traditional resume (or a LinkedIn p

traditional resume (or a LinkedIn profile) may be necessary for anyone who’s looking for a job, but in my 10 years as a business owner, I’ve never relied on either one to hire.

Honestly, I think resumes are a waste of time.

Part of the problem is that it’s human nature to exaggerate or even glorify a simple role. But the bigger issue is that there are a lot of things resumes can’t tell you about a candidate—like whether he’s the type of person you want to work with or whether she’ll fit in with your company’s style.

Instead, I’ve used a few non-traditional techniques that help me look beyond the resume to find great employees. Here are some tips for finding the best hires for your business without relying solely on a piece of paper or virtual profile.

Pay Extra Attention to the Application

The first step in the hiring process often involves an application. In the tech industry, where an ad for a job usually results in a high volume of applications, I play close attention to how people handle this initial interaction. Do applicants craft a personalized, interesting cover letter and follow up with an email or phone call a week later? Or do they simply fire off their resume without taking the time to interact beyond that? Someone who doesn’t take the time to be “remembered” not only seems less eager, but is most likely not a serious candidate.

One sneaky way to weed out the candidates who are just blasting out their cover letters is to add a special code or a hashtag to your application. I’ve been known to say something like “be sure to include #iactuallyreadthis on your cover letter.” I know immediately that the people who don’t put my special code in their letter aren’t paying attention to detail. And that fact alone tells me they probably aren’t right for us.

Do More Than Ask Questions at the Interview

When you bring your narrowed-down bunch of candidates in for interviews, you’ll definitely want to sit down with them and ask the standard questions, including soliciting specific examples from their previous work experience. But I also like to see how people perform on the job, rather than just have them tell me.

For example, if you’re hiring someone to answer phones, have candidates answer a mock phone call and see how they do. If you’re looking for developers, have them refactor some code. Even if you’re looking for something less task-based, like a project manager, you can have the candidate look at a current project outline and see what kind of questions or suggestions he or she might have.

You’ll also want to look beyond the skills and experience to make sure the candidate fits well with your company culture. At my company ShortStack, we don’t want to see a candidate on her “best behavior”—we want to see how she’ll be to hang out with during lunch or maybe even over a beer, because that’s part of our culture. Every Friday, our whole teams goes out to lunch together. It’s meant to be a fun outing, so I will invite prospective employees to make sure they can relax with us—or at least try to relax!

Use References Right

You probably already ask your applicants to provide references (and if you don’t, you should), but you want to make sure you’re using these contacts to their fullest potential to get the information you want.

For example, I’ll ask references about the candidate’s work performance, but I’ll also ask what the person’s sense of humor is like. This can tell you a lot, and as far as I know, won't get you into legal trouble. (Ask your legal counsel to be sure—HR laws vary from state to state.) If the person’s more of a serious type—or on the other end of the spectrum, the office joker—he or she might not be a good fit for your organization.

I also like to ask if a candidate’s work area was clean or messy, how he or she interacted with the rest of the staff, and if he or she participated in any external activities, such as softball or volunteering. Think of what matters to you and your company culture, and use that as a guide for questions.

Use Trial Periods

I know this isn’t possible with all positions but, if possible, take the potential employee for a test drive before hiring full-time. Trial periods are almost like internships, but better paid and more serious. They can last for a few weeks or a few months, but can give you a good idea of whether the person is the right fit for your office.

For example, we give potential graphic designers and developers a few (paid) freelance projects to start with and then see if they have the skills we’re looking for. Look at it from an investment standpoint: If the salary is $60,000 and you invest $1,000 in a freelance project and discover that the person isn’t the right fit, you’re not out $1,000—you just saved yourself $59,000!

It’s also important to pay from a legal standpoint. The person could have a great idea that you want to move forward with, but if he or she wasn’t paid and you don’t end up maki

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ประวัติดั้งเดิม (หรือโพรไฟล์ LinkedIn) อาจจำเป็นสำหรับทุกคนที่กำลังมองหางาน แต่ในของฉัน 10 ปีเป็นเจ้าของธุรกิจ ผมได้ไม่เคยพึ่งอย่างใดอย่างหนึ่งให้เช่าอย่างสุจริต ผมคิดว่า เสียเวลาจะดำเนินการต่อเป็นส่วนหนึ่งของปัญหาคือ ว่า มันเป็นธรรมชาติของมนุษย์การพูดเกินจริง หรือแม้แต่เชิดชูบทบาทอย่างง่าย แต่ปัญหาใหญ่คือ ว่า มีจำนวนมากของสิ่งที่ดำเนินต่อไม่บอกคุณเกี่ยวกับผู้สมัคร — เช่นว่าเขาเป็นประเภทของบุคคลที่คุณต้องการใช้งานหรือไม่ว่าเธอจะเหมาะกับสไตล์ของบริษัทของคุณแทน ผมเคยใช้เทคนิคแบบดั้งเดิมบางที่ช่วยให้ฉันดูนอกเหนือจากการดำเนินการค้นหาพนักงานที่ดี นี่คือเคล็ดลับในการหาเช่าที่ดีที่สุดสำหรับธุรกิจของคุณโดยไม่ต้องพึ่งกระดาษหรือโปรไฟล์เสมือนใส่เพิ่มแอพลิเคชันขั้นตอนแรกในกระบวนการจ้างงานมักจะเกี่ยวข้องกับโปรแกรมประยุกต์ ในอุตสาหกรรมเทคโนโลยี ที่โฆษณางานมักจะส่งผลให้เสียงที่สูงของโปรแกรมประยุกต์ เล่นความสำคัญกับวิธีที่ท่านจัดการการโต้ตอบนี้เริ่มต้น ผู้สมัครงานฝีมือจดหมายส่วนตัว น่าสนใจ และตาม ด้วยอีเมล์หรือโทรศัพท์ในสัปดาห์ต่อมาอย่างไร หรือไม่พวกเขาเพียงแค่ไฟปิดประวัติการทำงานของพวกเขาโดยไม่ต้องสละเวลาในการโต้ตอบที่ คนที่ไม่ได้ใช้เวลา "จดจำ" ไม่เพียงแต่ดูเหมือนว่าความกระตือรือร้นน้อย แต่ไม่มักผู้สมัครจริงจังส่อเสียดทางบางกลุ่มผู้ที่เพิ่งจะระเบิดออกจดหมายปะหน้าของพวกเขาคือการ เพิ่มรหัสพิเศษหรือแฮชแท็กโปรแกรมประยุกต์ของคุณ ผมได้รู้จักจะพูดบางอย่างเช่น "จงใส่ #iactuallyreadthis ในจดหมายของคุณ" ฉันรู้ทันทีว่า คนที่ไม่ใส่รหัสพิเศษของฉันในจดหมายของพวกเขาไม่สนใจในรายละเอียด และความจริงที่ว่าคนบอกอาจจะไม่เหมาะกับเราทำได้มากกว่าที่ถามคำถามในการสัมภาษณ์เมื่อคุณนำพวงของ narrowed ลงของผู้สมัครในการสัมภาษณ์ คุณแน่นอนจะต้องการนั่งลง ด้วยกัน และถามคำถามมาตรฐาน รวมทั้งเรี่ยไรเฉพาะตัวอย่างจากประสบการณ์การทำงานของพวกเขาก่อนหน้านี้ แต่ฉันยัง ชอบที่จะเห็นว่าคนทำงาน มากกว่าเพียงแค่พวกเขาบอกฉันตัวอย่างเช่น ถ้าคุณกำลังจ้างคนตอบโทรศัพท์มือถือ มีผู้รับสายโทรศัพท์จำลอง และดูว่าพวกเขาทำ หากคุณกำลังมองหานักพัฒนา มีการ refactor โค้ดบางอย่าง หากคุณกำลังมองหาบางสิ่งบางอย่างที่น้อยตามงาน เช่นผู้จัดการโครงการ คุณสามารถมีผู้สมัครดูเค้ามีโครงการปัจจุบัน และดูชนิดของคำถามหรือคำแนะนำเขาหรือเธออาจมีคุณจะต้องมีลักษณะนอกเหนือจากทักษะและประสบการณ์ให้แน่ใจว่า ผู้สมัครเหมาะสมกับวัฒนธรรมของบริษัท ที่บริษัทของฉัน ShortStack เราไม่ต้องการเห็นผู้สมัครใน "พฤติกรรมที่ดีที่สุด" ซึ่งเราต้องการดูว่าเธอจะออกไปเที่ยวกับ ช่วงอาหารกลางวัน หรือแม้กระทั่งผ่านเบียร์ เนื่องจากเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมของเรา ทุกวันศุกร์ ทีมงานของเราทั้งหมดออกไปให้อาหารกลางวันร่วมกัน มันมีความหมาย สนุกออกนอกบ้าน ดังนั้นฉันจะชวนพนักงานอนาคตให้แน่ใจว่า สามารถผ่อนคลายกับเรา — หรืออย่างน้อย พยายามที่จะผ่อนคลายใช้สิทธิอ้างอิงคุณอาจจะได้ขอให้ผู้สมัครของคุณเพื่อให้อ้างอิง (และถ้าไม่ คุณควร), แต่คุณต้องแน่ใจว่าคุณกำลังใช้ผู้ติดต่อเหล่านี้เร้าใจจะได้รับข้อมูลที่คุณต้องการเช่น ฉันจะถามข้อมูลอ้างอิงเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานของผู้สมัคร แต่ฉันจะถามความรู้สึกของบุคคลของอารมณ์ขันที่เป็นเหมือน นี้สามารถบอกคุณได้มาก และเท่าที่ทราบ จะไม่ได้รับคุณเป็นปัญหาทางกฎหมาย (ขอให้ปรึกษาด้านกฎหมายของคุณเพื่อให้แน่ใจ — ชั่วโมงกฎหมายแตกต่างจากรัฐ) ถ้าบุคคลเพิ่มเติมชนิดรุนแรง — หรือ ในส่วนอื่น ๆ ของสเปกตรัม โจ๊ก office — เขาหรือเธออาจไม่เหมาะสมสำหรับองค์กรของคุณได้ฉันยังชอบ ถาม ว่า พื้นที่การทำงานของผู้สมัครถูกสะอาด หรือ ยุ่ง วิธีการที่เขาหรือเธอติดต่อกับส่วนเหลือของเจ้า เขาหรือเธอเข้าร่วมในกิจกรรมใด ๆ ภายนอก เช่นซอฟบอลหรืออาสาสมัคร คิดว่า สิ่งที่สำคัญกับคุณและวัฒนธรรมของบริษัทของคุณ และใช้เป็นคู่มือสำหรับคำถามใช้รอบระยะเวลาทดลองใช้ฉันรู้ไม่ได้กับทุกตำแหน่งแต่ ถ้าเป็นไปได้ ใช้พนักงานที่มีศักยภาพสำหรับไดรฟ์ทดสอบก่อนที่จะจ้างแบบเต็มเวลา เป็นเกือบเหมือนฝึกงานระยะเวลาทดลองใช้ แต่ดีกว่าจ่าย และรุนแรงมากขึ้น พวกเขาสามารถล่าสุดไม่กี่สัปดาห์หรือกี่เดือน แต่สามารถให้ความคิดดีของบุคคลเป็นเหมาะสำหรับสำนักงานของคุณตัวอย่างเช่น เราให้มีศักยภาพนักออกแบบกราฟิกและนักพัฒนาอิสระโครงการจะเริ่มต้นด้วย และกี่ (ชำระ) แล้ว ดูว่า พวกเขามีทักษะเรากำลังมองหา มองจากมุมมองการลงทุน: ถ้าเงินเดือน $60,000 และคุณลงทุน $1,000 ในโครงการอิสระ และพบว่า บุคคลไม่เหมาะ คุณไม่ออก $1,000 — คุณเพิ่งบันทึก $59000 เองเป็นสิ่งที่สำคัญต้องจ่ายจากมุมมองทางกฎหมาย บุคคลที่อาจมีความคิดดีที่คุณต้องการย้ายไปข้างหน้า แต่ถ้าเขาไม่จ่ายคุณไม่จบ maki

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

งานแบบดั้งเดิม (หรือโปรไฟล์ LinkedIn) อาจมีความจำเป็นสำหรับทุกคนที่กำลังมองหางาน แต่ใน 10 ปีของฉันเป็นเจ้าของธุรกิจผมไม่เคยเป็นที่พึ่งของคนใดคนหนึ่งที่จะจ้าง.

สุจริตผมคิดว่าการดำเนินการต่อจะเสียเวลา .

ส่วนหนึ่งของปัญหาก็คือว่ามันเป็นธรรมชาติของมนุษย์ที่จะพูดเกินจริงหรือแม้กระทั่งการเชิดชูบทบาทที่เรียบง่าย แต่ปัญหาที่ใหญ่กว่าคือการที่มีจำนวนมากของสิ่งที่ดำเนินการต่อไม่สามารถบอกคุณเกี่ยวกับผู้สมัครที่เหมือนว่าเขาเป็นคนประเภทของบุคคลที่คุณต้องการที่จะทำงานร่วมกับหรือไม่ว่าเธอจะเหมาะกับสไตล์ของ บริษัท ของคุณ.

แต่ฉัน ' ได้ใช้เทคนิคที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมไม่กี่คนที่ช่วยให้ผมดูเกิน Resume เพื่อค้นหาพนักงานที่ดี นี่คือเคล็ดลับบางอย่างสำหรับการหาว่าจ้างที่ดีที่สุดสำหรับธุรกิจของคุณโดยไม่ต้องอาศัย แต่เพียงผู้เดียวในชิ้นส่วนของกระดาษหรือรายละเอียดเสมือนมี.

จ่ายเพิ่มให้ความสำคัญกับแอพลิเคชัน

ขั้นตอนแรกในกระบวนการจ้างงานมักจะเกี่ยวข้องกับการประยุกต์ใช้ ในอุตสาหกรรมเทคโนโลยีที่โฆษณาหางานมักจะส่งผลให้มีปริมาณสูงของการใช้งานผมเล่นสนใจใกล้เคียงกับวิธีการที่คนจัดการนี้การทำงานร่วมกันครั้งแรก อย่าสมัครงานฝีมือส่วนบุคคลจดหมายที่น่าสนใจและตามด้วยอีเมลหรือโทรศัพท์โทรสัปดาห์ต่อมา? หรือไม่พวกเขาก็ปิดไฟงานของพวกเขาโดยไม่ต้องสละเวลาในการโต้ตอบไปกว่านั้น? คนที่ไม่ได้ใช้เวลาในการที่จะ "จำ" ไม่เพียง แต่ดูเหมือนความกระตือรือร้นน้อยลง แต่น่าจะไม่ได้เป็นผู้สมัครที่ร้ายแรง.

วิธีการหนึ่งที่ส่อเสียดวัชพืชออกผู้สมัครที่เป็นเพียงการระเบิดจากตัวอักษรที่ครอบคลุมของพวกเขาคือการเพิ่มรหัสพิเศษ หรือ hashtag ใบสมัครของคุณ ฉันได้รับการรู้จักที่จะพูดบางอย่างเช่น "ต้องแน่ใจว่ามี #iactuallyreadthis ในจดหมายของคุณ." ฉันรู้ทันทีว่าคนที่ไม่ได้ใส่รหัสพิเศษของฉันในจดหมายของพวกเขาจะไม่ให้ความสนใจในรายละเอียด และความจริงที่ว่าคนเดียวบอกฉันว่าพวกเขาอาจจะไม่เหมาะสมสำหรับเรา.

ทำมากกว่าถามคำถามสัมภาษณ์

เมื่อคุณนำพวงแคบลงของคุณของผู้สมัครในการให้สัมภาษณ์คุณจะมั่นเหมาะต้องการที่จะนั่งลงกับพวกเขาและขอให้ คำถามมาตรฐานรวมทั้งชักชวนตัวอย่างจากประสบการณ์ในการทำงานของพวกเขาก่อนหน้านี้ แต่ฉันก็ชอบที่จะเห็นว่าคนที่ดำเนินการเกี่ยวกับงานมากกว่าแค่มีพวกเขาบอกฉัน.

ตัวอย่างเช่นถ้าคุณจ้างคนที่จะตอบโทรศัพท์มีผู้สมัครรับสายโทรศัพท์จำลองและดูว่าพวกเขาทำ หากคุณกำลังมองหานักพัฒนามีพวกเขา refactor โค้ดบางส่วน แม้ว่าคุณจะกำลังมองหาบางสิ่งบางอย่างน้อยตามงานเช่นผู้จัดการโครงการคุณสามารถมีลักษณะที่ผู้สมัครที่ร่างโครงการปัจจุบันและดูสิ่งที่ชนิดของคำถามหรือข้อเสนอแนะที่เขาหรือเธออาจมี.

นอกจากนี้คุณยังจะต้องการดู นอกเหนือจากทักษะและประสบการณ์เพื่อให้แน่ใจว่าผู้สมัครที่พอดีกับวัฒนธรรมของ บริษัท ของคุณ ที่ ShortStack บริษัท ของฉันเราไม่ต้องการที่จะเห็นผู้สมัครที่ "พฤติกรรมที่ดีที่สุด" ของเธอเท่านั้นเรายังต้องการที่จะดูว่าเธอจะออกไปเที่ยวกับในช่วงกลางวันหรืออาจจะมากกว่าเบียร์เพราะที่เป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมของเรา ทุกวันศุกร์ทีมงานทั้งหมดของเราออกไปรับประทานอาหารกลางวันร่วมกัน มันหมายถึงการเป็นออกนอกบ้านสนุกดังนั้นฉันจะขอเชิญชวนพนักงานในอนาคตเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาสามารถผ่อนคลายกับเราหรืออย่างน้อยพยายามที่จะผ่อนคลาย!

ใช้การอ้างอิงขวา

แล้วคุณอาจขอให้ผู้สมัครของคุณเพื่อให้การอ้างอิง (และถ้าคุณทำไม่ได้ คุณควร) แต่คุณต้องการให้แน่ใจว่าคุณกำลังใช้ติดต่อเหล่านี้ได้อย่างเต็มศักยภาพของพวกเขาที่จะได้รับข้อมูลที่คุณต้องการ.

ตัวอย่างเช่นผมจะขออ้างอิงเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานของผู้สมัคร แต่ฉันยังจะขอให้สิ่งที่บุคคลนั้น ความรู้สึกของอารมณ์ขันเป็นเหมือน นี้สามารถบอกคุณได้มากและเท่าที่ผมรู้ว่าจะไม่ได้รับคุณเป็นปัญหาทางกฎหมาย (สอบถามที่ปรึกษาทางกฎหมายของคุณให้เป็นกฎหมายแน่นอนทรัพยากรบุคคลแตกต่างกันจากรัฐ.) หากบุคคลมากขึ้นของร้ายแรงชนิดหรือในส่วนอื่น ๆ ของสเปกตรัมโจ๊กเขาสำนักงานหรือเธออาจจะไม่ได้เป็นแบบที่ดีสำหรับ องค์กรของคุณ.

ฉันยังต้องการที่จะถามว่าพื้นที่ทำงานของผู้สมัครว่าสะอาดหรือยุ่งว่าเขาหรือเธอมีความสัมพันธ์กับส่วนที่เหลือของพนักงานและถ้าเขาหรือเธอมีส่วนร่วมในกิจกรรมใด ๆ ภายนอกเช่นซอฟท์บอลหรืออาสาสมัคร คิดว่าสิ่งที่สำคัญกับคุณและวัฒนธรรมของ บริษัท ของคุณและใช้เป็นคู่มือสำหรับคำถาม.

ใช้ระยะเวลาการทดลอง

ฉันรู้ว่านี้เป็นไปไม่ได้กับทุกตำแหน่ง แต่ถ้าเป็นไปได้จะต้องมีพนักงานที่มีศักยภาพสำหรับไดรฟ์ทดสอบก่อนการจ้างงานเต็มรูปแบบ เวลา. ระยะเวลาการทดลองเกือบจะเหมือนการฝึกงาน แต่เงินที่ดีและรุนแรงมากขึ้น พวกเขาสามารถมีอายุการใช้งานไม่กี่สัปดาห์หรือไม่กี่เดือน แต่สามารถให้คุณมีความคิดที่ดีว่าคนที่เป็นที่เหมาะสมสำหรับสำนักงานของคุณ.

ยกตัวอย่างเช่นเราจะให้นักออกแบบกราฟิกที่มีศักยภาพและนักพัฒนาไม่กี่ (จ่าย) โครงการอิสระที่จะเริ่มต้น มีแล้วดูว่าพวกเขามีทักษะที่เรากำลังมองหา มองจากมุมมองการลงทุน: ถ้าเงินเดือนเป็น 60,000 $ และคุณลงทุน $ 1,000 โครงการอิสระและค้นพบว่าคนที่ไม่ได้เป็นที่เหมาะสมที่คุณไม่ได้ออก $ 1,000 คุณบันทึกไว้เพียงแค่ตัวเอง $ 59,000

นอกจากนี้ยังเป็นสิ่งสำคัญที่จะ จ่ายจากมุมมองทางกฎหมาย คนอาจจะมีความคิดที่ดีที่คุณต้องการที่จะก้าวไปข้างหน้าด้วย แต่ถ้าเขาหรือเธอไม่ได้จ่ายเงินและคุณจะไม่จบลง Maki