While the concept of commitment has

While the concept of commitment has a long history within the organizational literature
(Becker, 1960) as frequently noted (e.g., Meyer & Allen, 1991; Mowday, Porter, & Steers, 1982;
Reichers, 1985; Stebbins, 1970), commitment is inconsistently defined both within and across
the various workplace commitments. This can be traced to several factors such as the different
perspectives (e.g., economic, behavioral, psychological) from which researchers have studied
commitment and the fact that several early writers defined commitment in multiple ways, as
having multiple bases, or as being characterized by multiple indicators. For instance, Porter,
Steers, Mowday and Boulian (1974) defined organizational commitment as the strength of an
individual’s identification with and involvement in a particular organization but then further stated
that commitment is characterized by three factors (a) a belief in and acceptance of goals and
values, (b) a willingness to exert effort, and (c) a strong desire to maintain membership.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ขณะที่แนวคิดของความมุ่งมั่นมีประวัติยาวนานในวรรณกรรมขององค์กร(เบกเกอร์ 1960) สังเกตบ่อยครั้ง (เช่น Meyer & อัลเลน 1991 Mowday กระเป๋า และ โค 1982Reichers, 1985 Stebbins, 1970) ความมุ่งมั่นนานกำหนดทั้งภายใน และข้ามภาระผูกพันที่ทำงานต่าง ๆ สามารถตรวจสอบกับปัจจัยหลายประการเช่นความแตกต่างมุมมอง (เช่น เศรษฐกิจ พฤติกรรม จิต) จากนักวิจัยที่มีศึกษาความมุ่งมั่นและความจริงที่หลายนักเขียนก่อนกำหนดในหลายวิธี เป็นมีหลายฐาน หรือเป็นลักษณะหลายตัวบ่งชี้ เช่น กระเป๋าโค Mowday และ Boulian (1974) ได้กำหนดความมุ่งมั่นขององค์กรเป็นความแรงของการรหัสของแต่ละบุคคลและมีส่วนร่วมในองค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งแต่แล้วระบุไว้เพิ่มเติมที่มุ่งมั่นเป็นลักษณะปัจจัยสามประการ (a) ความเชื่อและการยอมรับเป้าหมาย และค่า, (b) ตั้งใจออกแรงความพยายาม และความปรารถนา (c) แข็งแกร่งเพื่อรักษาสมาชิก

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในขณะที่แนวคิดของความมุ่งมั่นมีประวัติศาสตร์อันยาวนานในวรรณกรรมขององค์กร
(Becker, 1960) เป็นบ่อยข้อสังเกต (เช่นเมเยอร์และอัลเลน 1991; Mowday, พอร์เตอร์และสเตีย 1982;
Reichers 1985; เต็บบินส์, 1970), ความมุ่งมั่นคือ ที่กำหนดไว้ไม่ลงรอยกันทั้งภายในและระหว่าง
ภาระการทำงานต่างๆ นี้สามารถโยงไปถึงปัจจัยหลายอย่างเช่นที่แตกต่างกัน
ในมุมมอง (เช่นเศรษฐกิจพฤติกรรมทางจิตวิทยา) จากการที่นักวิจัยได้ศึกษา
ความมุ่งมั่นและความจริงที่ว่านักเขียนหลายต้นกำหนดความมุ่งมั่นในหลายวิธีเช่น
การมีฐานหลายหรือว่าเป็นที่โดดเด่นด้วย ตัวชี้วัดหลาย ยกตัวอย่างเช่นพอร์เตอร์
สเตียร์, Mowday และ Boulian (1974) กำหนดความผูกพันต่อองค์การเป็นความแข็งแรงของนั้น
บัตรประจำตัวของแต่ละบุคคลและการมีส่วนร่วมในองค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่ง แต่แล้วกล่าวต่อไป
ว่าความมุ่งมั่นที่โดดเด่นด้วยสามปัจจัย (ก) ความเชื่อในและการยอมรับของ เป้าหมายและ
ค่านิยม (ข) ความเต็มใจที่จะออกแรงความพยายามและ (ค) ความปรารถนาดีที่จะรักษาสมาชิก

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในขณะที่แนวคิดของความมุ่งมั่นมีประวัติศาสตร์ยาวนานในวรรณคดีขององค์กร( เบกเกอร์ , 1960 ) เป็นบ่อยที่ระบุไว้ ( เช่น เมเยอร์ & อัลเลน , 1991 ; mowday พอร์เตอร์แอนด์โค , 1982 ;reichers , 1985 ; สเตบบินส์ , 1970 ) , ความเป็นชาตินิยมที่กำหนดทั้งภายในและข้ามส่วนสถานประกอบการต่าง ๆ นี้สามารถตรวจสอบปัจจัยหลายประการ เช่น ต่าง ๆมุมมอง ( เช่น เศรษฐกิจ , พฤติกรรม , จิตวิทยา ) ซึ่งนักวิจัยได้ศึกษาความมุ่งมั่นและความจริงที่ว่าสมัยก่อนนักเขียนหลายนิยามความผูกพันในหลายวิธี เช่นมีหลายฐาน หรือเป็นลักษณะตัวชี้วัดหลาย ๆ ตัวอย่าง พอร์เตอร์โค , mowday boulian ( 1974 ) และกำหนดความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การตามแรงของของแต่ละตัวด้วย และมีส่วนร่วมในองค์กรโดยเฉพาะ แต่ก็กล่าวต่อไปที่มุ่งมั่นเป็นลักษณะสามปัจจัย ( ) ความเชื่อ การยอมรับเป้าหมายและ( ข ) ค่าความเต็มใจที่จะทุ่มเทความพยายาม และ ( c ) ความต้องการที่จะรักษาสมาชิก