Organizational Trust: What It Means

Organizational Trust: What It Means, Why It Matters
Globalization, workplace diversity, increased awareness of cultural differences, downsizing, delayering, the call for (and in some cases the reality of) increased workplace democracy, international networks, complex alliances, information technologies, and decentralized decision making are only some of the events and processes during which trust assumes significant importance. Trust within and across organizations is conceived by many to be directly related to the ability to form new associations and networks of trusting relationships to accomplish business transactions and, therefore, is predictive of whether or not an organization will remain viable (Fukuyama, 1995). Additionally, trust has been linked to overall employee job satisfaction and perceived organizational effectiveness (Money, Shockley-Zalabak, &Cesaria, 1997). In a time of increased imperatives for change and less certainty about how change can and should occur, it is not surprising that a renewed interest in trust surfaces as scholars and practitioners alike seek to understand relationships among trust, cooperative behaviors, and organizational abilities to change (Kramer &Tyler, 1996).
The purpose of this paper is to describe the constructs of individual and organizational trust, present a researchbased model of organizational trust with relationships to job satisfaction and perceived organizational effectiveness, and discuss the model's implications for managers, human resources, and organization development practitioners. The paper concludes with future research issues and challenges. The Constructs of Individual and Organizational Trust: Definitional Issues A general consensus among researchers concludes that trust is important in a range of organizational activities and processes such as team work, leadership, goal setting, performance appraisal, and in general, cooperative behaviors (Axelrod, 1984; Elangovan &Shapiro, 1998; Gambetta, 1988; Jones &George, 1998; Mayer, Davis, &Schoorman, 1995; McAllister, 1995). Less agreement exists around distinctions between individual and organizational trust definitions and how trust forms, evolves, and changes through organizational experiences and communication.
In recent years definitions of how individuals experience trust have moved from emphases on intentions and motivations to behavioral orientations. Hosmer (1995), for example, views individual trust as one party's optimistic expectations of the behavior of another when the party must make a decision about how to act under conditions of vulnerability and dependence. Mayer, Davis, and Schoorman (1995) describe trust as, "the willingness of a party to be vulnerable to the actions of another party based on the expectation that the other party will perform a particular action important to the trustor, irrespective of the ability to monitor or control the other party" (p. 712). Lewicki, McAllister, and Bies (1998) define trust as confident positive expectations regarding another's conduct, while distrust is confident negative expectations regarding another's conduct.
Bhattacharya, Devinney, and Pillutla (1998) suggest that trust is an expectancy of positive (or nonnegative) outcomes that one can receive based on the expected action of another party in an interaction characterized by uncertainty. Whitener, Brodt, Korsgaard, and Werner (1998) merge several existing definitional approaches reflecting three basic facets of trust: (a) trust in another party reflects an expectation or belief that they other party will act benevolently; (b) a party cannot control or force another party to fulfill the expectation-that is, trust involves a willingness to be vulnerable and to assume risk; and (c) trust involves some level of dependency on the other party so that the outcomes of one party are influenced by the actions of another.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความน่าเชื่อถือองค์กร: ความหมาย ทำไมมันเป็นเรื่องโลกาภิวัตน์ ความหลากหลายของสถานที่ทำงาน เพิ่มความแตกต่างทางวัฒนธรรม downsizing, delayering เรียกร้อง (และในบางกรณีความจริง) เพิ่มขึ้นทำงานประชาธิปไตย เครือข่ายนานาชาติ พันธมิตรซับซ้อน ข้อมูลเทคโนโลยี และแบบกระจายศูนย์ตัดสินใจที่จะทำเพียงบางส่วนของเหตุการณ์และกระบวนการที่น่าเชื่อถือถือว่าสำคัญสำคัญ ความน่าเชื่อถือภายใน และ ระหว่างองค์กรรู้สึกหลายโดยตรงเกี่ยวข้องกับความสามารถในการเชื่อมโยงใหม่และเครือข่ายของความสัมพันธ์ความเชื่อถือการทำธุรกรรมทางธุรกิจ แล้ว ดังนั้น เป็นการมอบของหรือไม่องค์กรจะยังคง ทำงานได้ (ฟุคุยาม่า 1995) นอกจากนี้ เชื่อถือได้ถูกเชื่อมโยงกับความพึงพอใจงานของพนักงานโดยรวม และถือว่าประสิทธิผลองค์การ (เงิน แบรดฟอร์ดชอกลีย์ Zalabak, & Cesaria, 1997) ในช่วงเวลาของ imperatives เพิ่ม การเปลี่ยนแปลง และ ไม่แน่นอนเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงสามารถ และควรเกิดขึ้น มันไม่ได้น่าแปลกใจว่า สนใจต่ออายุในพื้นผิวแทนเป็นนักวิชาการและนักเหมือนพยายามเข้าใจความสัมพันธ์ระหว่างความน่าเชื่อถือ พฤติกรรมความร่วมมือ และความสามารถขององค์กรการเปลี่ยนแปลง (Kramer และไทเลอร์ 1996)วัตถุประสงค์ของเอกสารนี้คือการ อธิบายโครงสร้างขององค์กร และแต่ละความเชื่อถือ การนำเสนอแบบ researchbased ตัวแทนองค์กรของความสัมพันธ์การงานความพึงพอใจและประสิทธิผลองค์การรับรู้ และอภิปรายผลของแบบจำลอง การจัดการ ทรัพยากรมนุษย์ ผู้พัฒนาองค์กร กระดาษสรุปประเด็นวิจัยในอนาคตและความท้าทาย สร้างของแต่ละตัวและความน่าเชื่อถือองค์กร: A ปัญหา Definitional มติทั่วไปในหมู่นักวิจัยสรุปว่า ความน่าเชื่อถือมีความสำคัญ ในกิจกรรมขององค์กรและกระบวนการทำงานเป็นทีม ผู้นำ ตั้งเป้าหมาย การประเมินประสิทธิภาพ และพฤติกรรมทั่วไป ความร่วมมือ (Axelrod, 1984 Elangovan & Shapiro, 1998 กองบิตต้า 1988 โจนส์และจอร์จ 1998 เมเยอร์ Davis, & Schoorman, 1995 McAllister, 1995) มีข้อตกลงน้อยรอบความแตกต่างระหว่างข้อกำหนดของแต่ละคน และองค์กรความน่าเชื่อถือ และวิธีน่าเชื่อถือแบบฟอร์ม อยู่เสมอ และเปลี่ยนประสบการณ์องค์กรและสื่อสารในปีที่ผ่านมา ข้อกำหนดของลักษณะบุคคลประสบการณ์เชื่อถือได้จัดย้ายจาก emphases ในความตั้งใจและโต่งไปแนวพฤติกรรม Hosmer (1995), ตัวอย่าง ความเชื่อถือแต่ละมุมมองเป็นความคาดหวังในเชิงบวกของบุคคลหนึ่งลักษณะของอื่นเมื่อฝ่ายต้องทำการตัดสินใจเกี่ยวกับวิธีการดำเนินการภายใต้เงื่อนไขของความเสี่ยงและการพึ่งพา เมเยอร์ Davis และ Schoorman (1995) อธิบายความน่าเชื่อถือเป็น "ยินดีที่ยึดของบุคคลมีความเสี่ยงต่อการกระทำของบุคคลอื่นตามความคาดหวังว่า ที่อีกฝ่ายจะทำการดำเนินการเฉพาะ trustor ไม่สามารถตรวจสอบ หรือควบคุมบุคคลสำคัญ" (p. 712) Lewicki, McAllister และ Bies (1998) กำหนดความน่าเชื่อถือเป็นความคาดหวังในเชิงบวกความมั่นใจเกี่ยวกับใจความประพฤติ ระแวงเป็น ความคาดหวังลบความมั่นใจเกี่ยวกับการปฏิบัติของผู้อื่นBhattacharya, Devinney และ Pillutla (1998) แนะนำว่า ความน่าเชื่อถือมีเสถียรภาพเป็นบวก (หรือ nonnegative) ผลที่ได้ที่หนึ่งได้ตามการดำเนินการที่คาดไว้ของพรรคในการโต้ตอบโดยความไม่แน่นอน ล whitener, Brodt, Korsgaard และ Werner (1998) ผสานหลายอยู่ definitional วิธีสะท้อนแง่มุมพื้นฐานสามของบริษัท: (a) ความไว้วางใจในบุคคลอื่นสะท้อนถึงการคาดหวังหรือความเชื่อที่ว่า ผู้อื่นบุคคลจะกระทำ benevolently (ข) ภาคีไม่สามารถควบคุม หรือบังคับให้พรรคอื่นเพื่อตอบสนองความคาดหวัง-นั่นคือ ความน่าเชื่อถือเกี่ยวข้องกับยินดีที่จะเสี่ยง และถือเอาความเสี่ยง และความไว้วางใจ (c) เกี่ยวข้องกับบางระดับพึ่งพาอีกฝ่ายเพื่อให้ผลของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเป็นผลมาจากการกระทำของอีก

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความน่าเชื่อถือขององค์กร: มันหมายถึงอะไร, ทำไมมันเรื่อง
โลกาภิวัตน์ความหลากหลายในสถานที่ทำงานที่เพิ่มขึ้นความตระหนักในความแตกต่างทางวัฒนธรรม, การลดขนาด delayering, การเรียกร้องให้ (และในบางกรณีความเป็นจริงของ) เพิ่มการปกครองระบอบประชาธิปไตยในสถานที่ทำงานเครือข่ายระหว่างประเทศที่ซับซ้อนพันธมิตรเทคโนโลยีสารสนเทศ และการตัดสินใจการกระจายอำนาจเป็นเพียงบางส่วนของเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นและกระบวนการในระหว่างที่ความไว้วางใจถือว่าสำคัญอย่างมาก ความน่าเชื่อถือภายในและระหว่างองค์กรจะรู้สึกโดยมากจะเกี่ยวข้องโดยตรงกับความสามารถในการที่จะสร้างความสัมพันธ์ใหม่และเครือข่ายของความสัมพันธ์ไว้วางใจที่จะบรรลุการทำธุรกรรมทางธุรกิจและจึงเป็นการคาดการณ์หรือไม่ว่าองค์กรจะยังคงทำงานได้ (ฟู, 1995) นอกจากนี้ความไว้วางใจที่ได้รับการเชื่อมโยงกับความพึงพอใจของพนักงานโดยรวมและการรับรู้ประสิทธิภาพขององค์กร (เงิน Shockley-Zalabak และ Cesaria, 1997) ในช่วงเวลาของการตอบสนองความต้องการที่เพิ่มขึ้นสำหรับการเปลี่ยนแปลงและความเชื่อมั่นน้อยเกี่ยวกับวิธีการเปลี่ยนแปลงสามารถและควรจะเกิดขึ้นก็ไม่น่าแปลกใจที่ความสนใจในพื้นผิวความไว้วางใจเป็นนักวิชาการและผู้ปฏิบัติงานเหมือนกันหาทางที่จะเข้าใจความสัมพันธ์ระหว่างความไว้วางใจพฤติกรรมความร่วมมือและความสามารถขององค์กรที่จะเปลี่ยน (เครเมอและไทเลอร์, 1996).
วัตถุประสงค์ของงานวิจัยนี้คือการอธิบายโครงสร้างของความไว้วางใจของแต่ละบุคคลและองค์กรที่นำเสนอรูปแบบการ researchbased ของความไว้วางใจขององค์กรที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการทำงานและประสิทธิภาพการรับรู้ขององค์กรและหารือเกี่ยวกับผลกระทบของแบบจำลองสำหรับผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ และผู้ปฏิบัติงานการพัฒนาองค์กร กระดาษสรุปกับปัญหาการวิจัยในอนาคตและความท้าทาย เป็นผู้ก่อสร้างของส่วนบุคคลและความน่าเชื่อถือขององค์กร: definitional ประเด็นมติทั่วไปในหมู่นักวิจัยสรุปว่าความไว้วางใจมีความสำคัญในช่วงของกิจกรรมองค์กรและกระบวนการต่าง ๆ เช่นการทำงานเป็นทีมการเป็นผู้นำการตั้งค่าเป้าหมายการประเมินผลการปฏิบัติงานและโดยทั่วไปพฤติกรรมสหกรณ์ (แอกเซลรอด, 1984; Elangovan & ชาปิโร, 1998; Gambetta 1988; โจนส์และจอร์จ, 1998; เมเยอร์เดวิสและ Schoorman, 1995; McAllister, 1995) ข้อตกลงที่มีอยู่รอบ ๆ น้อยแตกต่างระหว่างคำจำกัดความของความไว้วางใจของแต่ละบุคคลและองค์กรรูปแบบและวิธีการไว้วางใจวิวัฒนาการและการเปลี่ยนแปลงขององค์กรผ่านประสบการณ์และการสื่อสาร.
ในคำจำกัดความของปีที่ผ่านมาของวิธีการไว้วางใจบุคคลที่มีประสบการณ์ได้ย้ายจากเน้นในความตั้งใจและแรงจูงใจในการหมุนพฤติกรรม ฮอสเมอร์ (1995) ยกตัวอย่างเช่นมุมมองของแต่ละคนไว้วางใจเป็นหนึ่งในบุคคลที่คาดหวังในแง่ของพฤติกรรมของผู้อื่นเมื่อบุคคลที่จะต้องตัดสินใจเกี่ยวกับวิธีการดำเนินการภายใต้เงื่อนไขของความเสี่ยงและการพึ่งพาอาศัยกัน เมเยอร์เดวิสและ Schoorman (1995) อธิบายความไว้วางใจว่า "ความตั้งใจของบุคคลที่จะเสี่ยงต่อการกระทำของบุคคลอื่นขึ้นอยู่กับความคาดหวังว่าอีกฝ่ายจะดำเนินการโดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งสำคัญที่จะ Trustor โดยไม่คำนึงถึงความสามารถในการ ในการตรวจสอบหรือควบคุมบุคคลอื่น ๆ "(พี. 712) Lewicki, McAllister และ Bies (1998) กำหนดความคาดหวังในเชิงบวกความไว้วางใจเป็นความมั่นใจเกี่ยวกับการดำเนินการของผู้อื่นในขณะที่ความไม่ไว้วางใจเป็นความคาดหวังเชิงลบความมั่นใจเกี่ยวกับการดำเนินการของผู้อื่น.
Bhattacharya, DeVinney และ Pillutla (1998) แนะนำให้ความไว้วางใจที่มีความคาดหวังของการบวก (หรือไม่เป็นลบ) ผลที่จะได้รับอย่างใดอย่างหนึ่งขึ้นอยู่กับการดำเนินการที่คาดหวังของบุคคลอื่นในการปฏิสัมพันธ์ที่โดดเด่นด้วยความไม่แน่นอน whitener, Brodt, Korsgaard และเวอร์เนอร์ (1998) ผสานวิธี definitional ที่มีอยู่หลายแง่มุมที่สะท้อนให้เห็นถึงสามขั้นพื้นฐานของความไว้วางใจ (ก) ความไว้วางใจในบุคคลอื่นสะท้อนให้เห็นถึงความคาดหวังหรือความเชื่อว่าพวกเขาอีกฝ่ายจะทำหน้าที่ benevolently; (ข) บุคคลที่ไม่สามารถควบคุมหรือบังคับให้บุคคลอื่นเพื่อตอบสนองความคาดหวังที่เป็นความไว้วางใจที่เกี่ยวข้องกับความตั้งใจที่จะมีความเสี่ยงที่จะคิดและความเสี่ยง และ (ค) ความไว้วางใจที่เกี่ยวข้องกับระดับของการพึ่งพาบางอย่างเกี่ยวกับบุคคลอื่น ๆ เพื่อให้ผลของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งได้รับอิทธิพลจากการกระทำของผู้อื่น

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความไว้วางใจในองค์การ : ความหมาย ทำไมมันเรื่อง
โลกาภิวัตน์ ความหลากหลายและเพิ่มความตระหนักของความแตกต่างทางวัฒนธรรม , downsizing delayering , โทร ( และในบางกรณีความเป็นจริง ) เพิ่มสถานที่ทำงานประชาธิปไตย , เครือข่ายพันธมิตรที่ซับซ้อน ข้อมูลเทคโนโลยีนานาชาติและการกระจายอำนาจการตัดสินใจ เป็นเพียงบางส่วนของเหตุการณ์และกระบวนการในระหว่างที่เชื่อถือว่ามีความสำคัญ . เชื่อทั้งภายในและนอกองค์กร โดยมากจะเกี่ยวข้องโดยตรงกับความสามารถในการสร้างสมาคมใหม่ และเครือข่ายความสัมพันธ์ไว้วางใจทำธุรกรรมทางธุรกิจ และ จึงคือ พยากรณ์ของหรือไม่ว่าองค์กรจะยังคงทำงานได้ ( Fukuyama , 1995 ) นอกจากนี้ ความน่าเชื่อถือที่ได้รับการเชื่อมโยงกับความพึงพอใจในงานของพนักงานโดยรวมและการรับรู้ประสิทธิผลขององค์การ ( เงิน ชอกลีย์ zalabak & , ระบบการชำระเงิน , 1997 ) ในเวลาที่รวดเร็วที่เพิ่มขึ้นสำหรับการเปลี่ยนแปลงและความเชื่อมั่นน้อยเกี่ยวกับวิธีการเปลี่ยนแปลงสามารถและควรจะเกิดขึ้นมันไม่น่าแปลกใจที่สนใจสร้างใหม่พื้นผิวที่เป็นนักวิชาการและผู้ปฏิบัติงานเชื่อเหมือนกันแสวงหาที่จะเข้าใจความสัมพันธ์ระหว่างความไว้วางใจ พฤติกรรมการร่วมมือ และความสามารถขององค์กรที่จะเปลี่ยนแปลง ( เครเมอร์&ไทเลอร์ , 1996 ) .
วัตถุประสงค์ของบทความนี้คือการอธิบายโครงสร้างของบุคคลและองค์กร ไว้ใจปัจจุบันรูปแบบ researchbased ของความไว้วางใจในองค์การกับความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน และการรับรู้ประสิทธิผลขององค์การ และหารือเกี่ยวกับรูปแบบสำหรับผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์ และผู้ปฏิบัติงานด้านการพัฒนาองค์การ เอกสารสรุปประเด็นการวิจัยในอนาคตและความท้าทาย การสร้างความไว้วางใจ : ของบุคคลและองค์กรคำนิยามปัญหาฉันทามติทั่วไปในหมู่นักวิจัยพบว่า ความเชื่อใจเป็นสิ่งสำคัญในช่วงของกิจกรรมขององค์กรและกระบวนการทำงานเป็นทีม เช่น ภาวะผู้นำ การกำหนดเป้าหมาย การประเมินผลการปฏิบัติงาน และโดยทั่วไป พฤติกรรมการร่วมมือ ( Axelrod , 1984 ; Elangovan & Shapiro , 1998 ; Gambetta , 1988 ; &จอร์จโจนส์ , 1998 ; Mayer , Davis , & schoorman , 1995 ; McAllister , 1995 )ข้อตกลงระหว่างบุคคลและความแตกต่างน้อยมีอยู่รอบ ๆองค์การและวิธีการที่เชื่อถือไว้วางใจของรูปแบบวิวัฒนาการและการเปลี่ยนแปลงผ่านประสบการณ์ขององค์กรและการสื่อสาร
ปีล่าสุดนิยามของวิธีการที่บุคคลประสบการณ์เชื่อถือได้ย้ายจากการเน้นความตั้งใจและแรงจูงใจเพื่อการปรับตัวทางพฤติกรรม ฮอสเซอเมอร์ ( 1995 ) , ตัวอย่างมุมมองแต่ละฝ่ายเชื่อเป็นหนึ่งในความคาดหวังของพฤติกรรมของบุคคลอื่น เมื่อต้องมีการตัดสินใจเกี่ยวกับวิธีการดำเนินการภายใต้เงื่อนไขของความเสี่ยงและการพึ่งพา เมเยอร์ เดวิส และ schoorman ( 1995 ) อธิบายเชื่อเป็น" ความตั้งใจของพรรคที่จะต้องเสี่ยงกับการกระทำของอีกฝ่าย ตามความคาดหวังว่าอีกฝ่ายจะแสดงเฉพาะการกระทำสำคัญกับ trustor โดยไม่คำนึงถึงความสามารถในการตรวจสอบหรือควบคุมคนอื่น " ( หน้า 712 ) lewicki McAllister , และ bies ( 1998 ) กำหนดให้ทรัสต์เป็นความคาดหวังในเชิงบวกมั่นใจเกี่ยวกับกันประพฤติในขณะที่มีความคาดหวังเกี่ยวกับพฤติกรรมเชิงลบที่คนอื่นทำ bhattacharya devinney
, , และ pillutla ( 1998 ) ได้แนะนำว่า ความน่าเชื่อถือเป็นความคาดหวังทางบวก ( หรือ nonnegative ) ผลที่ได้รับจากการกระทำของบุคคลอื่นไว้ในปฏิสัมพันธ์ลักษณะไม่แน่นอน ถ้า brodt korsgaard , , ,เวอร์เนอร์ ( 1998 ) และผสานหลายที่มีอยู่คำนิยามแนวสะท้อนสามแง่มุมพื้นฐานของความไว้วางใจ ( ก ) เชื่อในอีกฝ่ายหนึ่ง สะท้อนความคาดหวังหรือความเชื่อว่า พรรคอื่นจะทำ benevolently ; ( b ) พรรคไม่สามารถควบคุม หรือบังคับให้อีกฝ่ายหนึ่งเพื่อตอบสนองความคาดหวังที่ เชื่อ เกี่ยวข้องกับ ความเต็มใจที่จะเสี่ยงและ ถือว่าเสี่ยงและ ( C ) เชื่อว่าเกี่ยวข้องกับบางระดับของการพึ่งพาคนอื่น ดังนั้นผลลัพธ์ของพรรคหนึ่ง ได้รับอิทธิพลจากการกระทำของผู้อื่น