Brannen and Salk’s (2000) research

Brannen and Salk’s (2000) research reveals the effects of multifaceted diversity
and suggests that cultural differences do not necessarily have a negative impact on
team performance. Differences do not cause team conflicts; rather, the organizational
context and individual team members’ responses to cultural norms mediate
differences. Team members of an increasingly diverse workforce must actively cope
with cultural differences in order to bridge cultural boundaries. One such mechanism
may be the formation of a hybrid culture within the multicultural team (Kopp 2005).
In line with past work on power and influence, Brannen and Salk’s (2000) work
indicates that uncertainties experienced by teams determine which individual
attributes will influence team behavior. Since team members, having many potential
identities, do not necessarily exemplify the values of their culture or organization,
the organizational context is an important variable in determining which attributes
will affect team performance. The work of Brannen and Salk’s (2000) highlights the

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Brannen และของ Salk วิจัย (2000) พบว่า ผลของความหลากหลายแผนและแนะนำว่า ความแตกต่างทางวัฒนธรรมไม่จำเป็นต้องมีผลกระทบเชิงลบในประสิทธิภาพของทีมงาน ความแตกต่างทำให้เกิดความขัดแย้งของทีม ค่อนข้าง องค์กรบริบทและสมาชิกในกลุ่มแต่ละคนตอบสนองต่อวัฒนธรรมบรรทัดฐานบรรเทาความแตกต่าง กำลังต้องรับมือทีมของบุคลากรมีความหลากหลายมากขึ้นมีความแตกต่างทางวัฒนธรรมเพื่อสะพานขอบเขตทางวัฒนธรรม กลไกดังกล่าวอาจมีการก่อตัวของวัฒนธรรมแบบผสมผสานภายในทีมวัฒนธรรมนานาชาติ (Kopp 2005)โดยงานที่ผ่านมากับอำนาจและอิทธิพล Brannen และของ Salk งาน (2000)บ่งชี้ว่า แนวที่มีประสบการณ์ โดยทีมตรวจสอบบุคคลที่แอตทริบิวต์จะมีอิทธิพลต่อลักษณะการทำงานของทีมงาน ตั้งแต่ทีม มีศักยภาพมากรหัสประจำตัว ไม่จำเป็นต้อง exemplify ค่าของวัฒนธรรมของพวกเขาหรือองค์กรบริบทขององค์กรเป็นตัวแปรสำคัญในการกำหนดคุณลักษณะจะมีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของทีมงาน การทำงานของ Brannen และของ Salk ไฮไลท์ (2000)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

Brannen และซอล์คของ (2000) แสดงให้เห็นผลกระทบการวิจัยความหลากหลายแง่มุมและแสดงให้เห็นว่าแตกต่างทางวัฒนธรรมไม่จำเป็นต้องมีผลกระทบต่อประสิทธิภาพของทีมงาน ความแตกต่างไม่ก่อให้เกิดความขัดแย้งในทีม ค่อนข้างองค์กรการตอบสนองบริบทของแต่ละบุคคลและทีมงานของสมาชิกที่จะเป็นสื่อกลางในบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน สมาชิกในทีมของแรงงานที่หลากหลายมากขึ้นอย่างแข็งขันจะต้องรับมือกับความแตกต่างทางวัฒนธรรมในการที่จะสร้างสะพานเชื่อมขอบเขตทางวัฒนธรรม กลไกดังกล่าวอาจจะมีการก่อตัวของวัฒนธรรมไฮบริดที่อยู่ในทีมความหลากหลายทางวัฒนธรรม (คอพพ์ 2005). สอดคล้องกับการทำงานที่ผ่านมากับอำนาจและมีอิทธิพลต่อ Brannen และซอล์คของ (2000) ผลงานแสดงให้เห็นว่ามีความไม่แน่นอนที่มีประสบการณ์โดยทีมตรวจสอบว่าแต่ละคุณลักษณะที่จะมีอิทธิพลต่อทีมพฤติกรรม. เนื่องจากสมาชิกในทีมมีศักยภาพมากตัวตน, ไม่จำเป็นต้องเป็นตัวอย่างค่าของวัฒนธรรมหรือองค์กรของพวกเขาบริบทขององค์กรเป็นตัวแปรสำคัญในการกำหนดคุณลักษณะซึ่งจะมีผลต่อประสิทธิภาพของทีมงาน การทำงานของ Brannen และซอล์คของ (2000) ไฮไลท์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

และ brannen โรคโปลิโอ ( 2000 ) พบผลของ
ความหลากหลาย multifaceted และแสดงให้เห็นว่าความแตกต่างทางวัฒนธรรมไม่จําเป็นต้องมี ผลกระทบต่อ
ผลงานของทีม ความแตกต่างที่ไม่ก่อให้เกิดความขัดแย้ง ทีม ค่อนข้าง องค์การ
บริบทของสมาชิกทีมแต่ละคนตอบสนองต่อบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมไกล่เกลี่ย
ความแตกต่างทีมงานของพนักงานที่มีความหลากหลายมากขึ้นต้องแข็งขันรับมือ
กับความแตกต่างทางวัฒนธรรมเพื่อให้สะพานพรมแดนวัฒนธรรม เช่นกลไก
อาจจะมีการก่อตัวของวัฒนธรรมลูกผสมภายในทีมพหุวัฒนธรรม ( คอปป์ 2005 ) .
สอดคล้องกับผลงานที่ผ่านมาในอำนาจและอิทธิพล และ brannen โรคโปลิโอ ( 2000 )
แสดงว่าความไม่แน่นอนที่มีประสบการณ์โดยทีมตรวจสอบ ซึ่งแต่ละ
แอตทริบิวต์จะมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของทีม เนื่องจากสมาชิกในทีม มีอัตลักษณ์ศักยภาพ
มากมาย ไม่จําเป็นต้องยกตัวอย่างค่านิยมของวัฒนธรรม หรือองค์กรของตน
บริบทองค์การ คือ ตัวแปรที่สำคัญในการกำหนดซึ่งคุณลักษณะ
จะมีผลต่อผลงานของทีม งานและ brannen โรคโปลิโอ ( 2000 ) ไฮไลท์