While a very simple comp plan such

While a very simple comp plan such as the one advocated by Holmstrom and Milgrom can be appealing (for one thing, it’s easier and less costly to administer), many companies opt for something more complex. They do so in recognition that each salesperson is unique, with individual motivations and needs, so a system with multiple components may be more attractive to a broad group of reps. In fact, to get the optimal work out of a particular salesperson, you should in theory design a compensation system tailored to that individual. For instance, some people are more motivated by cash, others by recognition, and still others by a noncash reward like a ski trip or a gift card. Some respond better to quarterly bonuses, while others are more productive if they focus on an annual quota. However, such an individualized plan would be extremely difficult and costly to administer, and companies fear the “watercooler effect”: Reps might share information about their compensation with one another, which could raise concerns about fairness and lead to resentment. So for now, individualized plans remain uncommon.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ขณะที่แผนใหม่ง่ายมากเช่นหนึ่ง advocated Holmstrom และ Milgrom ได้อย่างน่าสนใจ (สำหรับสิ่งเดียว มันเป็นง่ายขึ้น และลดค่าใช้จ่ายในการจัดการ), หลายบริษัทเลือกสิ่งที่ซับซ้อน พวกเขาดังนั้นในการรู้ว่า พนักงานขายแต่ละไม่ซ้ำกัน ด้วยละโต่ง และต้อง เพื่อให้ระบบที่ มีหลายส่วนอาจแก่กลุ่มกว้างของ reps. ในความเป็นจริง การทำงานที่เหมาะสมจากพนักงานเฉพาะราย คุณควรในทฤษฎีออกแบบระบบค่าตอบแทนที่เหมาะกับแต่ละที่ ตัวอย่าง บางคนมีมากกว่าแรงจูงใจ ด้วยเงินสด อื่น ๆ ตามการรับรู้ และยังอื่น ๆ โดยรางวัล noncash เช่นการเดินทางสกีหรือบัตรของขวัญ บางตอบสนองดีให้โบนัสรายไตรมาส ในขณะที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นถ้าพวกเขาเน้นโควต้าประจำปีการ อย่างไรก็ตาม เช่นแผนการราย ๆ จะยากมาก และค่าใช้จ่ายในการดูแล และบริษัทกลัว "watercooler ผล": พนักงานอาจใช้ข้อมูลเกี่ยวกับค่าตอบแทนของพวกเขาร่วมกัน ซึ่งสามารถเพิ่มความกังวลเกี่ยวกับยุติธรรม และทำให้ขุ่น ได้ เพื่อให้แผนเป็นรายบุคคลยังคงไม่ใช่ตอนนี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในขณะที่แผน comp ง่ายมากเช่นสนับสนุนโดย Holmstrom และมิลกรอมสามารถดึงดูดความสนใจ (สำหรับสิ่งหนึ่งที่มันง่ายขึ้นและค่าใช้จ่ายน้อยกว่าในการจัดการ) หลาย บริษัท เลือกสำหรับบางสิ่งบางอย่างที่ซับซ้อนมากขึ้น พวกเขาจะทำเช่นนั้นในการรับรู้ว่าพนักงานขายแต่ละที่ไม่ซ้ำกับแรงจูงใจของแต่ละบุคคลและความต้องการเพื่อให้ระบบที่มีองค์ประกอบหลายอย่างที่อาจจะน่าสนใจยิ่งขึ้นให้กับกลุ่มในวงกว้างของพนักงาน ในความเป็นจริงที่จะได้รับการทำงานที่ดีที่สุดออกมาจากพนักงานขายโดยเฉพาะอย่างยิ่งคุณควรในทฤษฎีการออกแบบระบบค่าตอบแทนที่เหมาะกับบุคคลที่ ยกตัวอย่างเช่นบางคนมีแรงจูงใจมากขึ้นโดยเงินสดอื่น ๆ โดยได้รับการยอมรับและยังคงผู้อื่นโดยรางวัลสิ่งของเช่นเดินทางไปเล่นสกีหรือบัตรของขวัญ บางคนตอบสนองดีกว่าที่จะโบนัสรายไตรมาสในขณะที่คนอื่น ๆ มีประสิทธิผลมากขึ้นถ้าพวกเขามุ่งเน้นไปที่โควต้าประจำปี อย่างไรก็ตามแผนดังกล่าวเป็นรายบุคคลจะเป็นเรื่องยากมากและค่าใช้จ่ายในการบริหารและ บริษัท กลัว "Watercooler ผล": Reps อาจแบ่งปันข้อมูลเกี่ยวกับค่าตอบแทนของพวกเขากับคนอื่นซึ่งอาจเพิ่มความกังวลเกี่ยวกับความเป็นธรรมและนำไปสู่​​ความไม่พอใจ ดังนั้นสำหรับตอนนี้แผนรายบุคคลยังคงเป็นเรื่องธรรมดา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในขณะที่ง่ายมาก comp แผนดังกล่าวเป็นหนึ่งที่สนับสนุนโดยโฮล์มสเตริม milgrom และสามารถดูด ( สำหรับสิ่งหนึ่ง , มันง่ายและเสียค่าใช้จ่ายน้อยด้วย ) , หลาย บริษัท เลือกสำหรับบางสิ่งบางอย่างที่ซับซ้อนมากขึ้น พวกเขาทำเช่นนั้นในการรับรู้ที่ขายแต่ละคน มีเอกลักษณ์ มีแรงจูงใจ และ ความต้องการของแต่ละบุคคล ดังนั้นระบบที่มีส่วนประกอบหลายอาจจะดึงดูดให้กลุ่มกว้างของ reps ในความเป็นจริงเพื่อให้ได้งานที่ดีที่สุดของพนักงานขายโดยเฉพาะ คุณควรในทฤษฎีการออกแบบการชดเชยระบบที่เหมาะกับคนๆนั้น เช่น บางคนมีแรงจูงใจจากเงินสดอื่น ๆโดยการรับรู้ และยัง คนอื่น โดยรางวัล noncash ชอบไปเล่นสกี หรือ บัตรของขวัญ บางคนตอบดีกว่าโบนัสไตรมาส ในขณะที่คนอื่นจะมากขึ้นถ้าพวกเขามุ่งเน้นโควตาประจำปีอย่างไรก็ตาม เช่นแผนรายบุคคลจะยากมากและค่าใช้จ่ายในการดูแล และ บริษัท กลัว " watercooler ผล " : reps อาจแบ่งปันข้อมูลเกี่ยวกับค่าตอบแทนของพวกเขากับคนอื่น ซึ่งอาจเพิ่มความกังวลในเรื่องความยุติธรรม และนำไปสู่ความไม่พอใจ ตอนนี้แผนรายบุคคลอยู่บ่อยครั้ง