AbstractIn recent years, the United

Abstract
In recent years, the United Arab Emirates (UAE) has rapidly developed into a dynamic
global economy with the influx of foreign ideas and practices, facilitated by the
development of the Internet and associated technologies. As with many organisations
worldwide, staff retention problems affect organisational productivity and performance.
Managers face the challenge of having to address retention problems in the context of
increasing competition in the global marketplace. It is against this background that this
research will look into employee retention problems within the socio‐economic context of
the UAE. This study brings into focus the extent to which human resource management
(HRM) practices and organisational culture in the UAE affect employee retention in public
organisations.
The purpose of this study was to identify HR practices and other factors such as job
satisfaction, organisational commitments and leadership practice that affect employee
retention in the UAE with emphasis on public organisations, in a comparative study of
Sharjah and Dubai. To accomplish this task, both quantitative and qualitative research
approaches were employed.  
The research questions were answered through two research phases involving four distinct
research tools. The first phase involved a survey of Sharjah’s and Dubai’s governmental
organisations, and provided specific information about employees in these organisations.
Of 300 targeted respondents, 154 completed the survey questionnaire, a 51.33% response
rate. In the second phase, in‐depth interviews with fifty former employees, also from
Sharjah, were conducted; in the third, semi‐structured interviews with 7 HR professionals,
also in Sharjah, were utilised; and the fourth research method used focus groups. The
research used both quantitative and qualitative approaches to data gathering and analysis.   
The data gathered utilising the above tools lead to a number of results and conclusions.
Aspects found most likely affect job satisfaction and the likelihood of retention are (1) job
security (2) job descriptions, and (3) job profiles. There is also emphasis on the need for
decentralisation and reduced hierarchy in the workplace, and of empowerment and
accountability in areas of work. In particular, the interview data involving Sharjah
Government employees revealed that a workplace environment should place importance
on the employee growth culture, and on work conditions such as office space. Participants
also make the point that most organisations lack compensation benefits like air ticket allowances, housing allowances, or telephone allowances, among many others. In Dubai,
employees show greater satisfaction with their organisations’ leadership practices than do
Sharjah employees, who seem to have greater intent to leave than respondents in Dubai.
Males tend to be more concerned about commitment and leadership skills than females. In
addition, a significant difference is found in attitudes towards leadership, where those
without a need to supervise seem more in satisfied agreement than those with supervisory
responsibilities.  
The results show that national culture has a direct influence on organisational culture.
Research participants indicate that the current workplace culture is not highly satisfactory,
and that strategies are needed to improve it. The research finds that lack of empowerment
and management style are factors that influence the retention of employees in UAE public
organisations. There were indications that employees did not like centralised leadership,
and that this affected their intention to stay within an organisation. There is a need to
redesign jobs and provide employees with job descriptions, in order to let each of them
understand what tasks they should do and how to achieve them. There is also a clear need
for staff members to be informed on the difference between ‘administration management’
and ‘human resource management’, particularly with regard to the role the HR department
plays in attracting and retaining qualified employees.  
The findings of this research have implications for both theory and practice. The main
theoretical contribution that this research theory offers regards the connection between
employee retention and leadership, job satisfaction, and organisational commitment. The
secondary contribution is the study of employee turnover in the context of HR practices
and the state of the labour market. The results also provide a practical guide to managers
and policy makers, to enable them to recognise and initiate measures that will make the
workplace experience a more pleasant one for workers, and so weaken employees’ intent
to leave.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทคัดย่อในปีที่ผ่านมา สหรัฐอาหรับเอมิเรตส์ (ยูเออี) ได้อย่างรวดเร็วพัฒนาเป็นแบบไดนามิกเศรษฐกิจโลกกับอีกความคิดต่างประเทศและแนวทางปฏิบัติ การอำนวยความสะดวกโดยการการพัฒนาของอินเทอร์เน็ตและเทคโนโลยีที่เกี่ยวข้อง เช่นเดียวกับหลายองค์กรทั่วโลก บริการรักษาปัญหาผล organisational ผลิตภาพและประสิทธิภาพผู้จัดการเผชิญกับความท้าทายของการมีปัญหาการเก็บข้อมูลที่อยู่ในบริบทของเพิ่มการแข่งขันในตลาดโลก เป็นพื้นหลังนี้ที่นี้วิจัยจะมีลักษณะเป็นพนักงานเก็บข้อมูลปัญหาในบริบทของการ socio‐economicสหรัฐอาหรับเอมิเรตส์ การศึกษานี้นำจุดขอบเขตเพื่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์ปฏิบัติ (HRM) และวัฒนธรรม organisational ในยูเออีมีผลต่อการเก็บข้อมูลพนักงานในที่สาธารณะองค์กรวัตถุประสงค์ของการศึกษานี้คือการ ระบุปฏิบัติ HR และปัจจัยอื่น ๆ เช่นงานความพึงพอใจ organisational ผูกพัน และเป็นผู้นำฝึกพนักงานที่มีผลต่อเงินวางประกันในยูเออีโดยเน้นองค์กรสาธารณะ ในการศึกษาเปรียบเทียบชาร์จาห์และดูไบ การทำงาน งานวิจัยทั้งเชิงปริมาณ และเชิงคุณภาพนี้วิธีที่จ้าง มีตอบคำถามวิจัยผ่าน 2 ขั้นตอนวิจัยที่เกี่ยวข้องกับสี่แตกต่างกันเครื่องมือวิจัย เฟสแรกเกี่ยวข้องกับการสำรวจของชาร์จาห์และของรัฐบาลองค์กร และให้ข้อมูลเฉพาะเกี่ยวกับพนักงานในองค์กรเหล่านี้ของผู้ตอบเป้าหมาย 300, 154 แบบสำรวจสอบถาม การตอบสนอง 51.33% ที่เสร็จสมบูรณ์อัตรา ในระยะที่สอง in‐depth สัมภาษณ์กับพนักงานเดิม 50 ยังจากชาร์จาห์ ได้ดำเนิน ในการสัมภาษณ์ semi‐structured สาม กับผู้เชี่ยวชาญด้าน 7 HRนอกจากนี้ ในชาร์จาห์ ได้ใช้ และใช้วิธีวิจัยสี่กลุ่มโฟกัส ที่วิจัยใช้วิธีทั้งเชิงปริมาณ และเชิงคุณภาพเพื่อรวบรวมข้อมูลและวิเคราะห์ ข้อมูลรวบรวมโดยเครื่องมือดังกล่าวนำไปสู่ผลลัพธ์และข้อสรุปลักษณะที่พบมักมีผลต่อความพึงพอใจในงาน และโอกาสของเป็นงาน (1)คำอธิบายของงานรักษาความปลอดภัย (2) และโพรไฟล์งาน (3) มีความสำคัญจำเป็นต้องdecentralisation และลดลำดับชั้น ในทำงาน และอำนาจ และความรับผิดชอบในพื้นที่ของงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง สัมภาษณ์ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับชาร์จาห์พนักงานราชการเปิดเผยว่า สภาพแวดล้อมการทำงานควรให้ความสำคัญวัฒนธรรมการเจริญเติบโตของพนักงาน และสภาพการทำงานเช่นพื้นที่สำนักงาน ผู้เข้าร่วมนอกจากนี้ยัง ทำให้จุดที่องค์กรส่วนใหญ่ขาดสวัสดิการค่าตอบแทนเช่นอากาศตั๋วหัก หักอยู่อาศัย หรือโทรศัพท์ หัก ในหมู่อื่น ๆ อีกมากมาย ในดูไบพนักงานแสดงมากกว่าความพึงพอใจขององค์กรของพวกเขาเป็นผู้นำปฏิบัติมากกว่าทำพนักงานชาร์จาห์ ที่ดูเหมือนจะมีเจตนามากไปกว่าผู้ตอบในดูไบเพศชายมักจะ เป็นห่วงเกี่ยวกับทักษะความมุ่งมั่นและความเป็นผู้นำมากกว่าหญิง ในนอกจากนี้ พบในทัศนคติเป็นผู้นำ มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญที่เหล่านั้นโดยไม่จำเป็นต้องกำกับดูแลให้ดูเพิ่มเติมในข้อตกลงที่พอใจมากกว่าผู้ที่มีประกาศความรับผิดชอบ ผลลัพธ์แสดงว่า วัฒนธรรมแห่งชาติมีอิทธิพลโดยตรงในวัฒนธรรม organisationalผู้เข้าร่วมวิจัยบ่งชี้ว่า วัฒนธรรมการทำงานปัจจุบันไม่พอใจอย่างมากและว่า กลยุทธ์จะต้องปรับปรุง การวิจัยพบว่าไม่มีอำนาจและลักษณะการจัดการ ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการเก็บรักษาของพนักงานสาธารณะสหรัฐอาหรับเอมิเรตส์องค์กร มีการบ่งชี้ว่า พนักงานไม่ต้องนำตุลาคมและที่นี้ได้รับผลกระทบของความตั้งใจที่จะอยู่ภายในองค์การ ไม่จำเป็นต้องมีออกแบบงาน และให้พนักงานที่ มีคำอธิบายงาน เพื่อให้แต่ละเข้าใจว่าพวกเขาควรทำงานและวิธีการให้พวกเขา นอกจากนี้ยังมีการล้างต้องสำหรับพนักงานทราบเกี่ยวกับความแตกต่างระหว่าง 'บริหารจัดการ'และ "การจัดการทรัพยากร มนุษย์", โดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวกับบทบาท HR ในแผนกเล่นดึงดูด และรักษาพนักงานที่มีคุณภาพ ผลการวิจัยของงานวิจัยนี้มีผลกระทบทั้งทฤษฎีและปฏิบัติ หลักส่วนทฤษฎีที่เสนอทฤษฎีนี้วิจัยพิจารณาการเชื่อมต่อระหว่างพนักงานเก็บข้อมูล และเป็นผู้นำ งานความพึงพอใจ และ organisational มั่น ที่ส่วนรองเป็นการศึกษาการหมุนเวียนพนักงานในบริบทของวิธีปฏิบัติของ HRและสภาพของตลาดแรงงาน ยังผลให้คู่มือปฏิบัติการผู้จัดการและผู้ กำหนดนโยบาย จะทำให้สามารถรู้ และเริ่มมาตรการที่จะทำให้การที่ทำงานประสบการณ์หนึ่งสบายมากขึ้นสำหรับผู้ปฏิบัติงาน และเจตนาพนักงานที่ลดลงดังนั้นออก

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทคัดย่อ
ในปีที่ผ่านมาสหรัฐอาหรับเอมิ (UAE) ได้มีการพัฒนาอย่างรวดเร็วในแบบไดนามิก
ของเศรษฐกิจโลกที่มีการไหลบ่าเข้ามาของความคิดและการปฏิบัติต่างประเทศ, อำนวยความสะดวกโดย
การพัฒนาของอินเทอร์เน็ตและเทคโนโลยีที่เกี่ยวข้อง เช่นเดียวกับหลายองค์กร
ทั่วโลก, ปัญหาการเก็บรักษาพนักงานที่มีผลกระทบต่อผลผลิตขององค์กรและประสิทธิภาพการทำงาน.
ผู้จัดการเผชิญกับความท้าทายของการมีเพื่อแก้ไขปัญหาการเก็บรักษาในบริบทของการ
แข่งขันที่เพิ่มขึ้นในตลาดโลก มันเป็นพื้นหลังนี้ว่า
การวิจัยจะมีลักษณะเป็นปัญหาการเก็บรักษาพนักงานในบริบททางสังคมและเศรษฐกิจของ
ยูเออี การศึกษาครั้งนี้นำมาสู่การมุ่งเน้นขอบเขตที่การบริหารทรัพยากรบุคคล
(HRM) การปฏิบัติและวัฒนธรรมองค์กรในยูเออีส่งผลกระทบต่อการเก็บรักษาพนักงานในที่สาธารณะ
องค์กร.
วัตถุประสงค์ของการศึกษานี้คือการระบุการบริหารทรัพยากรบุคคลและปัจจัยอื่น ๆ เช่นงาน
ความพึงพอใจของภาระผูกพันขององค์กรและ การปฏิบัติที่เป็นผู้นำที่มีผลต่อการทำงานของพนักงาน
การเก็บรักษาในยูเออีมีความสำคัญกับองค์กรภาครัฐในการศึกษาเปรียบเทียบของ
ชาร์จาห์และดูไบ ในการทํางานนี้ทั้งการวิจัยเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ
วิธีการที่ถูกว่าจ้าง.  
คำถามการวิจัยถูกตอบผ่านสองขั้นตอนการวิจัยที่เกี่ยวข้องกับการที่แตกต่างกันสี่
เครื่องมือในการวิจัย ในช่วงแรกที่เกี่ยวข้องกับการสำรวจของชาร์จาห์และดูไบภาครัฐ
องค์กรและให้ข้อมูลเฉพาะเกี่ยวกับพนักงานในองค์กรเหล่านี้.
300 ของผู้ตอบแบบสอบถามที่กำหนดเป้าหมาย 154 เสร็จแบบสอบถามที่ตอบสนอง 51.33%
อัตรา ในระยะที่สอง, การสัมภาษณ์ในเชิงลึกกับห้าสิบอดีตพนักงานก็จาก
ชาร์จาห์ได้ดำเนิน; ในไตรมาสที่สามการสัมภาษณ์แบบกึ่งโครงสร้างกับ 7 ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR,
ยังอยู่ในชาร์จาห์ถูกนำมาใช้; และวิธีการวิจัยที่สี่ใช้กลุ่มเป้าหมาย
การวิจัยใช้วิธีการทั้งสองเชิงปริมาณและคุณภาพในการเก็บรวบรวมข้อมูลและการวิเคราะห์.   
ข้อมูลที่รวบรวมการใช้เครื่องมือดังกล่าวข้างต้นนำไปสู่จำนวนของผลและข้อสรุป.
ด้านพบว่าส่วนใหญ่มีแนวโน้มส่งผลกระทบต่อความพึงพอใจในการทำงานและความเป็นไปได้ของการเก็บรักษาคือ (1) งาน
การรักษาความปลอดภัย (2 ) รายละเอียดงานและ (3) รูปแบบงาน นอกจากนี้ยังมีความสำคัญกับความจำเป็นในการ
กระจายอำนาจและลำดับชั้นในการทำงานลดลงและเพิ่มขีดความสามารถและ
ความรับผิดชอบในพื้นที่ของการทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งข้อมูลการสัมภาษณ์ที่เกี่ยวข้องกับชาร์จาห์
พนักงานรัฐบาลเปิดเผยว่าสภาพแวดล้อมในสถานที่ทำงานควรให้ความสำคัญ
กับวัฒนธรรมการเจริญเติบโตของพนักงานและในสภาพการทำงานเช่นพื้นที่สำนักงาน ผู้เข้าร่วม
ยังทำให้จุดที่องค์กรส่วนใหญ่ขาดผลประโยชน์ค่าตอบแทนเช่นค่าใช้จ่ายตั๋วเครื่องบิน, ค่าใช้จ่ายที่อยู่อาศัยหรือค่าใช้จ่ายโทรศัพท์ของคนอื่น ๆ ในดูไบ,
พนักงานแสดงความพึงพอใจมากขึ้นกับการปฏิบัติที่เป็นผู้นำองค์กรของพวกเขากว่า
พนักงานชาร์จาห์ที่ดูเหมือนจะมีความตั้งใจมากขึ้นกว่าที่จะปล่อยให้ผู้ตอบแบบสอบถามในดูไบ.
ผู้ชายมีแนวโน้มที่จะมีความกังวลมากขึ้นเกี่ยวกับความมุ่งมั่นและทักษะความเป็นผู้นำมากกว่าเพศหญิง ใน
นอกจากนี้ยังมีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญที่พบในทัศนคติต่อความเป็นผู้นำที่เหล่านั้น
โดยไม่จำเป็นที่จะต้องดูแลดูเหมือนจะมากขึ้นในข้อตกลงความพึงพอใจกว่าผู้ที่มีการกำกับดูแล
ความรับผิดชอบ.  
ผลปรากฏว่าวัฒนธรรมของชาติมีอิทธิพลโดยตรงต่อวัฒนธรรมองค์กร.
ผู้เข้าร่วมการวิจัยแสดงให้เห็นว่า วัฒนธรรมการทำงานในปัจจุบันไม่ได้เป็นที่น่าพอใจอย่างมาก
และว่ากลยุทธ์ที่มีความจำเป็นที่จะปรับปรุงมัน ผลการวิจัยพบว่าการขาดการเพิ่มขีดความสามารถ
และรูปแบบการจัดการที่เป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการเก็บรักษาของพนักงานในยูเออีประชาชน
องค์กร มีข้อบ่งชี้ว่าพนักงานไม่ชอบเป็นผู้นำส่วนกลางได้
และที่นี้ได้รับผลกระทบความตั้งใจของพวกเขาที่จะอยู่ภายในองค์กร มีความต้องการที่จะเป็น
ออกแบบงานและให้พนักงานมีรายละเอียดของงานเพื่อให้แต่ละของพวกเขา
เข้าใจในสิ่งที่พวกเขาควรจะงานทำและวิธีการเพื่อให้บรรลุพวกเขา นอกจากนี้ยังมีความต้องการที่ชัดเจน
สำหรับพนักงานที่จะได้รับทราบข้อมูลเกี่ยวกับความแตกต่างระหว่าง 'บริหารจัดการ'
และ 'การจัดการทรัพยากรมนุษย์โดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวกับบทบาทแผนกทรัพยากรบุคคล
เล่นในการดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีคุณภาพ.  
ผลการวิจัยนี้มี ผลกระทบสำหรับทฤษฎีและการปฏิบัติทั้งสอง หลักของ
การมีส่วนร่วมในทางทฤษฎีว่าทฤษฎีการวิจัยครั้งนี้มีความนับถือในการเชื่อมต่อระหว่าง
การเก็บรักษาพนักงานและความเป็นผู้นำความพึงพอใจและความผูกพันต่อองค์การ
การมีส่วนร่วมที่สองคือการศึกษาการหมุนเวียนของพนักงานในบริบทของการบริหารทรัพยากรบุคคล
และรัฐของตลาดแรงงาน ผลยังให้คำแนะนำการปฏิบัติเพื่อให้ผู้จัดการ
และผู้กำหนดนโยบายเพื่อให้พวกเขารับรู้และเริ่มต้นมาตรการที่จะทำให้
ประสบการณ์ที่ทำงานหนึ่งสบายมากขึ้นสำหรับคนงานและอื่น ๆ ลดลงความตั้งใจของพนักงาน
ที่จะออกจาก

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

นามธรรม
ในปีที่ผ่านมา สหรัฐอาหรับเอมิเรตส์ ( ยูเออี ) มีการพัฒนาอย่างรวดเร็วในแบบไดนามิก
เศรษฐกิจโลกกับการหลั่งไหลของความคิดที่ต่างประเทศและการปฏิบัติสนับสนุน โดยการพัฒนาของอินเทอร์เน็ตและเทคโนโลยีที่เกี่ยวข้อง เป็นกับหลายองค์กร
ทั่วโลก ปัญหาการเก็บรักษาพนักงาน ส่งผลกระทบต่อผลผลิตขององค์กรและประสิทธิภาพ .
ผู้จัดการต้องเผชิญความท้าทายของการแก้ไขปัญหาการเก็บรักษาในบริบทของ
การแข่งขันเพิ่มขึ้นในตลาดโลก มันเป็นกับพื้นหลังนี้ว่า งานวิจัยนี้จะมองเป็นปัญหาการเก็บรักษาพนักงาน
ภายในบริบทของสังคม เศรษฐกิจ ‐
UAE การศึกษานี้นำลงในโฟกัสขอบเขตซึ่งการจัดการทรัพยากรมนุษย์( HRM ) และการปฏิบัติวัฒนธรรมองค์กรในยูเออีมีผลต่อการเก็บรักษาพนักงานในองค์กรมหาชน
.
วัตถุประสงค์ของการศึกษานี้คือ เพื่อศึกษาสภาพทรัพยากรและปัจจัยอื่น ๆเช่นความพึงพอใจ
, ผูกพันองค์กรและการเป็นผู้นำที่มีผลต่อการเก็บรักษาพนักงาน
ในยูเออี โดยเน้นองค์กรสาธารณะ ในการเปรียบเทียบ
Sharjah และดูไบเพื่อบรรลุงานนี้ทั้งเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพแนว

งาน   การวิจัยคำถามถูกตอบผ่านสองขั้นตอนการวิจัยที่เกี่ยวข้องกับสี่เครื่องมือที่แตกต่าง

ระยะแรกของการสำรวจของ Sharjah ดูไบและรัฐ
องค์กรและให้ข้อมูลที่เฉพาะเจาะจงเกี่ยวกับพนักงานในองค์กรเหล่านี้ เป้าหมาย 300
ของผู้ตอบแบบสอบถาม ,154 แล้วเสร็จแบบสอบถาม , อัตราการตอบสนอง
เป็นแบบ % ในช่วงระยะที่สองใน‐การสัมภาษณ์เชิงลึกกับอดีตพนักงานห้าสิบจาก
ที่ได้ดำเนินการ ใน 3 ‐กึ่งสัมภาษณ์กับผู้เชี่ยวชาญ 7 ชม.
ใน Sharjah , ถูกใช้ และสี่วิธีวิจัยที่ใช้ โฟกัสกลุ่ม
การวิจัยที่ใช้วิธีการทั้งเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพในการเก็บรวบรวมข้อมูล และการวิเคราะห์    
ข้อมูลรวบรวมโดยเครื่องมือดังกล่าวข้างต้นนำไปสู่จำนวนของผลและข้อสรุป .
ด้านพบมากที่สุดมีผลกระทบต่อความพึงพอใจในงานและโอกาสของการเก็บรักษา ( 1 ) งานรักษาความปลอดภัย
( 2 ) รายละเอียดงาน และ ( 3 ) รูปแบบงาน นอกจากนี้ยังเน้นความจำเป็น
Decentralisation และลดลำดับขั้นในการทำงาน และการเสริมสร้างพลังอำนาจและความรับผิดชอบในพื้นที่การทำงานของ
. โดยเฉพาะอย่างยิ่ง สัมภาษณ์ข้อมูลเกี่ยวกับชาร์จาห์
รัฐบาลพนักงานพบว่า สภาพแวดล้อมของสถานที่ทำงาน ควรให้ความสำคัญต่อการเติบโตของพนักงาน
วัฒนธรรม และในงานนั้น เช่น พื้นที่สำนักงาน ผู้เข้าร่วม
ยังทำให้จุดที่องค์กรส่วนใหญ่ขาดการรับประโยชน์ทดแทน เช่น ตั๋วเครื่องบิน เงินเบี้ยเลี้ยง ที่อยู่อาศัย หรือ โทรศัพท์ เงินในหมู่อื่น ๆอีกมากมาย ในดูไบ
พนักงานแสดงความพึงพอใจมากขึ้นกับองค์กรของพวกเขาเป็นผู้นำการปฏิบัติมากกว่า
Sharjah พนักงาน ที่ดูจะมีมากกว่าความตั้งใจที่จะลาออกมากกว่า
ผู้ตอบในดูไบผู้ชายมักจะเป็นกังวลมากขึ้นเกี่ยวกับความมุ่งมั่นและทักษะความเป็นผู้นำมากกว่าตัวเมีย ใน
นอกจากนี้ ความแตกต่างที่พบในทัศนคติต่อผู้นำที่เหล่านั้นโดยไม่ต้องดูแล
ดูเหมือนจะพอใจในข้อตกลงมากกว่าผู้ที่มีหน้าที่ควบคุมดูแล
.
  ผลการวิจัยแสดงให้เห็นว่าวัฒนธรรมแห่งชาติที่มีอิทธิพลโดยตรงต่อวัฒนธรรมองค์กร .
ผู้เข้าร่วมวิจัยบ่งชี้ว่า วัฒนธรรมการทำงานในปัจจุบันไม่เป็นที่พอใจอย่างมาก
และกลยุทธ์ที่จำเป็นในการปรับปรุง ผลการวิจัยพบว่า การขาดอำนาจ
และรูปแบบการจัดการเป็นปัจจัยที่มีผลต่อการคงอยู่ของพนักงานในองค์กรมหาชน
UAE มีข้อบ่งชี้ว่า คนไม่ชอบ
บริษัทผู้นำและ ที่ นี้ ผลของความตั้งใจที่จะอยู่ภายในองค์กร มีความต้องการ
งานออกแบบ และให้พนักงานที่มีลักษณะงาน เพื่อให้แต่ละของพวกเขา
เข้าใจงานว่าควรจะทำและวิธีการเพื่อให้บรรลุพวกเขา ยังมีชัดเจนต้องการ
สำหรับพนักงานที่จะได้รับการแจ้งเกี่ยวกับความแตกต่างระหว่าง ' การบริหารจัดการ '
' ทรัพยากรมนุษย์ 'โดยเฉพาะในเรื่องบทบาทแผนก HR
เล่นในการดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีคุณภาพ   
ผลการวิจัยนี้มีข้อเสนอแนะทั้งทฤษฎีและปฏิบัติ หลักทฤษฎีที่เสนองานวิจัยนี้สนับสนุน

ทฤษฎีเกี่ยวกับการเชื่อมต่อระหว่างการเก็บรักษาพนักงานและภาวะผู้นำ ความพึงพอใจในงานและความผูกพันต่อองค์กร .
ส่วนที่สองคือการศึกษาของพนักงานที่หมุนเวียนในบริบทของ HR ปฏิบัติ
และสภาพของตลาดแรงงาน นอกจากนั้นยังให้คู่มือปฏิบัติเพื่อผลิตผู้จัดการ
และนโยบาย เพื่อให้พวกเขารู้จักและเริ่มมาตรการที่จะให้ประสบการณ์
ที่ทำงานหนึ่งสะดวกสบายมากขึ้นสำหรับแรงงาน และทำให้พนักงานเจตนา
ไป