willmott 1993; Legge 1994 และอ็อกบอนน่า, 1993) เพิ่มความกังวลเกี่ยวกับความสัมพันธ์ ดังนั้นกอร์ดอน
และ DiTomaso (1992) และเดนิสัน (1990) ยืนยันว่าลักษณะวัฒนธรรมอาจส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงาน แต่
จำกัด หรือเงื่อนไขที่จะบริบทที่เฉพาะเจาะจง นอกจากนี้พวกเขาเถียงวัฒนธรรมที่อาจนำไปสู่ผลการดำเนินงานที่สูงขึ้น
ถ้ามันพอดีกับการเปลี่ยนแปลงของปัจจัยแวดล้อมภายในบริบท เมื่อเร็ว ๆ นี้นักวิจัยยืนยันว่าลักษณะทางวัฒนธรรม
ไม่สามารถคัดลอกและดังนั้นจึงอาจจะเป็นแหล่งที่มาของการพัฒนาอย่างยั่งยืนขององค์กร ดูข้อมูลตาม (บาร์นีย์,
1986 และ 1991) แสดงให้เห็นว่าการพัฒนาอย่างยั่งยืนขึ้นอยู่กับค่าที่หายากและความยั่งยืนของวัฒนธรรม
ที่เกี่ยวข้อง โดยรวม, จุดมุ่งหมายของการทบทวนวรรณกรรมที่มีการตรวจสอบการวิจัยที่มีอยู่ในการสำรวจการเชื่อมโยง
ระหว่างวัฒนธรรมและประสิทธิภาพการทำงาน