According to Simons and Enz (1995),

According to Simons and Enz (1995), employees from different departments responded in a different way to the job rewards offered by the organization, suggesting that individual differences and individual-level variables should be considered when designing incentive programs. Hierarchical management level may contribute to different employees being motivated by the satisfaction of different needs. Individual studies have shown, for example, that recognition and appreciation, rewards and salary and improving task performance are among the three main factors that motivate managers to have a good performance in a number of different contexts (Analoui, 2000; Lundin and Soderholm, 1995). However, for lower-level employees, the satisfaction of needs such as self-development, team work, salary and rewards seem to have the most impact in triggering motivation and on end in their performance (Spreitzer, 1995). However, to date very little has been done to investigate whether there are differences among employees at various levels of hierarchy within the same organization.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตามไซมอนและฉลาดเท่า (1995), พนักงานจากแผนกต่าง ๆ ตอบในวิธีแตกต่างกับรางวัลงานที่เสนอ โดยองค์กร แนะนำที่ แตกต่างแต่ละบุคคลและตัวแปรระดับบุคคลควรพิจารณาเมื่อออกแบบโปรแกรมแรงจูงใจ ระดับจัดการลำดับชั้นอาจทำให้พนักงานมีแรงจูงใจ โดยความพึงพอใจของความต้องการ แต่ละคนศึกษาแสดงให้เห็น เช่น ว่า การรับรู้ และชื่นชม รางวัล และเงินเดือน และการปรับปรุงประสิทธิภาพงานมีสามปัจจัยหลักที่กระตุ้นให้ผู้จัดการต้องมีประสิทธิภาพที่ดีในหลายบริบทที่แตกต่าง (Analoui, 2000 Lundin และ Soderholm, 1995) อย่างไรก็ตาม สำหรับระดับพนักงาน ความพึงพอใจความต้องการเช่นการพัฒนาตนเอง ทีมงาน เงินเดือน และผลตอบแทนดูเหมือนจะ มีผลกระทบมากที่สุด ในการเรียกแรงจูงใจ และด้านปฏิบัติ (Spreitzer, 1995) อย่างไรก็ตาม ในวันน้อยมากทำการเพื่อตรวจสอบว่า มีความแตกต่างระหว่างพนักงานในระดับต่าง ๆ ของลำดับชั้นภายในองค์กรเดียวกัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตามที่ไซมอนส์และ Enz (1995), พนักงานจากแผนกต่าง ๆ การตอบสนองในทางที่แตกต่างกันเพื่อผลตอบแทนงานที่นำเสนอโดยองค์กรบอกว่าแตกต่างระหว่างบุคคลและตัวแปรแต่ละระดับควรพิจารณาเมื่อออกแบบโปรแกรมแรงจูงใจ ระดับการจัดการลำดับชั้นอาจนำไปสู่​​พนักงานที่แตกต่างกันจะถูกแรงบันดาลใจจากความพึงพอใจของความต้องการที่แตกต่างกัน การศึกษาส่วนบุคคลได้แสดงให้เห็นเช่นว่าการรับรู้และการแข็งค่าตอบแทนและเงินเดือนและผลการดำเนินงานที่ปรับตัวดีขึ้นเป็นหนึ่งในสามปัจจัยหลักที่กระตุ้นให้ผู้จัดการที่จะมีผลงานที่ดีในหลายบริบทที่แตกต่างกัน (Analoui 2000; Lundin และ Soderholm 1995 ) แต่สำหรับพนักงานระดับต่ำกว่าความพึงพอใจของความต้องการเช่นการพัฒนาตนเอง, การทำงานเป็นทีมเงินเดือนและผลตอบแทนที่ดูเหมือนจะมีผลกระทบมากที่สุดในการสร้างแรงจูงใจและวิกฤติที่สิ้นสุดในการทำงานของพวกเขา (Spreitzer, 1995) อย่างไรก็ตามเพื่อให้วันที่น้อยมากได้รับการดำเนินการเพื่อตรวจสอบว่ามีความแตกต่างในหมู่พนักงานในระดับต่างๆของลำดับชั้นภายในองค์กรเดียวกัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตาม Simons เป็นต้น ( 1995 ) และพนักงานจากหน่วยงานที่แตกต่างกันตอบสนองในทางที่แตกต่างกันเพื่องานรางวัลที่เสนอโดยองค์กร แนะนำว่า ความแตกต่างระหว่างบุคคล และระดับบุคคล ตัวแปรที่ควรพิจารณาเมื่อออกแบบโปรแกรมจูงใจ การจัดการลำดับชั้นระดับอาจส่งผลให้พนักงานที่แตกต่างกันถูกกระตุ้นโดยความพึงพอใจของความต้องการที่แตกต่างกัน การศึกษาเฉพาะบุคคลได้ ยกตัวอย่าง เช่น การรับรู้ และชื่นชม รางวัล และเงินเดือน และปรับปรุงการปฏิบัติงานของทั้งสามปัจจัยหลักที่กระตุ้นให้ผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพที่ดีในหลายบริบทที่แตกต่างกัน ( analoui , 2000 ; เลิร์ทดิน และ soderholm , 1995 ) อย่างไรก็ตาม สำหรับพนักงานระดับล่าง ความพึงพอใจของความต้องการ เช่น การพัฒนาตนเอง การทำงานเป็นทีม , เงินเดือนและผลตอบแทนที่ดูเหมือนจะมีผลกระทบมากที่สุดในการสร้างแรงจูงใจและสิ้นสุดในประสิทธิภาพ ( spreitzer , 1995 ) อย่างไรก็ตาม อาจมากน้อยได้รับการทำเพื่อตรวจสอบว่า มีความแตกต่างระหว่างพนักงานระดับต่าง ๆ ของ โครงสร้างภายในองค์กรเดียวกัน