Thank you to everyone who completed

Thank you to everyone who completed the 2014 Manager Effectiveness Survey. Improving manager effectiveness is one of our most important employee priorities to ensure we succeed in delivering on our growth ambitions in Asia. Employees with more effective managers tend to be more highly engaged, which in turn helps us to improve productivity and build a culture of success. Further to Donald Guloien’s recent message, I’d like to update you on some high-level Asia findings.

Responses overall were in line with the 2013 employee engagement survey. Our overall employee engagement score remained at 59 per cent, in line with the global average but below those of “best practice” companies. The survey also showed that 65% of employees rated their manager as effective (up 1%) in providing leadership to their teams. More detailed responses were also broadly similar. For example, the number saying their manager recognizes their efforts and results (69%) and takes the time to celebrate success (60%) were both up 1%, while there was no change in the number saying their manager understands their job well enough to evaluate their performance (68%), or inspires them to do their best work every day (60%). While these results reflect progress, clearly we have a great opportunity to significantly improve in these areas.

A natural first step to achieving this is to increase the ability of managers to carry out their leadership roles. In this area, there were some encouraging results. For example, the percentage of managers who agree that they get the support they need to successfully manage others rose to 66% (up 10%). The proportion feeling they have the training and development they need to provide valuable career advice rose to 60% (up 5%). And the number who said they have time enough each day to provide feedback and coaching within their team rose to 58% (up 4%). Again our destination should have higher scores in each of these areas but this is a positive start.

Donald set out a number of areas where the company is investing to drive further improvements in manager effectiveness, and all of these also apply to Asia. Building high performance teams and formal career development discussions are some of many key focus areas in 2015 to help managers inspire and motivate their teams.

The most important actions we can take, however, are the ones that are specific to individual managers and their teams. Overall findings are useful but to make a difference we need to target improvement where it will have most impact. This is especially important in Asia, where average results can mask a very wide range of scores across markets and functions. We have therefore arranged for findings to be broken down through several layers of management to get more meaningful, actionable data. I am encouraging senior management to consider these results, engage their teams and take action accordingly.

Reading your feedback, one of the comments that I found most striking was from an employee who wrote of her manager: “She is a good ‘leader’ instead of a ‘boss’, who can motivate and develop people in order to achieve the goals of the individuals, team and the company.” I hope that, as we invest more time and resources in this priority, this is a sentiment we will hear from more employees in the future.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ขอบคุณทุกคนที่กรอกแบบสำรวจประสิทธิผลผู้จัดการ 2014 ปรับปรุงประสิทธิภาพการจัดการเป็นหนึ่งของระดับความสำคัญพนักงานของเราสำคัญที่สุดให้เราประสบความสำเร็จในการส่งมอบในความทะเยอทะยานของเราเจริญเติบโตในเอเชีย พนักงานกับผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพมักจะมีมากกว่าส่วนร่วม ซึ่งจะช่วยให้เราเพิ่มผลผลิต และสร้างวัฒนธรรมของความสำเร็จ ติดข้อความล่าสุดโดนัลด์ Guloien ฉันอยากจะปรับคุณพบบางเอเชียสูงตอบโดยรวมได้ โดยการสำรวจความผูกพันของพนักงาน 2013 คะแนนความผูกพันของพนักงานของเรารวมอยู่ที่ 59 ร้อยละ โดยเฉลี่ยทั่วโลก แต่ด้าน ล่างของบริษัท "ส่วนฝึก" การสำรวจยังพบว่า 65% ของพนักงานจัดอันดับผู้จัดการของพวกเขามีประสิทธิภาพ (ค่า 1%) ในการนำทีมของพวกเขาให้ ตอบรายละเอียดเพิ่มเติมก็ยังคล้ายกันอย่างกว้างขวาง สำหรับตัวอย่าง หมายเลขว่า ผู้จัดการของพวกเขาตระหนักถึงความพยายามและผลของพวกเขา (69%) และใช้ เวลาฉลองความสำเร็จ (60%) ได้ทั้งค่า 1% ในขณะที่มีการเปลี่ยนแปลงหมายเลขที่บอกว่า ผู้จัดการของพวกเขาเข้าใจงานของพวกเขาดีพอเพื่อประเมินประสิทธิภาพของพวกเขา (68%), หรือแรงบันดาลใจให้ทำงานดีที่สุดของทุกวัน (60%) ในขณะที่ผลลัพธ์เหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงความก้าวหน้า ชัดเจนเรามีโอกาสสำหรับการปรับปรุงอย่างมีนัยสำคัญในพื้นที่เหล่านี้ขั้นตอนแรกที่ธรรมชาติจะบรรลุนี้จะเพิ่มความสามารถในการจัดการการดำเนินบทบาทของผู้นำ ในบริเวณนี้ มีผลบางอย่างให้กำลังใจ ตัวอย่าง เปอร์เซ็นต์ของผู้จัดการที่เห็นด้วยว่า พวกเขาได้รับการสนับสนุนที่พวกเขาต้องจัดการผู้อื่นสำเร็จ กุหลาบ 66% (สูงสุด 10%) สัดส่วนความรู้สึกที่พวกเขามีการฝึกอบรมและพัฒนาจะต้องให้คำแนะนำอาชีพมีคุณค่ากุหลาบ 60% (สูงสุด 5%) และหมายเลขที่พวกเขามีเวลาพอแต่ละวันเพื่อให้ผลป้อนกลับและการฝึกภายในทีมของพวกเขากล่าวว่า กุหลาบ 58% (สูงสุด 4%) อีกจุดหมายที่เราควรได้คะแนนสูงในแต่ละด้าน แต่เป็นการเริ่มต้นบวกโดนัลด์ออกจำนวนพื้นที่ที่บริษัทจะลงทุนขับปรับปรุงเพิ่มเติมในจัดการประสิทธิภาพ และทั้งหมดนี้ยังใช้กับเอเชียได้ อาคารสูงประสิทธิภาพของทีมและสนทนาพัฒนาอาชีพอย่างเป็นทางคือบางส่วนของพื้นที่สำคัญหลายใน 2015 เพื่อช่วยให้ผู้บริหารสร้างแรงบันดาลใจ และการจูงใจทีมงานของพวกเขา การกระทำสำคัญที่สุดที่เราสามารถใช้ อย่างไรก็ตาม มีอยู่เฉพาะสำหรับแต่ละผู้จัดการทีมและทีมของพวกเขา โดยรวมผลการวิจัยมีประโยชน์ แต่ให้ เราจำเป็นต้องปรับปรุงเป้าหมายซึ่งจะมีผลกระทบมากที่สุด ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งในเอเชีย ที่ผลลัพธ์เฉลี่ยสามารถหน้ากากมากมายคะแนนทั่วประเทศและฟังก์ชัน เราจึงจัดการค้นพบการแบ่งผ่านหลายชั้นของการจัดการข้อมูลที่มีความหมายมากขึ้น มุม ฉันกำลังส่งเสริมให้ผู้บริหารพิจารณาผลลัพธ์เหล่านี้ ร่วมทีมของพวกเขา และดำเนินตามอ่านคำติชมของคุณ หนึ่งเห็นพบโดดเด่นที่สุดคือจากพนักงานผู้เขียนของผู้จัดการของเธอ: "เธอเป็น 'ผู้นำ' แทน 'บอส' ที่สามารถจูงใจ และพัฒนาคนเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของบุคคล ทีมงาน และบริษัท ดี" หวังว่า เราลงทุนเวลาและทรัพยากรในระดับความสำคัญนี้เพิ่มเติม นี้เป็นความเชื่อมั่นที่เราจะได้ยินจากพนักงานเพิ่มเติมในอนาคต

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ขอขอบคุณทุกคนที่เสร็จสิ้นการสำรวจผู้จัดการประสิทธิผล 2014 การปรับปรุงประสิทธิภาพผู้จัดการเป็นหนึ่งในความสำคัญของพนักงานที่สำคัญที่สุดของเราที่จะให้แน่ใจว่าเราประสบความสำเร็จในการส่งมอบความทะเยอทะยานในการเจริญเติบโตของเราในเอเชีย พนักงานที่มีผู้จัดการมีประสิทธิภาพมากขึ้นมีแนวโน้มที่จะมากขึ้นส่วนร่วมอย่างมากซึ่งจะช่วยให้เราปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตและสร้างวัฒนธรรมของการประสบความสำเร็จ ต่อไปที่ผ่านมาโดนัลด์ข้อความ Guloien ของฉันต้องการที่จะปรับปรุงคุณในบางระดับสูงผลการวิจัยเอเชีย. คำตอบโดยรวมอยู่ในแนวเดียวกันกับปี 2013 การสำรวจความผูกพันของพนักงาน คะแนนความผูกพันของพนักงานโดยรวมของเรายังคงอยู่ที่ร้อยละ 59 ซึ่งสอดคล้องกับค่าเฉลี่ยทั่วโลก แต่ต่ำกว่าของ "การปฏิบัติที่ดีที่สุด" บริษัท การสำรวจยังพบว่า 65% ของพนักงานจัดอันดับของพวกเขาเป็นผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพ (เพิ่มขึ้น 1%) ในการให้บริการที่จะเป็นผู้นำทีมของพวกเขา การตอบสนองรายละเอียดอื่น ๆ ยังเป็นที่คล้ายกันในวงกว้าง ตัวอย่างเช่นจำนวนของพวกเขาบอกว่าผู้จัดการตระหนักถึงความพยายามของพวกเขาและผล (69%) และใช้เวลาในการฉลองความสำเร็จ (60%) ทั้งสองเพิ่มขึ้น 1% ในขณะที่มีการเปลี่ยนแปลงในจำนวนบอกผู้จัดการของพวกเขาไม่เข้าใจงานของพวกเขาดีพอ ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน (68%) หรือเป็นแรงบันดาลใจให้พวกเขาทำผลงานที่ดีที่สุดของพวกเขาทุกวัน (60%) ขณะที่ผลเหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงความคืบหน้าอย่างเห็นได้ชัดว่าเรามีโอกาสที่ดีที่จะมีการปรับปรุงในพื้นที่เหล่านี้. ขั้นตอนแรกธรรมชาติที่จะบรรลุเป้าหมายนี้คือการเพิ่มความสามารถของผู้บริหารในการดำเนินบทบาทความเป็นผู้นำของพวกเขา ในบริเวณนี้มีบางผลการให้กำลังใจ ตัวอย่างเช่นร้อยละของผู้บริหารที่ยอมรับว่าพวกเขาได้รับการสนับสนุนที่พวกเขาต้องการที่จะประสบความสำเร็จในการจัดการอื่น ๆ เพิ่มขึ้นถึง 66% (เพิ่มขึ้น 10%) ความรู้สึกสัดส่วนที่พวกเขามีการฝึกอบรมและการพัฒนาที่พวกเขาต้องการที่จะให้คำแนะนำด้านอาชีพที่มีคุณค่าเพิ่มขึ้นถึง 60% (เพิ่มขึ้น 5%) และจำนวนผู้ที่กล่าวว่าพวกเขามีเวลาเพียงพอในแต่ละวันที่จะให้ข้อเสนอแนะและการฝึกภายในทีมของพวกเขาเพิ่มขึ้นถึง 58% (เพิ่มขึ้น 4%) อีกครั้งปลายทางของเราควรจะมีคะแนนที่สูงขึ้นในแต่ละพื้นที่เหล่านี้ แต่นี้เป็นจุดเริ่มต้นที่เป็นบวก. โดนัลด์ที่กำหนดไว้จำนวนของพื้นที่ที่ บริษัท มีการลงทุนในการผลักดันการปรับปรุงเพิ่มเติมในประสิทธิภาพผู้จัดการและทั้งหมดของเหล่านี้ยังนำไปใช้กับเอเชีย การสร้างทีมงานที่มีประสิทธิภาพสูงและการอภิปรายการพัฒนาอาชีพอย่างเป็นทางการคือบางส่วนของพื้นที่โฟกัสที่สำคัญมากในปี 2015 เพื่อช่วยให้ผู้จัดการสร้างแรงบันดาลใจและกระตุ้นให้ทีมของพวกเขา. การกระทำสำคัญที่สุดที่เราสามารถใช้ แต่เป็นคนที่มีความเฉพาะเจาะจงให้กับผู้จัดการของแต่ละบุคคลและทีมของพวกเขา ผลการวิจัยโดยรวมจะมีประโยชน์ แต่เพื่อสร้างความแตกต่างที่เราจำเป็นต้องกำหนดเป้าหมายการปรับปรุงที่จะมีผลกระทบมากที่สุด นี้เป็นสิ่งสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งในเอเชียที่ผลเฉลี่ยหน้ากากสามารถหลากหลายมากของคะแนนในตลาดและฟังก์ชั่น เราจึงได้จัดสำหรับการค้นพบที่จะถูกทำลายลงผ่านหลายชั้นของการจัดการที่จะได้รับความหมายมากขึ้นข้อมูลดำเนินการ ฉันกำลังส่งเสริมให้ผู้บริหารระดับสูงที่จะต้องพิจารณาผลลัพธ์เหล่านี้มีส่วนร่วมทีมของพวกเขาและดำเนินการตาม. อ่านความคิดเห็นของคุณเป็นหนึ่งในการแสดงความคิดเห็นที่ผมพบว่าโดดเด่นที่สุดจากพนักงานที่เขียนผู้จัดการของเธอ: "เธอเป็นดี 'ผู้นำ' แทน ของ 'เจ้านาย' ที่สามารถกระตุ้นและพัฒนาคนในเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของบุคคลทีมงานและ บริษัท . "ผมหวังว่าในขณะที่เราลงทุนเวลาและทรัพยากรในการจัดลำดับความสำคัญนี้เป็นความเชื่อมั่นที่เราจะได้ยิน จากพนักงานมากขึ้นในอนาคต

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ขอบคุณทุกคนที่เสร็จ 2014 ผู้จัดการผลสำรวจ การปรับปรุงประสิทธิภาพการจัดการเป็นหนึ่งในความสำคัญที่สำคัญที่สุดเพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานของเรา เราประสบความสำเร็จในการส่งมอบในความทะเยอทะยานการเจริญเติบโตของเราในเอเชีย พนักงานกับผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นมีแนวโน้มที่จะเพิ่มเติมขอหมั้น ซึ่งจะช่วยให้เราเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิต และสร้างวัฒนธรรมแห่งความสำเร็จต่อไปเป็น โดนัลด์ guloien ข้อความล่าสุด , ฉันต้องการที่จะปรับปรุงคุณเกี่ยวกับข้อมูลเอเชียระดับสูง

การตอบสนองโดยรวมสอดคล้องกับพนักงานหมั้น 2013 ) คะแนนพนักงานหมั้นของเราโดยรวมยังคงที่ 59 เปอร์เซ็นต์ , ตามค่าเฉลี่ยของทั่วโลก แต่ด้านล่างนั้น " ปฏิบัติที่ดีที่สุด " บริษัทการสำรวจยังพบว่า 65% ของพนักงานระดับผู้จัดการของพวกเขาที่มีประสิทธิภาพ ( 1 ) ในการให้ผู้นำทีมของพวกเขา ตอบรายละเอียดเพิ่มเติมก็ที่คล้ายกันกว้าง . ตัวอย่างเช่น ตัวเลขบอกว่า ผู้จัดการของพวกเขาตระหนักถึงความพยายามของพวกเขาและผล ( 69% ) และต้องใช้เวลาเพื่อฉลองความสำเร็จ ( 60% ) ทั้งคู่ขึ้น 1 เปอร์เซ็นต์ในขณะที่ไม่มีการเปลี่ยนแปลงเลขบอกว่าผู้จัดการของพวกเขาเข้าใจงานของพวกเขาดีพอที่จะประเมินประสิทธิภาพของพวกเขา ( 68% ) หรือแรงบันดาลใจให้พวกเขาทำงานที่ดีที่สุดของพวกเขาทุกวัน ( 60% ) ในขณะที่ผลเหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงความก้าวหน้าที่ชัดเจน เรามีโอกาสดีที่จะปรับปรุงในพื้นที่เหล่านี้ .

ขั้นตอนแรกเพื่อให้บรรลุนี้คือธรรมชาติเพื่อเพิ่มความสามารถของผู้จัดการที่จะดำเนินบทบาทความเป็นผู้นำของพวกเขา ในพื้นที่นี้มีนิมิตผล ตัวอย่าง ร้อยละของผู้บริหารที่จะยอมรับว่าพวกเขาได้รับการสนับสนุนที่พวกเขาต้องการที่จะประสบความสำเร็จในการจัดการอื่น ๆเพิ่มขึ้นถึง 66% ( 10% )ส่วนความรู้สึกที่พวกเขามีการฝึกอบรมและพัฒนาที่พวกเขาต้องการที่จะให้คำแนะนำที่มีคุณค่าเพิ่มขึ้นถึง 60 % ( 5 % ) และตัวเลขที่กล่าวว่าพวกเขามีเวลาเพียงพอในแต่ละวันเพื่อให้ข้อเสนอแนะและการฝึกภายในทีมของพวกเขาเพิ่มขึ้นถึง 58% ( 4% ) อีกปลายทางของเราควรได้คะแนนสูงขึ้นในแต่ละพื้นที่เหล่านี้ แต่นี้เป็นการเริ่มต้นที่ดี

โดนัลด์ ตั้งค่าออกจำนวนของพื้นที่ที่บริษัทจะลงทุนเพื่อผลักดันการปรับปรุงเพิ่มเติมในประสิทธิผลของผู้จัดการ และทั้งหมดเหล่านี้ยังนำไปใช้กับเอเชีย สร้างทีมงานสมรรถนะสูงและการพัฒนาอาชีพ จำแนกเป็นบางพื้นที่โฟกัสที่สำคัญมากใน 2015 เพื่อช่วยสร้างแรงบันดาลใจและกระตุ้นให้ผู้จัดการทีมของพวกเขา

การกระทำที่สำคัญที่สุด เราสามารถใช้ อย่างไรก็ตามเป็นคนที่เฉพาะเจาะจงกับบุคคลและผู้จัดการทีมของพวกเขา สรุปโดยรวมเป็นประโยชน์ แต่จะสร้างความแตกต่าง เราต้องกำหนดเป้าหมายการปรับปรุงซึ่งจะมีผลกระทบมากที่สุด นี้เป็นสิ่งสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งในเอเชีย ที่ผลลัพธ์โดยเฉลี่ยสามารถหน้ากากหลากหลายมากของคะแนนในตลาดและการทำงานเราจึงจัดแบบจะเสียลงผ่านหลายชั้นของการจัดการที่จะได้รับเพิ่มเติม ความหมาย , ข้อมูลในอนาคต . ฉันสนับสนุนผู้บริหารเพื่อพิจารณาการร่วมทีมของพวกเขาและดำเนินการตามนั้น

อ่านความคิดเห็นของคุณหนึ่งของความคิดเห็นที่ฉันเจอที่โดดเด่นที่สุดจากพนักงานที่เขียนในผู้จัดการของเธอ :" เธอเป็นคนดี ' ผู้นำ ' แทนที่จะเป็น ' หัวหน้า ' ที่สามารถกระตุ้นและพัฒนาคนเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของบุคคล ทีมงาน และบริษัท ผมหวังว่า เราลงทุนเวลาและทรัพยากรในความสำคัญนี้เป็นอารมณ์ เราจะได้ยินจากพนักงานใน ในอนาคต