While some similarities can be seen

While some similarities can be seen, the generations that makeup the modern workforce are drastically different. Are there any motivators that seem to engage employees across all of the generational lines?
GT: To be honest, I think too much is being made of the differences in generations. There have always been generational differences- and there always will be. It is just a natural occurrence as generations come into different stages of societal and technological advancement. We are all shaped by our various frames of reference, based upon our lives and environments. This always has been and always will be the case. It is true, however, that the younger generations of today, GenY and the upcoming GenZ, have come through a period of greater and more rapid advancement than preceding generations. Maybe this has helped and will help shape their perspectives and expectations differently than GenX and the Baby-Boomers before them. For me though, what is interesting is that by the year 2020, we will have four (4) generations in the work-place simultaneously. As we think about the future of work, this will be an interesting encounter.
Similarly, which generation would you say is the toughest to engage and what tactics would you suggest that HR employ to increase engagement?
GT: Personally, I think GenX is the toughest to engage. In fact, I recently heard them referred to as “the Forgotten Generation.” This generation is now the middle management and rising senior management level. But, they find themselves sandwiched in between two generations of which there has been much hype, the Boomers ahead of them and the Millennials coming after them. They seem to have to grapple for their place on the wall. Engaging them is almost a process of constant reassurance, making certain they know where they are and where they are going and what is there to support them along the way. They emerged with the advent of the technological boom and have had a great part in building and shaping it. But, then come the Millennials who have known nothing else but, and they shape and re-shape it, and speed it up, and kind of demand, more, more and more.
Can you provide an example in which Adidas has fostered collaboration among a multi-generational workforce?

GT: Adidas is an overall youthful company, with an average age of just over 34 years, worldwide. Our business spans sports, fashion and lifestyle, with a pretty young targeted consumer. To stay in touch with that consumer - and to be engaged with them, it is imperative that we have people in our organization that are in that targeted demographic and are connected to what it wants. And, this has to be on a global basis, as we operate in over 200 countries worldwide. So, particularly in fashion and lifestyle, the trends move quickly and vary around the world. As such, we try to ensure we work across all these lines, in order to best stay connected with that consumer. We intentionally have multi-generational and multi-cultural teams that work on our product design, development and Go-to-Market, as well as the marketing strategies behind it. In so doing, it accomplishes two points, one of being closer to the consumer and the other of fostering a collaboration across generations, and cultures.

From an HR perspective, what do you think sets Adidas apart from all other companies?

GT: One, I think our industry itself provides a good opportunity to be different. As I said before, we’re in the fast-moving world of sports, fashion and lifestyle. We, and I mean our people, work with teams, athletes, style/fashion icons and celebrities alike. We’re a young and dynamic workforce. And, we have a global approach to our business, realizing and recognizing the importance of being relative in multiple markets around the world, with an appreciation for their differences and similarities. As such, we have to build our HR programs and strategies to help the business support this approach. To do so, we are always looking ahead, and making sure we evolve with the changes. Does
this separate us from other companies? I’m not sure I could say it is a separator from ALL companies, as I think we must all have an eye toward the future and have an agility to adapt. But, I think our business necessitates that we maybe do it a bit faster than in other industries.

What are your top priorities for 2016?

GT: In 2016, we begin to action steps we have just recently laid-out in our new 5-year business plan, in which PEOPLE is one of the four main pillars. This involves a new HR Operating Model for us and implementation of a new People Strategy that will be a key aspect in helping the company achieve the desired results over the next 5 years. And, as with everyone else, I’m sure, Talent is a key facet for us in doing this. The old adage of Attract, Motivate, Develop and Retain the best talent has never been more true. The War for Talent is over, and Talent has won. Talent determines where and with whom they will provide their services. So, it is up to us to make sure we stand-out, we catch, and keep, their attention, and that we inspire them to grow, lead and help us be the best that we, and they, can be.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในขณะที่สามารถมองเห็นความคล้ายคลึงบาง รุ่นที่แต่งหน้าที่แรงงานที่ทันสมัยอย่างรวดเร็วแตกต่างกัน มี motivators ใด ๆ ที่ดูเหมือนจะสนับสนุนให้พนักงานทั้งหมดของบรรทัดคำGT: ที่จะซื่อสัตย์ ผมคิดว่า เกินไปมากมีการทำของความแตกต่างในรุ่น เสมอมีความแตกต่างคำ - และตลอดเวลาจะมี มันเป็นเพียงธรรมชาติเกิดเป็นรุ่นมาขั้นต่าง ๆ ของข้อมูล และเทคโนโลยีก้าวหน้า ทั้งหมดมีรูปเรา ด้วยของเราต่าง ๆ กรอบของการอ้างอิง ขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมและชีวิตของเรา นี้เสมอได้ และก็จะเป็นกรณี มันเป็นความจริง อย่างไรก็ตาม ว่า รุ่นอายุวันนี้ GenY และ GenZ ที่กำลังมาถึง มาผ่านระยะของความก้าวหน้ามากขึ้น และอย่างรวดเร็วมากขึ้นกว่ารุ่นก่อนหน้า ทีนี้ได้ช่วย และจะช่วยให้รูปร่างของมุมมองและความคาดหวังแตกต่างจาก GenX และ Baby-Boomers ก่อนที่พวกเขา สำหรับฉัน แม้ว่า สิ่งที่น่าสนใจคือ ภายในปี 2020 เราจะมีสี่ (4) รุ่นในทำงานพร้อมกัน เราคิดว่าเกี่ยวกับอนาคตของงาน นี้จะพบน่าสนใจในทำนองเดียวกัน รุ่นใดคุณจะบอกว่า เป็นยากที่สุดการต่อสู้ และกลยุทธ์ใดคุณแนะว่า HR จ้างเพิ่มหมั้นGT: ส่วนตัว ฉันคิดว่า GenX ยากที่สุดการต่อสู้ ในความเป็นจริง ฉันเพิ่งได้ยินพวกเขาเรียกว่า "Forgotten สร้าง" รุ่นนี้ขณะนี้ฝ่ายบริหารกลางและระดับผู้บริหารขึ้น แต่ พวกเขาพบตัวเองชาวลาวอระหว่างรุ่นที่สองซึ่งมี hype มาก Boomers ก่อนนั้นและ Millennials หลังจากพวกเขา พวกเขาดูเหมือนจะมีทุกที่บนผนังสำหรับ เสน่ห์นั้นเป็นเกือบกระบวนการ reassurance คงที่ การทำบางอย่างเขาทราบ และที่จะไป และอะไรคือมีการสนับสนุนเขา จะเกิดกับการมาถึงของเทคโนโลยีบูม และมีส่วนดีในการสร้าง และการสร้างรูปร่างของมัน แต่ แล้วมา Millennials ที่มีชื่อเสียงอะไรแต่อื่น และพวกเขารูปร่างใหม่รูปร่าง และความเร็วขึ้น และชนิดของความต้องการ เพิ่มเติม มากคุณสามารถแสดงตัวอย่างอาดิดาสมีเด็ก ๆ ร่วมกันระหว่างบุคลากรหลายคำ GT: อาดิดาสเป็นบริษัทโดยรวมอ่อนเยาว์ ด้วยอายุเพียง 34 ปี ทั่วโลก ธุรกิจของเราครอบคลุมกีฬา แฟชั่น และ ไลฟ์สไตล์ ผู้บริโภคเป้าหมายหนุ่มสาวสวย การติดต่อกับผู้บริโภคที่ - และได้ร่วมกับพวกเขา จึงเป็นความจำเป็นว่า เรามีคนในองค์กรของเราที่อยู่ในที่กำหนดเป้าหมายประชากร และเชื่อมต่อกับสิ่งที่จะต้อง และ มีจะตามโลก ขณะที่เราดำเนินงานในกว่า 200 ประเทศทั่วโลก ดังนั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งในแฟชั่นและไลฟ์สไตล์ แนวโน้มการย้ายอย่างรวดเร็ว และแตกต่างกันทั่วโลก เช่น เราพยายามที่จะให้เราทำงานข้ามบรรทัดเหล่านี้ทั้งหมด เพื่อส่วนติดต่อกับผู้บริโภคที่ เราตั้งใจมีทีมหลายคำ และหลายวัฒนธรรมที่ทำงานในผลิตภัณฑ์ของเรามีการออกแบบ พัฒนา และไปตลาด ตลอดจนกลยุทธ์การตลาดด้านหลัง ในการทำ มันสำเร็จสองจุด หนึ่งที่ใกล้ชิดกับผู้บริโภคและอื่น ๆ ของการอุปถัมภ์การร่วมมือกันข้ามรุ่น และวัฒนธรรม จากมุมมองของ HR การ สิ่งที่ทำคุณคิดว่าชุดอาดิดาสจากบริษัทอื่น ๆ ทั้งหมดหรือไม่ GT: หนึ่ง ผมคิดว่า อุตสาหกรรมของเราเองมีโอกาสที่ดีแตกต่างกัน ผมกล่าวมาก่อน เราอยู่ในโลกอย่างรวดเร็วของกีฬา แฟชั่น และไลฟ์สไตล์ เรา และหมายถึง คนของเรา ทำงาน กับทีมงาน นักกีฬา ไอคอนแฟชั่นสไตล์ดาราเหมือนกัน เราบุคลากรเยาวชน และแบบไดนามิก ก เรามีวิธีการแบบสากลเพื่อธุรกิจของเรา ตระหนักถึง และจดจำความสำคัญของการสัมพันธ์กันในหลายประเทศทั่วโลก ได้ชื่นชมความแตกต่างและความเหมือน เช่น เราต้องสร้างโปรแกรม HR และกลยุทธ์เพื่อช่วยสนับสนุนวิธีการนี้ธุรกิจของเรา ดัง เรามักจะมองไปข้างหน้า และทำให้เราพัฒนา ด้วยการเปลี่ยนแปลง ไม่นี้แยกเราจากบริษัทอื่นหรือไม่ ผมไม่แน่ใจว่า ผมสามารถบอกว่า จะแบ่งจากบริษัททั้งหมด ฉันคิดว่าเราต้องมีตาไปสู่อนาคต และมีความคล่องตัวการปรับ แต่ คิด necessitates ธุรกิจของเราว่า เราอาจเป็นบิตเร็วกว่าในอุตสาหกรรมอื่น ๆ สิ่งสำคัญที่สุดของคุณสำหรับ 2016GT: พ.ศ. 2559 เราจะเริ่มขั้นตอนการดำเนินการเราได้เพิ่งวางออกในแผนธุรกิจ 5 ปีของเราใหม่ ในคนที่เป็นหนึ่งของเสาหลักสี่ นี้เกี่ยวข้องกับชั่วโมงการทำงานแบบใหม่สำหรับเราและการดำเนินกลยุทธ์คนใหม่ที่จะเป็นประเด็นสำคัญในการช่วยให้บริษัทบรรลุผลลัพธ์ต้อง 5 ปีถัดไป ก เป็นทุกคน ฉันแน่ใจ ความสามารถพิเศษ พได้สำคัญสำหรับเราในการทำเช่นนี้ ดิฉันอายุ Attract จูงใจ พัฒนา และรักษาความสามารถพิเศษที่ดีที่สุดไม่เคยมีจริงมากขึ้น เป็นสงครามสำหรับความสามารถพิเศษ และความสามารถได้ชัยชนะ ความสามารถพิเศษกำหนดที่ และ พร้อมที่จะให้บริการ ดังนั้น มันเป็นถึงเรา ตรวจเรายืนออก เราจับ ให้ ความสนใจ และที่เราสร้างแรงบันดาลใจให้พวกเขาเติบโต นำ และช่วยเหลือเราได้ดีสุดที่เรา พวกเขา ได้อย่าง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในขณะที่คล้ายคลึงกันบางอย่างที่สามารถมองเห็นรุ่นที่แต่งหน้าแรงงานที่ทันสมัยอย่างมากที่แตกต่างกัน มีแรงจูงใจใด ๆ ที่ดูเหมือนจะมีส่วนร่วมของพนักงานในทุกสาย generational หรือไม่
GT: บอกตามตรงผมคิดว่ามากเกินไปจะถูกทำความแตกต่างในรุ่น มีได้เสมอ differences- generational และมีจะเป็น มันเป็นเพียงเกิดขึ้นตามธรรมชาติเป็นรุ่นเข้ามาในแต่ละขั้นตอนของความก้าวหน้าทางสังคมและเทคโนโลยี เรามีรูปทรงโดยเฟรมต่างๆของเราอ้างอิงตามชีวิตและสภาพแวดล้อมของเรา ซึ่งเคยได้รับและมักจะเป็นกรณีที่ มันเป็นความจริง แต่ที่รุ่นน้องวันนี้ GenY และที่จะเกิดขึ้น GENZ ได้มาผ่านช่วงเวลาของความก้าวหน้ามากขึ้นและมากขึ้นอย่างรวดเร็วกว่ารุ่นก่อนหน้า อาจจะมีส่วนช่วยและจะช่วยให้รูปร่างมุมมองและความคาดหวังของพวกเขาที่แตกต่างกว่า GenX และ boomers ทารกก่อนที่พวกเขา สำหรับผม แต่สิ่งที่น่าสนใจก็คือว่าโดยในปี 2020 เราจะมีสี่ (4) รุ่นในการทำงานที่เกิดขึ้นพร้อมกัน ในฐานะที่เราคิดเกี่ยวกับอนาคตของการทำงานนี้จะมีการเผชิญหน้าที่น่าสนใจ.
ในทำนองเดียวกันซึ่งรุ่นที่คุณจะพูดคือสิ่งที่ยากที่สุดในการดึงดูดและสิ่งที่กลยุทธ์ที่คุณจะชี้ให้เห็นว่าการจ้างงานทรัพยากรบุคคลเพื่อเพิ่มการมีส่วนร่วม?
GT: ส่วนตัวผมคิดว่า GenX เป็น ที่ยากที่สุดของการมีส่วนร่วม ในความเป็นจริงฉันเพิ่งได้ยินพวกเขาเรียกว่า "รุ่นที่ถูกลืม." รุ่นนี้คือตอนนี้ผู้บริหารระดับกลางและระดับการจัดการที่เพิ่มขึ้นระดับสูง แต่พวกเขาก็พบว่าตัวเองคั่นกลางระหว่างสองรุ่นซึ่งได้มีการ hype มาก Boomers ไปข้างหน้าของพวกเขาและ Millennials มาหลังจากที่พวกเขา พวกเขาดูเหมือนจะมีการต่อสู้ของพวกเขาสำหรับสถานที่บนผนัง การมีส่วนร่วมของพวกเขาเกือบจะเป็นขั้นตอนของการรับรองอย่างต่อเนื่องจึงทำให้บางอย่างที่พวกเขารู้ว่าพวกเขาอยู่และสถานที่ที่พวกเขาจะไปและสิ่งที่จะมีการสนับสนุนพวกเขาไปพร้อมกัน พวกเขาโผล่ออกมากับการถือกำเนิดของความเจริญทางเทคโนโลยีและการมีส่วนร่วมที่ดีในการสร้างและการสร้างมัน แต่แล้วมา Millennials ที่ได้รู้จักกันไม่มีอะไรอื่น แต่และพวกเขารูปร่างและอีกรูปร่างมันและเร็วขึ้นและชนิดของความต้องการมากขึ้นและอื่น ๆ .
คุณสามารถให้เป็นตัวอย่างในการที่อาดิดาสได้เสริมสร้างความร่วมมือระหว่าง แรงงานหลาย generational? GT: อาดิดาสเป็น บริษัท ที่อ่อนเยาว์โดยรวมกับอายุเฉลี่ยเพียงกว่า 34 ปีทั่วโลก ธุรกิจของเราครอบคลุมกีฬาแฟชั่นและไลฟ์สไตล์ที่มีสาวสวยผู้บริโภคที่มีการกำหนดเป้าหมาย ที่จะอยู่ในการติดต่อกับผู้บริโภค - และได้รับการมีส่วนร่วมกับพวกเขาก็มีความจำเป็นที่เรามีคนในองค์กรของเราที่มีการกำหนดเป้าหมายในการที่ประชากรและเชื่อมต่อกับสิ่งที่มันต้องการ และนี่จะต้องมีในระดับโลกในขณะที่เราดำเนินงานในกว่า 200 ประเทศทั่วโลก ดังนั้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งในแฟชั่นและไลฟ์สไตล์แนวโน้มย้ายได้อย่างรวดเร็วและแตกต่างกันทั่วโลก ดังนั้นเราจึงพยายามที่จะให้แน่ใจว่าเราทำงานข้ามเส้นเหล่านี้เพื่อที่จะเข้าพักที่ดีที่สุดในการเชื่อมต่อกับผู้บริโภคว่า เราจงใจมีทีมงานหลาย generational และความหลากหลายทางวัฒนธรรมที่ทำงานเกี่ยวกับการออกแบบผลิตภัณฑ์ของเราพัฒนาและ Go-to-Market เช่นเดียวกับกลยุทธ์การตลาดที่อยู่เบื้องหลังมัน . ดังนั้นในการทำมันสำเร็จสองจุดหนึ่งของการใกล้ชิดกับผู้บริโภคและอื่น ๆ ของการสนับสนุนให้เกิดการทำงานร่วมกันข้ามรุ่นและวัฒนธรรมจากมุมมองของHR, สิ่งที่คุณคิดชุดอาดิดาสแตกต่างจาก บริษัท อื่น ๆ ? GT: หนึ่ง ผมคิดว่าอุตสาหกรรมของเราเองให้เป็นโอกาสที่ดีที่จะแตกต่าง ที่ผมกล่าวว่าก่อนที่เราอยู่ในโลกที่เคลื่อนไหวรวดเร็วกีฬาแฟชั่นและไลฟ์สไตล์ เราและผมหมายถึงคนของเราทำงานร่วมกับทีมนักกีฬาสไตล์ / ไอคอนแฟชั่นและดาราเหมือนกัน เรามีพนักงานที่ทำงานเล็กและแบบไดนามิก และเรามีวิธีการที่ทั่วโลกเพื่อธุรกิจของเราตระหนักถึงและตระหนักถึงความสำคัญของการเป็นญาติในหลายตลาดทั่วโลกที่มีความชื่นชมสำหรับความแตกต่างและความคล้ายคลึงกันของพวกเขา ดังนั้นเราจึงมีการสร้างโปรแกรมการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและกลยุทธ์ของเราที่จะช่วยให้การสนับสนุนธุรกิจวิธีการนี้ ต้องการทำเช่นนั้นเรามักจะมองไปข้างหน้าและทำให้แน่ใจว่าเรามีวิวัฒนาการกับการเปลี่ยนแปลง ไม่นี้แยกเราจาก บริษัท อื่น ๆ ? ผมไม่แน่ใจว่าฉันจะบอกว่ามันเป็นตัวคั่นจาก บริษัท ทั้งหมดที่ผมคิดว่าเราทุกคนต้องมีตาไปในอนาคตและมีความคล่องตัวในการปรับตัว แต่ผมคิดว่าธุรกิจของเรามีความจำเป็นที่เราอาจจะทำมันเป็นบิตเร็วกว่าในอุตสาหกรรมอื่น ๆ . สิ่งที่มีความสำคัญสูงสุดของคุณสำหรับ 2016? GT: ในปี 2016 เราจะเริ่มขั้นตอนการดำเนินเรามีเพิ่งออกวางใหม่ใน 5 ของเรา แผนธุรกิจปีซึ่งในคนเป็นหนึ่งในสี่เสาหลัก นี้เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคลรุ่นใหม่การดำเนินงานของเราและการดำเนินการตามกลยุทธ์การคนใหม่ที่จะต้องเป็นลักษณะสำคัญในการช่วยให้ บริษัท บรรลุผลที่ต้องการในช่วง 5 ปีข้างหน้า และเช่นเดียวกับคนอื่น ๆ ผมว่าความสามารถพิเศษเป็นแง่มุมที่สำคัญสำหรับเราในการทำเช่นนี้ สุภาษิตเก่าดึงดูดจูงใจพัฒนาและรักษาพรสวรรค์ที่ดีที่สุดที่ไม่เคยมีความจริงมากขึ้น สงครามโลกครั้งที่สองความสามารถพิเศษที่มีมากกว่าและความสามารถพิเศษได้รับรางวัล ความสามารถพิเศษที่กำหนดและกับผู้ที่พวกเขาจะให้บริการของพวกเขา ดังนั้นจึงขึ้นอยู่กับเราที่จะทำให้แน่ใจว่าเรายืนออกเราจับและให้ความสนใจของพวกเขาและที่เราสร้างแรงบันดาลใจให้พวกเขาเติบโตตะกั่วและช่วยให้เราเป็นที่ดีที่สุดที่เราและพวกเขาสามารถ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในขณะที่ความคล้ายคลึงกันบางอย่างสามารถมองเห็นได้ , รุ่นที่แต่งหน้าสมัยใหม่จะแตกต่างกันอย่างมาก มีแรงจูงใจที่ดูเหมือนจะดึงดูดพนักงานทั่วทุกเส้น generational ?
GT : บอกตามตรงนะ ฉันคิดว่ามากเกินไปจะถูกทำของความแตกต่างในรุ่น มีเสมอการแตกต่าง generational และจะเป็นตลอดไปมันเป็นเพียงธรรมชาติที่เกิดขึ้นเป็นรุ่นที่เข้ามาในขั้นตอนต่าง ๆ ของสังคม และความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี เราทุกคนเป็นรูปร่างตามกรอบต่าง ๆอ้างอิงตามชีวิตและสภาพแวดล้อมของเรา นี้ได้เสมอและมักจะเป็นกรณี มันเป็นความจริง , อย่างไรก็ตาม , ว่ารุ่นน้องของวันนี้ ทำให้เป็น genz และที่จะเกิดขึ้น ,ได้ผ่านช่วงมากขึ้นและมากขึ้นอย่างรวดเร็วก้าวหน้ากว่ารุ่นก่อนหน้า . บางทีนี่อาจจะช่วยและจะช่วยให้รูปร่างของพวกเขามุมมองและความคาดหวังที่แตกต่างกว่าเจน เ กซ์และ boomers ทารกก่อนที่พวกเขา สำหรับผม แต่สิ่งที่น่าสนใจคือว่าโดยปี 2020 เราจะมี 4 รุ่นในสถานที่ทํางานพร้อมกัน เมื่อเราคิดเกี่ยวกับอนาคตของงานนี้จะพบที่น่าสนใจ
ในทํานองเดียวกัน ซึ่งจะบอกว่าเป็นรุ่นที่ยากที่สุดในการต่อสู้ และสิ่งที่กลยุทธ์ที่คุณแนะนำให้ HR จ้างเพื่อเพิ่มการมีส่วนร่วม ?
GT : ส่วนตัวแล้ว ฉันคิดว่าเจน เ กซ์เป็น toughest เพื่อประกอบ ในความเป็นจริง , ฉันเพิ่งได้ยินพวกเขาเรียกว่า " ลืมรุ่น " รุ่นนี้ตอนนี้กลางการจัดการและ Rising ผู้บริหารระดับ แต่พวกเขาพบตัวเองที่อยู่ระหว่างสองรุ่น ซึ่งมีการ hype มาก , boomers ไปข้างหน้าของพวกเขาและ millennials ตามล่าพวกเขา ดูเหมือนว่าพวกเขาจะต้องต่อสู้เพื่อสถานที่ของพวกเขาบนผนัง เป็นเสน่ห์เหล่านั้นเกือบจะเป็นกระบวนการอย่างต่อเนื่อง ความมั่นใจ ให้แน่ใจว่าพวกเขารู้ว่าพวกเขาและสถานที่ที่พวกเขาจะไปและมีอะไรที่จะสนับสนุนพวกเขาตลอดทางพวกเขาออกมา ด้วยการมาถึงของบูมเทคโนโลยีและมีส่วนอย่างมากในการสร้างและการสร้างมัน แต่แล้วมา millennials ที่รู้อะไร แต่ เขา รูปร่าง และรูปทรง และเพิ่มความเร็วขึ้น และชนิดของความต้องการ มากขึ้น มากขึ้น และมากขึ้น .
คุณสามารถให้ตัวอย่างที่อาดิดาสได้รับความร่วมมือระหว่างหลาย generational แรงงาน ?

> :อาดิดาสเป็นบริษัทหนุ่ม โดยรวม เฉลี่ยอายุเพียง 34 ปี ทั่วโลก ธุรกิจของเราครอบคลุมกีฬา แฟชั่น และไลฟ์สไตล์ กับสาวสวยที่กำหนดเป้าหมายของผู้บริโภค อยู่ในการติดต่อกับผู้บริโภค - และจะหมั้นกับพวกเขา มันเป็นความจำเป็นที่เรา มี คน ในองค์กรของเรานั้น อยู่ในเป้าหมายส่วนบุคคล และเชื่อมต่อกับสิ่งที่มันต้องการ และนี้จะต้องมีในระดับโลก ตามที่เราใช้งานในกว่า 200 ประเทศทั่วโลก ดังนั้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งในแฟชั่นและไลฟ์สไตล์ แนวโน้มย้ายได้อย่างรวดเร็วและแตกต่างกันทั่วโลก เช่น เราพยายามให้เราทำงานข้ามบรรทัด เหล่านี้ทั้งหมด ที่ดีที่สุดในการติดต่อกับผู้บริโภค เราตั้งใจและมีหลาย generational วัฒนธรรมทีมที่ทำงานในการออกแบบผลิตภัณฑ์ของเราพัฒนาไปสู่ตลาด ตลอดจนกลยุทธ์ทางการตลาดที่อยู่เบื้องหลังมัน ดังนั้นในการทำมันประสบความสำเร็จสองจุด หนึ่งที่ใกล้ชิดกับผู้บริโภค และการอื่น ๆของความร่วมมือทั่วรุ่น และวัฒนธรรม .

จาก HR มุมมองอะไรที่คุณคิดว่าชุดอาดิดาส แตกต่างจาก บริษัท อื่น ๆทั้งหมด

GT : หนึ่งฉันคิดว่าอุตสาหกรรมของเราเองมีโอกาสที่ดีที่จะแตกต่าง อย่างที่ผมเคยบอกไป เราอยู่ในโลกที่เคลื่อนไหวรวดเร็วของกีฬา แฟชั่น และไลฟ์สไตล์ เราหมายถึงคนของเราทำงานกับทีม , นักกีฬา , สไตล์แฟชั่นไอคอนคนดังเหมือนกัน เราเป็นเด็กและพนักงานแบบไดนามิก และเรามีแนวทางธุรกิจของเราตระหนักถึงและตระหนักถึงความสำคัญของการเป็นญาติในหลายตลาดทั่วโลก ด้วยคุณค่าของความแตกต่างและความคล้ายคลึงกัน เช่น เราต้องสร้างโปรแกรม HR ของเราและกลยุทธ์ที่จะช่วยให้ธุรกิจที่สนับสนุนวิธีการนี้ ต้องการทำเช่นนั้นเรามักจะมองไปข้างหน้าและทำให้แน่ใจว่าเราพัฒนากับการเปลี่ยนแปลง ไม่
นี้แยกเราจาก บริษัท อื่น ๆ ?ฉันไม่แน่ใจว่าฉันอาจพูดว่า มันแยกจากทุก บริษัท ที่ผมคิดว่าเราต้องมองไปยังอนาคตและมีความคล่องตัวในการปรับ แต่ ฉันคิดว่า ธุรกิจของเรา necessitates ที่เราอาจจะทำมันได้เร็วกว่าในอุตสาหกรรมอื่น ๆ .

แล้วจะจัดลำดับความสำคัญด้านบนของคุณสำหรับโครงการ ?

GT : 2016 , เราจะเริ่มขั้นตอนการกระทำที่เราเพิ่งจะออกมาวางในธุรกิจ 5 ปีของเราใหม่วางแผนซึ่งคนเป็นหนึ่งในสี่หลักเสา นี้เกี่ยวข้องกับงาน HR แบบใหม่สำหรับเราและการใช้กลยุทธ์ใหม่คนอย่างนั้นจะเป็นประเด็นหลักในการช่วยให้ บริษัท บรรลุผลที่ต้องการมากกว่า 5 ปีถัดไป และ กับคนอื่นผมมั่นใจว่ามีความสามารถคีย์แง่สำหรับเราในการทำเช่นนี้ ภาษิตเก่าดึงดูดความสนใจ กระตุ้นพัฒนาและรักษาความสามารถที่ดีที่สุดที่เคยเป็นจริงมากขึ้น สงครามสำหรับความสามารถมากกว่า และความสามารถพิเศษ มีชนะ ความสามารถพิเศษ ใช้ที่ไหน และกับใคร พวกเขาจะให้บริการของตน ดังนั้นมันขึ้นอยู่กับเราเพื่อให้แน่ใจว่า เรายืน เราจับ และให้ ความสนใจ และที่เราสร้างแรงบันดาลใจให้พวกเขาเติบโต ตะกั่ว และช่วยให้เราเป็นดีที่สุดที่เรา และพวกเขา สามารถ