The top four, in order, were traini

The top four, in order, were training and development, contingent pay and reward schemes, performance
management (including appraisal), and careful recruitment and selection. These might be seen to reflect
the main objectives of most conceptualisations of a „strategic‟ HRM programme (e.g. Batt, 2002: 587):
namely, to identify and recruit strong performers, provide them with the abilities and confidence to work
effectively, monitor their progress toward the required performance targets, and reward them well for
meeting or exceeding them. Interestingly, some of the often-cited core elements of „strategic‟ HRM that
are also likely to be of benefit to employees seem to feature rather less in empirical research, notably good
pay, discretion over work tasks, employment security, diversity and work-life balance. Additionally, very
few studies examined practices associated with the „exit‟ phase of the employment relationship (e.g.
redundancy management). This remains a neglected area of HRM - perhaps because it is one of the
subject‟s, and the function‟s, „darker‟ sides (Redman and Wilkinson, 2001). In sum, the dominant
impression of authors‟ selections for HRM items is of a highly management-centric standpoint

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สี่ยอดในการสั่งซื้อมีการฝึกอบรมและการพัฒนาและการจ่ายเงินรางวัลแบบผูกพันการปฏิบัติงานการจัดการ
(รวมถึงการประเมิน) และการรับสมัครอย่างระมัดระวังและการเลือก เหล่านี้อาจจะเห็นการสะท้อนให้เห็นถึง
วัตถุประสงค์หลักของ conceptualisations ที่สุดของ "กลยุทธ์" โปรแกรม HRM (เช่นแบต, 2002: 587):
คือการระบุและรับสมัครนักแสดงที่แข็งแรงให้พวกเขามีความสามารถและความเชื่อมั่นในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ
ตรวจสอบความคืบหน้าของพวกเขาที่มีต่อเป้าหมายผลการดำเนินงานที่จำเป็นและตอบแทนพวกเขาได้ดีสำหรับ
ประชุมหรือเกินพวกเขา ที่น่าสนใจบางส่วนขององค์ประกอบหลักมักจะอ้างของ "กลยุทธ์" HRM ที่
นอกจากนี้ยังมีแนวโน้มที่จะเป็นประโยชน์กับพนักงานที่ดูเหมือนจะมีลักษณะค่อนข้างน้อยในการวิจัยเชิงประจักษ์ที่ดีโดยเฉพาะอย่างยิ่ง
จ่ายสมดุลดุลพินิจการทำงานงานการรักษาความปลอดภัยการจ้างงานหลากหลายและการทำงานในชีวิต นอกจากนี้การศึกษามาก
ไม่กี่ตรวจสอบการปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับการออก "" ขั้นตอนของความสัมพันธ์ของการจ้างงาน (เช่นการจัดการความซ้ำซ้อน
) นี้ยังคงเป็นพื้นที่ที่ถูกละเลยของ HRM - บางทีอาจเป็นเพราะมันเป็นหนึ่งในเรื่อง
"s และฟังก์ชั่น" ของ "เข้ม" ด้าน (เรดแมนและวิลกินสัน, 2001) ในการรวมที่โดดเด่น
ความประทับใจของผู้เขียน "การเลือกสำหรับรายการ HRM เป็นมุมมองการจัดการสูงเป็นศูนย์กลาง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สี่ด้านบน ใน ได้ฝึกอบรม และพัฒนา ผูกพันกับค่าจ้าง และแผนงานตอบแทน ประสิทธิภาพการทำงาน
(รวมถึงประเมิน), บริหาร และสรรหาบุคลากรระมัดระวัง และเลือก เหล่านี้อาจเห็นถึง
วัตถุประสงค์หลักของ conceptualisations ส่วนใหญ่ของการ " strategic‟ HRM โปรแกรม (เช่นโน้ต 2002:587):
คือ การระบุ และลูกจ้าง รับสมัคร มีความสามารถและความเชื่อมั่นในการทำงาน
ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ตรวจสอบความคืบหน้าเป้าหมายประสิทธิภาพจำเป็น และรางวัลนั้นดี
ประชุม หรือเกินนั้น เป็นเรื่องน่าสนใจ บางองค์ประกอบมักจะอ้างหลักของ " strategic‟ HRM ที่
ยังมีแนวโน้มที่จะเป็นประโยชน์กับพนักงานที่ดูเหมือนจะค่อนข้างน้อยในผลวิจัย ยวดดี
จ่าย พิจารณางาน จ้างงานรักษาความปลอดภัย ความหลากหลาย และสมดุลชีวิตการทำงาน นอกจากนี้ มาก
ศึกษาน้อยตรวจสอบแนวทางปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับ "exit‟ ระยะของความสัมพันธ์การจ้างงาน (e.g.
redundancy บริหาร) นี้ยังคงเป็นพื้นที่ที่ถูกละเลยของ HRM - อาจ เพราะมันเป็นหนึ่งใน
subject‟s และ function‟s, "darker‟ ข้าง (Redman และดาวเทียมสำรวจคลื่น 2001) ในผล dominant
ความประทับใจของ authors‟ เลือกสำหรับสินค้า HRM เป็นอันมากจัดการเกี่ยวกับ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ทางด้านบนสุดสี่ในการสั่งซื้อเป็นการฝึกอบรมและการพัฒนาแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมซึ่งอาจเกิดขึ้นได้และโครงสร้างรางวัล ประสิทธิภาพ
การจัดการ(รวมถึงประเมินค่าทรัพย์สินแห่งประเทศไทย)และใช้ความระมัดระวังการสรรหาและการเลือก เหล่านี้อาจจะได้เห็นเพื่อสะท้อนถึงวัตถุประสงค์หลัก
ซึ่งจะช่วยได้มากที่สุดของ conceptualisations ของ"กลยุทธ์" hrm โปรแกรม(เช่น BATT Faulted 2002587 ):
ได้แก่การระบุและคัดเลือกนักแสดง Strongช่วยให้พวกเขามีความมั่นใจและความสามารถในการทำงานได้อย่างมี ประสิทธิภาพ
ซึ่งจะช่วยติดตามความคืบหน้าของการทำงานตามเป้าหมายที่ต้องการและให้รางวัลแก่เขาได้ดีสำหรับการประชุมหรือเกิน
ซึ่งจะช่วยให้พวกเขา ที่น่าสนใจก็คือองค์ประกอบหลักมัก - อ้างคำพูดของ"กลยุทธ์" hrm
ซึ่งจะช่วยบางอย่างที่ยังมีแนวโน้มที่จะเป็นประโยชน์แก่พนักงานจะโดดเด่นไปด้วยมากน้อยในงานวิจัยในเชิงประจักษ์ที่ดีโดยเฉพาะ
ซึ่งจะช่วยจ่ายเงินโดยขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของ Intel ในงานงานการรักษาความ ปลอดภัย การจ้างงานความหลากหลายทาง ชีวภาพ และการใช้งานชีวิตความสมดุล. นอกจากนี้เป็นอย่างมากไม่กี่
ซึ่งจะช่วยการศึกษาตรวจสอบการปฏิบัติที่เชื่อมโยงกับ"ทางออก"ขั้นตอนของการจ้างงานความสัมพันธ์(เช่น
การสำรองการทำงานการจัดการ) โรงแรมแห่งนี้เป็นพื้นที่ที่ถูกทอดทิ้งใน hrm - หรือบางทีอาจเป็นเพราะมันคือหนึ่งใน
อยู่ ภายใต้ "และการทำงาน" S "สีเข้มขึ้น"ด้านข้าง( redman และวิลคินสัน 2001 ) ในจำนวนเงินมีอิทธิพล
ซึ่งจะช่วยสร้างความประทับใจของผู้เขียน"ทางเลือกสำหรับรายการ hrm มีจุดยืนเป็นการจัดการที่เน้นคุณสมบัติ LBS