AbstractThis article attempts to tr

Abstract
This article attempts to trace the development of human resources (HR) in
the last four decades in India since the first dedicated Human Resources
Development Department was conceptualized and initiated at Larsen & Toubro.
The article traces the development of this function and presents results from
periodic audits of the function. The article highlights that significant development
in the HR function has come about in the last two decades and the function
and its leaders are growing in numbers to make a positive impact in terms of
achieving organizational objectives. The article concludes with recent trends and
studies as indicators of this maturity. The article recommends five levels of HR
with the need to focus on the higher levels of work, including intellectual capital
formation to make a transformational impact on firm’s success.

Introduction
In India, people management practices have become a game changer in the last
two decades. The role of new management practices in providing a competitive
advantage and managing a turnaround in various sectors has been noticed across
the world. A large number of these practices have been initiated and managed by
human resources (HR) leaders through their HR function (HRF) (Ulrich, Younger,
Brockbank & Ulrich, 2012; Ulrich, Brockbank, Younger & Ulrich, 2013), while a
few others have been managed by the Chief Executive Officers (CEOs) themselves
(see Cappelli, Singh, Singh & Useem, 2010). A large number of corporations
that stood the test of time and have emerged as the leaders in industry such
as the Larsen & Toubro (L&T), Tata Group, Birla Group, ITC (formerly Known
Article
South Asian Journal of Human
Resources Management
1(1) 91–108
2014 SAGE Publications India
Private Limited
SAGE Publications
Los Angeles, London,
New Delhi, Singapore,
Washington DC
DOI: 10.1177/2322093714526669
http://hrm.sagepub.com
T.V. Rao, Chairman, T.V. Rao Learning Systems Pvt Ltd.
Downloaded from hrm.sagepub.com by guest on September 23, 2015
South Asian Journal of Human Resources Management, 1, 1 (2014): 91–108
92 T.V. Rao
as the Imperial Tobacco Company of India Limited), Crompton Greaves,
Murugappa Group of companies, TVS Group, Wipro Technologies, Infosys, HCL
Technologies, etc., have become Indian multinationals and few others in the
public sector such as the Steel Authority of India Limited, National Thermal
Power Corporation, Indian Oil Corporation, etc., have distinguished themselves
in excellent people management practices. They are also noted to have changed
themselves with time and contributed to the evolution of the HRF the way it
exists today.
However, a much large number of corporations in various sectors still seem to
treat the HRF as peripheral, largely administrative and even outsourceable. The
HRF in India thus presents a scenario filled with contradictions, a few leaders
showing the way even to the rest of the world and another section remaining
primitive and lagging. A peep into the history of HRF in India, the way it has
evolved and the current status, gives both the upside and downside of HRF in this
part of the region. In many ways what has happened in Indian HR management
(HRM) represents the trend elsewhere in Asia. This may be noticed from a series
of papers presented in the first Asian Conference of human resources development
(HRD) held about a decade ago (Pareek, Rao, Ramnarayan & Usman Gani,
2003). An attempt is made here to present a historical perspective of the evolution
of HR, evaluate its current status and draw direction for future. These conclusions
are drawn both from the literature review and also the experiences of the author
and his association with various institutions and professional bodies that are associated
with the evolution of HR.
Evolution of HR Function in India from 1950s to 1970s
The HRF as it exists today came into existence about four decades ago in the mid
1970s. Immediately after independence in India, the personnel function used to be
managed largely by the establishment section in government departments and
personnel department in private sector. This function largely carried out administrative
activities such as recruitment, record keeping, leave administration, salaries,
benefits and other employee administration activities. The Indian Institute of
Personnel Management (IIPM) established in 1948 in Kolkata and the National
Institute of Labor Management (NILM) established in 1950 in Bombay were the
two professional bodies dealing with personnel management. Many institutions
started to prepare professional managers to manage these functions. For example,
the Tata Institute of Social Sciences (TISS) started in 1936 as a Graduate School
of Social Work and the Xavier Labor Relations Institute (XLRI) at Jamshedpur
started in 1949.
The personnel function included a large number of administrative, disciplinary
and union related activities until the 1970s. As industrialization started picking up
in 1960s and 1970s with the emergence of “Managerial Class”, the personnel management
function was enlarged to include training and development, performance
Downloaded from hrm.sagepub.com by guest on September 23, 2015
South Asian Journal of Human Resources Management, 1, 1 (2014): 91–108
Evolution and Evaluation of Human Resources Function in India 93
appraisals, compensation and benefits, industrial relations and discipline management
activities and had managers to deal with each of these activities separately
in large organizations. The Indian Society for Training and Development (ISTD)
as a national level professional body was established in 1969 to promote training
and development activities in the country. NIPM came into existence combining
IIPM and NILM in 1980.
In 1975, L&T a prominent engineering company in India had appointed two
consultants from the Indian Institute of Management, Ahmedabad to study the
performance appraisal system and make recommendations for improving it. The
two consultants (Pareek & Rao, 1975, 1977, 1998) studied the system through
interviews, etc., and suggested a new system. Pareek and Rao (1975) recommended
that “… Performance Appraisal, Potential Appraisal, Feedback and
Counseling, Career Development and Career Planning and Training and
Development get distinct attention as unique parts of an integrated system which
we call the Human Resources Development System” (see Pareek & Rao, 1998,
p. 24). This system was proposed as a separate system with strong linkages with
personnel (HR) system.
Pareek and Rao (1977) in their second report of the HR system in L&T recommended
that the personnel function be viewed as HRF and suggested a trifurcated
function: Personnel administration, HRD and worker affairs. Adding organization
development (OD) also to the HRD function, the consultants recommended that
“… Since OD is being added now, it is necessary to strengthen that part of HRD.
We therefore recommend that the company may appoint a Manager - OD with two
officers to undertake research work” (Pareek & Rao, 1998, p. 139). L&T accepted
all the recommendations of the consultants and formed task forces to implement
the same. Around the same time, the State Bank of India and its associates also
decided to start HRD department under the guidance of Udai Pareek and T.V. Rao
from Indian Institute of Management, Ahmedabad (IIMA). This formed the beginnings
of the modern HRD and HR functions.
By mid-1980s, the ISTD and NIPM also started focusing on HRD and started
popularizing the term “Human Resources (HR)”. By mid-1980s, HR had become
an accepted role and most organizations transferred their personnel, training and
other related functions to HRD. Some differentiated HR “Development” from HR
“Department” and some did not. However, HRD had come to mean new expectations,
new body of knowledge and new function. The establishment of Centre for
HRD at XLRI, the formation of the National HRD Network (NHRDN) in 1985,
the starting of the Academy of HRD (AHRD) in 1990, and the doctoral programme
in HRD jointly by AHRD and XLRI are some of the milestones of HRD
in India up to the year 2000 (see Pareek & Rao, 2008).
While the Centre for HRD was started at XLRI, Jamshedpur in 1984 to disseminate
the HRD philosophy and values and improve its practice, the birth of a
new body called NHRDN came about due to the dissatisfaction of several HR
practitioners with the dilution and narrowing of interpretations of the HRF to
administration and the wrong perception that HRD is an elitist concept meant for
Downloaded from hrm.sagepub.com by guest on September 23, 2015
South Asian Journal of Human Resources Management, 1, 1 (2014): 91–108
94 T.V. Rao
managerial class (see Rao & Pereira, 1985). In the last decade and a half with
shortage of talent and increased costs of people and their talent HRD has come
under renewed focus.
Evolving Theoretical Perspectives on HRD
14 Principles Enunciated in 1975 Study
Pareek and Rao (1975, 1977) in their conceptualization of HR outlined 14 principles
to be kept in mind in designing and implementing the HRD system as a part
of HRF. Some of these principles include:
1. HRD systems should help the company increase enabling capabilities. The
capabilities outlined in their report include development of HR in all aspects,
organizational health, improvements in problem solving capabilities,
diagnostic skills, capabilities to support all the other systems in the
company, etc.
2. HRD systems should help individuals recognize their potential and help
them contribute their best towards the various organizational roles they are
expected to perform.
3. HRD systems should help maximize individual autonomy through increased
responsibility.
4. HRD systems should facilitate decentralization through delegation and
shared responsibility.
5. HRD systems should facilitate participative decision-making.
6. HRD system should attempt to balance the current organizational culture
with changing business environm

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทคัดย่อบทความนี้พยายามที่จะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HR) ในการสืบค้นกลับสี่ทศวรรษที่ผ่านมาในอินเดียตั้งแต่แรกทุ่มเททรัพยากรบุคคลกรมพัฒนา conceptualized และเริ่มต้นที่ Larsen และ Toubroบทความการพัฒนาฟังก์ชันนี้การสืบค้นกลับ และแสดงผลลัพธ์จากการตรวจสอบการทำงานเป็นครั้งคราว บทความเน้นการพัฒนาที่สำคัญในชั่วโมงฟังก์ชันมีมาในทศวรรษที่สองและฟังก์ชันและมีการเติบโตของผู้นำตัวเลขจะทำให้ผลกระทบในแง่ของบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร บทความสรุปกับแนวโน้มล่าสุด และการศึกษาเป็นตัวบ่งชี้ที่ครบกำหนดนี้ บทความแนะนำระดับที่ห้าของ HRกับความจำเป็นให้ความสำคัญกับระดับสูงของการทำงาน รวมถึงทุนทางปัญญาการก่อให้ผลกระทบภาวะในความสำเร็จของบริษัทแนะนำในอินเดีย วิธีบริหารจัดการคนได้กลายเป็น เปลี่ยนเกมสุดท้ายสองทศวรรษ บทบาทของวิธีบริหารจัดการใหม่ในการแข่งขันประโยชน์และการจัดการระยะในภาคต่าง ๆ มีการสังเกตในโลก ปฏิบัติเหล่านี้จำนวนมากได้เริ่มต้น และบริหารงานโดยทรัพยากรมนุษย์ (HR) ผู้นำผ่านการทำงานของทรัพยากรบุคคล (HRF) (Ulrich, YoungerBrockbank และ Ulrich, 2012 Ulrich, Brockbank, Younger และ Ulrich, 2013), ในขณะบางคนได้ถูกจัดการ โดยประธานบริหาร (CEOs) ตัวเอง(ดู Cappelli สิงห์ สิงห์ และ Useem, 2010) บริษัทเป็นจำนวนมากที่ยืนการทดสอบของเวลา และได้เกิดเป็นผู้นำในอุตสาหกรรมดังกล่าวเป็น Larsen และ Toubro (L และ T), กลุ่มทาทา กลุ่ม Birla ซี (ชื่อเดิมบทความเอเชียใต้สมุดรายวันของบุคคลการจัดการทรัพยากร1(1) 91-108อินเดียสิ่งพิมพ์ SAGE 2014ส่วนตัว จำกัดสิ่งพิมพ์ SAGEลอสแอนเจลิส ลอนดอนนิวเดลี สิงคโปร์วอชิงตันดีซีดอย: 10.1177/2322093714526669http://hrm.sagepub.comทีวีเรา ประธาน ทีวีเราเรียนระบบ Pvt จำกัดดาวน์โหลดจาก hrm.sagepub.com โดยแขกเมื่อ 23 กันยายน 2015สมุดรายวันการจัดการทรัพยากรมนุษย์ 1, 1 เอเชียใต้ (2014): 91-108ราว 92 ทีวีอิมพีเรียลยาสูบบริษัทของอินเดีย จำกัด), Crompton Greavesบริษัท กลุ่ม Murugappa กลุ่มทีวี Wipro เทคโนโลยี Infosys, HCLเทคโนโลยี ฯลฯ ได้กลายเป็น บริษัทอินเดียและอื่น ๆ บางในการ ภาครัฐเช่นการเหล็กอำนาจของอินเดีย จำกัด ความร้อนแห่งชาติคอร์ปอเรชั่น บริษัทน้ำมันอินเดีย ฯลฯ มีโดดเด่นเองในวิธีบริหารจัดการดีเยี่ยม พวกเขายังตั้งข้อสังเกตที่มีการเปลี่ยนแปลงตัวเอง ด้วยเวลา และส่วนการวิวัฒนาการของ HRF แบบนั้นแล้ววันนี้อย่างไรก็ตาม มากจำนวนบริษัทในภาคต่าง ๆ ยังดูเหมือนรักษา HRF ที่เป็นอุปกรณ์ต่อพ่วง บริหารเป็นส่วนใหญ่ และแม้ outsourceable ที่HRF ในอินเดียจึงแสดงสถานการณ์สมมติด้วยกันข้าม ผู้นำกี่แสดงวิธีแม้จะส่วนเหลือของโลกและส่วนที่เหลืออีกดั้งเดิม และ lagging Peep เป็นประวัติ HRF ในอินเดีย แบบมีพัฒนา และสถานะปัจจุบัน ให้กลับหัวกลับหางและข้อเสียของ HRF นี้ส่วนหนึ่งของภูมิภาค ในหลายๆ สิ่งที่เกิดในการบริหารทรัพยากรบุคคลของอินเดีย(HRM) แสดงถึงแนวโน้มอื่น ๆ ในเอเชีย นี้อาจสังเกตได้จากชุดของเอกสารที่นำเสนอในการประชุมเอเชียครั้งแรกของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์(HRD) จัดขึ้นเกี่ยวกับทศวรรษที่ผ่านมา (Pareek ราว Ramnarayan และ Usman Gani2003) มีความพยายามที่นี่นำเสนอมุมมองทางประวัติศาสตร์ของวิวัฒนาการชม ประเมินสถานะปัจจุบัน และวาดทิศทางสำหรับอนาคต บทสรุปเหล่านี้จะวาดทั้ง จากการทบทวนวรรณกรรม และประสบการณ์ของผู้เขียนและความสัมพันธ์ของเขากับสถาบันและองค์กรวิชาชีพต่างๆ ที่เกี่ยวข้องด้วยวิวัฒนาการของ HRวิวัฒนาการของ HR ฟังก์ชันในอินเดียจากช่วงทศวรรษ 1950 ถึงทศวรรษ 1970HRF หน้าที่อยู่ปัจจุบันเข้ามามีอยู่ประมาณสี่ทศวรรษที่ผ่านมาในตัวกลางทศวรรษ 1970 ทันทีหลังจากเอกราชอินเดีย บุคลากรที่ฟังก์ชันใช้บริหารเป็นส่วนใหญ่ โดยส่วนก่อตั้งในหน่วยงานรัฐบาล และแผนกบุคลากรในภาคเอกชน ฟังก์ชันนี้ส่วนใหญ่ดำเนินการดูแลบันทึกกิจกรรมการสรรหาบุคลากร รักษา ดูแลการลา เงินเดือนสิทธิประโยชน์และกิจกรรมอื่น ๆ ดูแลพนักงาน อินเดีย สถาบันเจ้าหน้าที่บริหาร (IIPM) ก่อตั้งขึ้นในค.ศ. 1948 ในกัลกัตตาและชาติสถาบันของแรงงานการจัดการ (NILM) ก่อตั้งขึ้นในปี 1950 ในบอมเบย์ได้สองมืออาชีพร่างกายจัดการกับการบริหารบุคลากรการ สถาบันการศึกษาหลายเริ่มต้นการเตรียมความพร้อมผู้จัดการมืออาชีพการจัดการฟังก์ชันเหล่านี้ ตัวอย่างทาทาสถาบันของสังคมวิทยา (TISS) เริ่มต้นในค.ศ. 1936 เป็นบัณฑิตสังคมสงเคราะห์และ Xavier แรงงานสัมพันธ์ สถาบัน (XLRI) ในชัมเศทปุระเริ่มต้นใน 1949การทำงานของบุคลากรรวมดูแล วินัยเป็นจำนวนมากและร่วมกิจกรรมที่เกี่ยวข้องจนกระทั่งทศวรรษ 1970 ที่เริ่มทวีความรุนแรงมากขึ้นในทศวรรษ 1970 กับการเกิดขึ้นของ "จัดการเรียน" การบริหารบุคลากรและ 1960sมีขยายฟังก์ชันการรวมการฝึกอบรม และพัฒนา ประสิทธิภาพดาวน์โหลดจาก hrm.sagepub.com โดยแขกเมื่อ 23 กันยายน 2015สมุดรายวันการจัดการทรัพยากรมนุษย์ 1, 1 เอเชียใต้ (2014): 91-108วิวัฒนาการและการประเมินผลทรัพยากรบุคคลงานในอินเดีย 93ประเมิน ค่าตอบแทน และผลประโยชน์ ความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรม และสาขาวิชาการจัดการกิจกรรมและการจัดการกับแต่ละกิจกรรมเหล่านี้แยกต่างหากในองค์กรขนาดใหญ่ สังคมอินเดียสำหรับการฝึกอบรมและพัฒนา (ISTD)เป็นเนื้อหาระดับมืออาชีพแห่งชาติก่อตั้งขึ้นใน 1969 เพื่อส่งเสริมการฝึกอบรมและกิจกรรมการพัฒนาในประเทศ NIPM มารวมอยู่IIPM และ NILM ในปี 1980ในปี 1975, L & T บริษัทวิศวกรรมโดดเด่นในอินเดียรับสองที่ปรึกษาจากอินเดียสถาบันของผู้บริหาร อาร์เมดาบัดในการศึกษาประสิทธิภาพการทำงานเพื่อประเมินผลระบบและเสนอแนะเพื่อปรับปรุงมัน ที่ที่ปรึกษา 2 (Pareek & ราว 1975, 1977, 1998) ศึกษาระบบผ่านสัมภาษณ์ ฯลฯ และแนะนำระบบใหม่ Pareek และราว (1975) แนะนำที่ "... การประเมินประสิทธิภาพการทำงาน ประเมินศักยภาพ ความคิดเห็น และให้คำปรึกษา พัฒนาสายอาชีพ และสายอาชีพการวางแผน และการฝึกอบรม และพัฒนาได้รับความสนใจทั้งหมดเป็นเฉพาะส่วนของระบบรวมที่เราเรียกระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์" (ดู Pareek และราว 1998p. 24) ระบบนี้ถูกนำเสนอเป็นระบบแยกมีความเชื่อมโยงที่แข็งแกร่งด้วยระบบบุคลากร (HR)Pareek และราว (1977) รายงานของพวกเขาที่สองของระบบ HR ใน L และ T ที่แนะนำที่ดูการทำงานของบุคลากรเป็น HRF และแนะนำการ trifurcatedฟังก์ชัน: ฝ่ายบริหาร HRD และผู้ปฏิบัติงานของบุคลากร เพิ่มองค์กรพัฒนา (OD) ให้ฟังก์ชัน HRD ปรึกษาแนะนำที่“… เนื่องจากการเพิ่ม OD ตอนนี้ได้หนุนส่วน HRDเราจึงขอแนะนำว่า บริษัทอาจแต่งตั้งผู้จัดการ - OD กับสองเจ้าหน้าที่ทำวิจัยการทำงาน" (Pareek & ราว 1998, p. 139) L และ T ที่ยอมรับคำแนะนำของที่ปรึกษาและกองงานมีรูปแบบการใช้เหมือนเดิม รอบเดียวเวลา ธนาคารรัฐของอินเดียและของสมาคมยังตัดสินใจเริ่มแผนก HRD ภายใต้คำแนะนำของยูได Pareek และทีวีราวจากอินเดียสถาบันของการจัดการ อาร์เมดาบัด (IIMA) จุดเริ่มต้นที่เกิดขึ้นนี้สมัย HRD และชั่วโมงฟังก์ชันการโดยกลางไฟต์ ISTD และ NIPM ยังเริ่มเน้นการ HRD และเริ่มต้นpopularizing คำว่า "ทรัพยากรบุคคล (HR)" โดยกลางไฟต์ HR ได้กลายเป็นการยอมรับบทบาทและองค์กรส่วนใหญ่โอนย้ายของบุคลากร การฝึกอบรม และหน้าที่อื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับ HRD บางอย่างแตกต่างกัน HR "พัฒนา" จาก HR"กรม" และบางส่วนไม่ อย่างไรก็ตาม HRD ได้มาหมายถึง ความคาดหวังใหม่ตัวใหม่ของความรู้และฟังก์ชันใหม่ การจัดตั้งศูนย์HRD ที่ XLRI การก่อตัวของชาติ HRD เครือข่าย (NHRDN) ในปี 1985เริ่มต้นของออสการ์ของ HRD (AHRD) ในปี 1990 และโปรแกรมเอกใน HRD ร่วมด้วย AHRD และ XLRI เป็นส่วนหนึ่งของเหตุการณ์สำคัญของ HRDในอินเดียถึงปี 2000 (ดู Pareek และราว 2008)ในขณะที่เริ่มต้นที่ XLRI ชัมเศทปุระในปี 1984 ฟุ้งศูนย์ HRDปรัชญาของ HRD และค่า และปรับปรุงการปฏิบัติ การเกิดของการร่างกายใหม่ที่เรียกว่า NHRDN มาจากความไม่พอใจหลายชมผู้ที่เจือจางและจำกัดให้แคบลงของการตีความของ HRF เพื่อดูแลและเข้าใจผิดว่า HRD เป็นแนว elitist สำหรับดาวน์โหลดจาก hrm.sagepub.com โดยแขกเมื่อ 23 กันยายน 2015สมุดรายวันการจัดการทรัพยากรมนุษย์ 1, 1 เอเชียใต้ (2014): 91-108เรารับมาจาก 94ระดับบริหาร (ดูราวและ Pereira, 1985) ในสุดท้ายทศวรรษครึ่งด้วยขาดแคลนความสามารถ และต้นทุนที่เพิ่มขึ้นของคน และความสามารถพิเศษของ HRD มาภายใต้ความต่ออายุการพัฒนามุมมองทฤษฎีเกี่ยวกับ HRDEnunciated ในปี 1975 ศึกษาหลัก 14Pareek และราว (1975, 1977) ใน conceptualization ผู้ชมอธิบายหลัก 14จะเก็บไว้ในจิตใจในการออกแบบ และใช้ระบบ HRD เป็นส่วนหนึ่งของ HRF หลักการเหล่านี้รวมถึง:1 ระบบ HRD จะช่วยให้บริษัทเพิ่มการเปิดใช้งานความสามารถในการ ที่ความสามารถที่ระบุไว้ในรายงานของพวกเขารวมพัฒนา HR ในทุกด้านองค์กรสุขภาพ ปรับปรุงในความสามารถ การแก้ไขปัญหาทักษะการวินิจฉัย ความสามารถในการสนับสนุนทั้งหมดในระบบอื่น ๆ ในการบริษัท ฯลฯ2. ระบบ HRD ควรช่วยให้บุคคลรู้จักศักยภาพของตนและช่วยพวกเขามีส่วนร่วมดีสุดต่อบทบาทขององค์กรต่าง ๆ ที่จะคาดว่าจะดำเนินการ3. ระบบ HRD ควรช่วยให้อิสระแต่ละตัวผ่านเพิ่มขึ้นความรับผิดชอบ4. ระบบ HRD ควรช่วยในการกระจายอำนาจการแพร่กระจายผ่านทางการมอบหมาย และความรับผิดชอบร่วมกัน5. ระบบ HRD ควรช่วยตัดสิน participative6. ระบบ HRD ควรพยายามดุลวัฒนธรรมองค์กรปัจจุบันมีการเปลี่ยนแปลงธุรกิจ environm

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทคัดย่อบทความนี้พยายามที่จะติดตามการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HR) ในช่วงสี่ทศวรรษที่ผ่านมาในประเทศอินเดียตั้งแต่ครั้งแรกที่ทุ่มเททรัพยากรมนุษย์ฝ่ายพัฒนาเป็นแนวความคิดและริเริ่มที่Larsen & Toubro. บทความร่องรอยการพัฒนาฟังก์ชั่นนี้และนำเสนอผลจากตรวจสอบเป็นระยะของการทำงาน บทความเน้นว่าการพัฒนาอย่างมีนัยสำคัญในการทำงานการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีมาเกี่ยวกับในช่วงสองทศวรรษที่ผ่านมาและฟังก์ชั่นและผู้นำที่มีการเจริญเติบโตในตัวเลขที่จะทำให้ผลกระทบเชิงบวกในแง่ของการบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร บทความสรุปกับแนวโน้มที่ผ่านมาและการศึกษาเป็นตัวชี้วัดของการกำหนดนี้ บทความแนะนำห้าระดับของการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีความจำเป็นที่จะต้องมุ่งเน้นไปที่ระดับที่สูงขึ้นของการทำงานรวมทั้งทุนทางปัญญารูปแบบที่จะทำให้ส่งผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลงในความสำเร็จของบริษัท . บทนำในอินเดียคนการจัดการได้กลายเป็น changer เกมในช่วงสองทศวรรษที่ผ่านมา บทบาทของการจัดการใหม่ในการให้บริการที่สามารถแข่งขันได้เปรียบและการจัดการการฟื้นตัวในภาคต่าง ๆ ได้รับการสังเกตทั่วโลก จำนวนมากของการปฏิบัติเหล่านี้ได้รับการริเริ่มและบริหารงานโดยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HR) ผู้นำผ่านฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลของพวกเขา (HRF) (อูลน้อง Brockbank และอูล, 2012; อูล Brockbank, น้องและอูล 2013) ในขณะที่ไม่กี่คนอื่น ๆ ได้รับการจัดการโดยประธานเจ้าหน้าที่บริหาร (ซีอีโอ) ของตัวเอง(ดู Cappelli, ซิงห์ซิงห์และ Useem 2010) จำนวนมากของ บริษัทที่ยืนการทดสอบของเวลาและได้กลายเป็นผู้นำในอุตสาหกรรมดังกล่าวเป็นเสน & Toubro (L & T), ทาทากรุ๊ป Birla Group, ITC (เดิมชื่อบทความเอเชียใต้วารสารมนุษย์การจัดการทรัพยากร1 (1 ) 91-108 ปี 2014 SAGE สิ่งพิมพ์อินเดียPrivate Limited SAGE สิ่งพิมพ์Los Angeles, ลอนดอน, นิวเดลี, สิงคโปร์, วอชิงตัน ดี.ซี. DOI: 10.1177 / 2322093714526669 http://hrm.sagepub.com ทีวีราวประธานทีวีราวเรียนรู้ระบบ Pvt จำกัดดาวน์โหลดได้จาก hrm.sagepub.com โดยแขกรับเชิญใน 23 กันยายน 2015 เอเชียใต้วารสารการจัดการทรัพยากรมนุษย์ 1, 1 (2014): 91-108 92 ราวทีวีเป็นบริษัท ยาสูบอิมพีเรียลอินเดีย จำกัด ), ครอมป์สนับMurugappa กลุ่ม ของ บริษัท ที่ TVS กลุ่มไวโปรเทคโนโลยีอินโฟซิส, HCL Technologies, ฯลฯ ได้กลายเป็น บริษัท ข้ามชาติของอินเดียและบางคนอื่น ๆ ในภาครัฐเช่นการเหล็กของอินเดียจำกัด , ความร้อนแห่งชาติบริษัท พาวเวอร์, บริษัท น้ำมันอินเดีย ฯลฯ มี ความโดดเด่นของตัวเองในสิ่งที่คนที่ยอดเยี่ยมการจัดการ พวกเขายังตั้งข้อสังเกตว่าจะมีการเปลี่ยนแปลงตัวเองด้วยเวลาและมีส่วนทำให้วิวัฒนาการของ HRF วิธีการที่มีอยู่ในปัจจุบัน. แต่เป็นจำนวนมากมากของ บริษัท ในภาคต่างๆดูเหมือนจะยังคงรักษาHRF เป็นอุปกรณ์ต่อพ่วงส่วนใหญ่ในการบริหารและแม้กระทั่ง outsourceable HRF ในอินเดียจึงนำเสนอสถานการณ์ที่เต็มไปด้วยความขัดแย้งเป็นผู้นำไม่กี่แสดงวิธีการนี้ไปถึงส่วนอื่นๆ ของโลกและส่วนที่เหลืออีกดั้งเดิมและปกคลุมด้วยวัตถุฉนวน มองลอดเข้าไปในประวัติศาสตร์ของ HRF คนในอินเดียวิธีที่มันมีการพัฒนาและสถานะปัจจุบันให้ทั้งคว่ำและข้อเสียของการHRF ในครั้งนี้เป็นส่วนหนึ่งของภูมิภาค ในหลาย ๆ สิ่งที่เกิดขึ้นในการบริหารทรัพยากรบุคคลของอินเดีย(HRM) แสดงให้เห็นถึงแนวโน้มที่อื่น ๆ ในเอเชีย นี้อาจจะสังเกตเห็นจากชุดของเอกสารที่นำเสนอในการประชุมเอเชียครั้งแรกของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์(HRD) จัดขึ้นเกี่ยวกับทศวรรษที่ผ่านมา (Pareek, ราว Ramnarayan และ Usman Gani, 2003) ความพยายามที่จะทำที่นี่จะนำเสนอมุมมองทางประวัติศาสตร์วิวัฒนาการของการบริหารทรัพยากรบุคคลในการประเมินสถานะปัจจุบันและวาดทิศทางในอนาคต ข้อสรุปเหล่านี้จะวาดทั้งจากการทบทวนวรรณกรรมและประสบการณ์ของผู้เขียนและความสัมพันธ์ของเขากับสถาบันต่างๆ และหน่วยงานระดับมืออาชีพที่มีความเกี่ยวข้องกับวิวัฒนาการของHR. the วิวัฒนาการของฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลในประเทศอินเดียจากปี 1950 ไป 1970 HRF ในขณะที่มันมีอยู่ในปัจจุบัน เข้ามาอยู่ประมาณสี่ทศวรรษที่ผ่านมาในช่วงกลางปี​​1970 ทันทีหลังจากที่เป็นอิสระในอินเดียบุคลากรฟังก์ชั่นที่ใช้ในการจัดการส่วนใหญ่โดยส่วนสถานประกอบการในหน่วยงานภาครัฐและบุคลากรในภาคเอกชน ฟังก์ชั่นนี้ดำเนินการส่วนใหญ่ออกในการบริหารกิจกรรมต่าง ๆ เช่นการจัดหา, การบันทึกการรักษาออกจากการบริหารเงินเดือนผลประโยชน์และกิจกรรมการบริหารงานพนักงานอื่นๆ สถาบันอินเดียบริหารงานบุคคล (IIPM) ก่อตั้งขึ้นในปี 1948 ในโกลกาตาและแห่งชาติสถาบันการจัดการแรงงาน(NILM) ก่อตั้งขึ้นในปี 1950 ในบอมเบย์เป็นกลุ่มทั้งสององค์กรมืออาชีพเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล สถาบันการศึกษาหลายที่ตั้งขึ้นเพื่อเตรียมความพร้อมผู้บริหารมืออาชีพในการจัดการฟังก์ชันเหล่านี้ ยกตัวอย่างเช่นสถาบันทาทาสังคมศาสตร์ (TISS) เริ่มในปี 1936 เป็นบัณฑิตสังคมสงเคราะห์และความสัมพันธ์ระหว่างซาเวียร์แรงงานสถาบัน(XLRI) Jamshedpur ที่เริ่มต้นในปี1949 ฟังก์ชั่นรวมถึงบุคลากรจำนวนมากของการบริหารการทางวินัยและสหภาพกิจกรรมที่เกี่ยวข้องจนถึงปี 1970 ในฐานะที่เป็นอุตสาหกรรมเริ่มหยิบขึ้นมาในปี 1960 และ 1970 มีการเกิดขึ้นของ "ระดับการบริหารจัดการ" การจัดการบุคลากรที่ฟังก์ชั่นได้รับการขยายไปรวมถึงการฝึกอบรมและการพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานที่ดาวน์โหลดจากhrm.sagepub.com โดยแขกรับเชิญใน 23 กันยายน 2015 เอเชียใต้วารสารมนุษย์ การจัดการทรัพยากร, 1, 1 (2014): 91-108 วิวัฒนาการและการประเมินผลการทำงานของทรัพยากรมนุษย์ในอินเดีย 93 การประเมินค่าตอบแทนและผลประโยชน์, ความสัมพันธ์และการจัดการอุตสาหกรรมวินัยกิจกรรมและการมีผู้บริหารที่จะจัดการกับแต่ละกิจกรรมเหล่านี้แยกต่างหากในองค์กรขนาดใหญ่ สังคมอินเดียสำหรับการฝึกอบรมและการพัฒนา (ISTD) เป็นระดับชาติร่างกายมืออาชีพก่อตั้งขึ้นในปี 1969 เพื่อส่งเสริมการฝึกอบรมการจัดกิจกรรมและการพัฒนาในประเทศ NIPM เข้ามาอยู่รวมIIPM NILM และในปี 1980 ในปี 1975 L & T บริษัท วิศวกรรมที่โดดเด่นในอินเดียได้รับการแต่งตั้งสองที่ปรึกษาจากสถาบันการจัดการแห่งอินเดีย, อาเมดาบัดเพื่อศึกษาระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานและให้คำแนะนำในการปรับปรุงมัน สองที่ปรึกษา (Pareek และราวปี 1975 1977 1998) ศึกษาระบบผ่านการสัมภาษณ์ฯลฯ และแนะนำระบบใหม่ Pareek และราว (1975) แนะนำว่า"... การประเมินผลการปฏิบัติงาน, การประเมินศักยภาพความคิดเห็นและการให้คำปรึกษา, การพัฒนาอาชีพและการวางแผนอาชีพและการฝึกอบรมและการพัฒนาได้รับความสนใจที่แตกต่างกันเป็นส่วนหนึ่งที่เป็นเอกลักษณ์ของระบบบูรณาการซึ่งเราเรียกว่าระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์" (ดู Pareek และราวปี 1998 พี. 24) ระบบนี้ถูกเสนอให้เป็นระบบที่แยกต่างหากที่มีความเชื่อมโยงที่แข็งแกร่งกับบุคลากร (HR) ระบบ. Pareek และราว (1977) ในรายงานฉบับที่สองของระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลใน L & T แนะนำว่าฟังก์ชั่นบุคลากรที่ถูกมองว่าเป็นHRF และแนะนำ trifurcated ฟังก์ชั่น: บุคลากร การบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และกิจการของผู้ปฏิบัติงาน องค์กรการเพิ่มการพัฒนา (OD) ยังรวมถึงฟังก์ชั่นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ปรึกษาแนะนำว่า. "... ตั้งแต่ OD จะถูกเพิ่มในขณะนี้ก็เป็นสิ่งจำเป็นที่จะเสริมสร้างส่วนหนึ่งของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ดังนั้นเราจึงแนะนำว่าบริษัท จะแต่งตั้งผู้จัดการ - OD กับสองเจ้าหน้าที่การทำวิจัยการทำงาน "(Pareek และราวปี 1998 พี. 139) L & T ได้รับการยอมรับคำแนะนำของที่ปรึกษาและกองกำลังที่เกิดขึ้นงานทั้งหมดที่จะดำเนินการเช่นเดียวกัน ในช่วงเวลาประมาณเดียวกันธนาคารแห่งอินเดียและผู้ร่วมงานยังตัดสินใจที่จะเริ่มต้นการฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ภายใต้การแนะนำของ Udai Pareek และทีวีราวจากอินเดียสถาบันการจัดการ, อาเมดาบัด (IIMA) ที่เกิดขึ้นนี้เป็นจุดเริ่มต้นของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ทันสมัยและฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคล. โดยช่วงกลางทศวรรษ 1980 ที่ ISTD และ NIPM ก็เริ่มมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และเริ่มนิยมชมชอบคำว่า"ทรัพยากรบุคคล (HR)" โดยช่วงกลางทศวรรษ 1980 ได้กลายเป็นทรัพยากรบุคคลที่มีบทบาทเป็นที่ยอมรับและองค์กรส่วนใหญ่โอนบุคลากรการฝึกอบรมและฟังก์ชั่นอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ บางทรัพยากรบุคคลที่แตกต่างกัน "การพัฒนา" จากการบริหารทรัพยากรบุคคล"กรม" และบางส่วนไม่ได้ อย่างไรก็ตามการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้มาจะหมายถึงความคาดหวังใหม่องค์ความรู้ใหม่และฟังก์ชั่นใหม่ การจัดตั้งศูนย์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ XLRI การก่อตัวของชาติ HRD เครือข่าย (NHRDN) ในปี 1985 ที่เริ่มต้นของสถาบันการศึกษาของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์(ที่ AHRD) ในปี 1990 และปริญญาเอกหลักสูตรในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ร่วมกันโดยAHRD และ XLRI คือบางส่วนของ ความคืบหน้าของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในอินเดียถึงปี2000 (ดู Pareek และราว 2008). ในขณะที่ศูนย์พัฒนาทรัพยากรมนุษย์เริ่มต้นที่ XLRI, Jamshedpur ในปี 1984 เพื่อเผยแพร่ปรัชญาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และคุณค่าและปรับปรุงการปฏิบัติของการเกิดของที่ร่างใหม่เรียกว่า NHRDN มาเกี่ยวกับความไม่พอใจเนื่องจากการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหลายผู้ปฏิบัติงานที่มีการลดสัดส่วนและลดของการตีความของHRF เพื่อการบริหารและการรับรู้ที่ผิดว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นแนวคิดที่มีความหมายสำหรับชั้นนำที่ดาวน์โหลดจากhrm.sagepub.com โดยแขกรับเชิญใน 23 กันยายน 2015 เอเชียใต้วารสารการบริหารทรัพยากรมนุษย์, 1, 1 (2014): 91-108 94 ราวทีวีระดับการบริหารจัดการ(ดูราว & รา, 1985) ในทศวรรษที่ผ่านมาและครึ่งหนึ่งที่มีปัญหาการขาดแคลนของความสามารถและค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นของผู้คนและความสามารถในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของพวกเขาได้มาอยู่ภายใต้การมุ่งเน้นการต่ออายุ. พัฒนามุมมองเชิงทฤษฎีเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์14 หลักการที่กำหนดในปี 1975 การศึกษาPareek และราว (1975, 1977) ในแนวความคิดของพวกเขาในการบริหารทรัพยากรบุคคล ที่ระบุไว้ 14 หลักการที่จะเก็บไว้ในใจในการออกแบบและการใช้ระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นส่วนหนึ่งของHRF บางส่วนของหลักการเหล่านี้รวมถึง: 1 ระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ควรจะช่วยให้การเพิ่มขึ้นของความสามารถในการช่วยให้ บริษัท ความสามารถในการระบุไว้ในรายงานของพวกเขารวมถึงการพัฒนาทรัพยากรบุคคลในทุกด้านสุขภาพองค์การในการปรับปรุงความสามารถในการแก้ปัญหา, ทักษะการวินิจฉัยความสามารถในการที่จะสนับสนุนทุกระบบอื่น ๆ ในบริษัท ฯลฯ2 ระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ควรจะช่วยให้บุคคลตระหนักถึงศักยภาพของพวกเขาและช่วยให้พวกเขามีส่วนร่วมที่ดีที่สุดของพวกเขาที่มีต่อบทบาทขององค์กรต่างๆที่พวกเขาได้รับการคาดว่าจะดำเนิน. 3 ระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ควรจะช่วยเพิ่มความเป็นอิสระของแต่ละบุคคลผ่านทางที่เพิ่มขึ้นความรับผิดชอบ. 4 ระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ควรจะอำนวยความสะดวกในการกระจายอำนาจผ่านคณะผู้แทนและรับผิดชอบร่วมกัน. 5 ระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ควรจะอำนวยความสะดวกในการตัดสินใจแบบมีส่วนร่วม. 6 ระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ควรพยายามที่จะรักษาความสมดุลของวัฒนธรรมองค์กรในปัจจุบันที่มีการเปลี่ยนแปลง environm ธุรกิจ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

นามธรรม
บทความนี้พยายามที่จะติดตามการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ( HR )
เมื่อสี่ทศวรรษในอินเดียตั้งแต่ครั้งแรกที่ทุ่มเททรัพยากรมนุษย์การพัฒนา
ฝ่าย conceptualized และการริเริ่มที่&เสน Toubro .
บทความร่องรอยการพัฒนาของฟังก์ชันนี้ และเสนอผลการตรวจสอบจาก
ธาตุของฟังก์ชัน บทความนี้ไฮไลท์ที่สำคัญการพัฒนา