The external benchmarking of execut

The external benchmarking of executive compensation has contributed significantly
to the problem of high and rising pay in the United States. It is increasingly apparent that
the pay awarded to chief executives is becoming profoundly detached from not just the pay
of the average worker, but also from the companies they run. Offsetting the external focus,
which is so heavily relied upon today, with internal metrics and internal benchmarking may
help to curb the persistent escalation. We hope that if directors are no longer constrained
by notions of “competitive” pay, which are driven by the false belief that CEOs are
interchangeable, they may have the space to rationalize the upward spiraling pay ratchet
and deliver what is more shareholder acceptable compensation. This proposal may well
result in more reasoned executive compensation schemes, more effective board oversight,
and, most importantly, a healthier, more competitive corporation.
A hard and honest focus on the company itself and the accomplishments of the
executive in question by the board, rather than blithely looking externally to other
organizations, will best serve the company’s and the shareholder’s interests. Through this
careful focus, any potential difficulties and costs can be mitigated. Likewise, regulators and
the courts must recognize the dangers inherent in over-­‐reliance on the flawed peer process
by boards and adjust their approaches to the pay issue accordingly. Deemphasizing the
peer group process in setting pay may not prove the comprehensive cure to the
overcompensation problem, but the costs of pursuing this approach are minimal and it is a
good beginning.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การภายนอกในการแข่งขันของค่าตอบแทนผู้บริหารมีส่วนอย่างมากปัญหาค่าจ้างสูง และเพิ่มขึ้นในสหรัฐอเมริกา เห็นได้ชัดเจนมากขึ้นที่ค่าจ้างรางวัลสำหรับผู้บริหารหัวหน้าจะเป็นซึ้งแยกออกจากค่าจ้างไม่เพียงของผู้ปฏิบัติงานโดยเฉลี่ย แต่ จากบริษัทพวกเขาทำ ออฟเซ็ตโฟกัสภายนอกซึ่งเป็นอย่างมากดังนั้นอาศัยเมื่อวันนี้ กับวัดภายในพฤษภาคมภายในการแข่งขันช่วยลดการเลื่อนแบบ เราหวังว่าถ้ากรรมการมีไม่จำกัดโดยความเข้าใจค่าจ้าง "แข่งขัน" ซึ่งจะขับเคลื่อน โดยความเท็จที่ CEOsเปลี่ยน จะได้พื้นที่การ rationalize วนเวียนขึ้นแร็ตเชตค่าจ้างและจัดส่งมากกว่าผู้ถือหุ้นยอมรับค่าตอบแทนคืออะไร ข้อเสนอนี้อาจดีแผนงานการบริหารค่าตอบแทน เพิ่มประสิทธิภาพคณะกรรมการกำกับดูแล reasoned ผลขึ้นก สำคัญ สุขภาพ การแข่งขันบริษัทA honest หนัก และเน้นบริษัทตัวเองและความสำเร็จของการคำถามในกระดาน แทนที่มองฝ่ายภายนอกอื่น ๆ โดยผู้บริหารองค์กร ส่วนจะทำหน้าที่ผลประโยชน์ของบริษัทและผู้ถือหุ้น เจอแบบนี้สามารถบรรเทาความระมัดระวัง ปัญหาศักยภาพ และต้นทุนใด ๆ เร็คกูเลเตอร์ในทำนองเดียวกัน และศาลต้องรับรู้อันตรายใน ‐reliance กว่าในกระบวนการเพียร์ flawedโดยบอร์ด และปรับปรุงแนวทางการปัญหาค่าจ้างตามการ Deemphasizingกระบวนการกลุ่มเพื่อนในการชำระค่าจ้างอาจพิสูจน์เพื่อแก้ครอบคลุมการปัญหา overcompensation แต่ต้นทุนของการใฝ่หาวิธีนี้มีน้อย และเป็นการเริ่มต้นที่ดี

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เปรียบเทียบภายนอกของค่าตอบแทนผู้บริหารได้มีส่วนร่วมอย่างมีนัยสำคัญในการแก้ไขปัญหาของการจ่ายเงินสูงและเพิ่มขึ้นในประเทศสหรัฐอเมริกา
มันเห็นได้ชัดมากขึ้นว่าการจ่ายเงินรางวัลให้กับหัวหน้าคณะผู้บริหารจะกลายเป็นเดี่ยวอย่างสุดซึ้งจากไม่ได้เป็นเพียงการจ่ายเงินของคนงานเฉลี่ยแต่ยังมาจาก บริษัท ที่พวกเขาทำงาน ชดเชยโฟกัสภายนอกซึ่งเป็นที่อาศัยอย่างหนักเมื่อวันนี้มีตัวชี้วัดภายในและการเปรียบเทียบภายในอาจช่วยในการลดการเพิ่มถาวร เราหวังว่าถ้ากรรมการมีข้อ จำกัด อีกต่อไปโดยความคิดของ"การแข่งขัน" การจ่ายเงินซึ่งถูกผลักดันด้วยความเชื่อที่ผิดว่าซีอีโอมีแทนกันพวกเขาอาจมีพื้นที่ที่จะหาเหตุผลเข้าข้างตนเองวนขึ้นวงล้อการจ่ายเงินและส่งมอบสิ่งที่เป็นผู้ถือหุ้นมากขึ้นค่าตอบแทนที่ยอมรับ ข้อเสนอนี้อาจส่งผลให้เกิดรูปแบบการบริหารค่าตอบแทนเหตุผลมากขึ้นการกำกับดูแลของคณะกรรมการที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นและที่สำคัญที่สุดคือสุขภาพบริษัท แข่งขันได้มากขึ้น. เน้นหนักและมีความซื่อสัตย์ของ บริษัท เองและความสำเร็จของผู้บริหารในคำถามจากคณะกรรมการมากกว่า blithely มองภายนอกอื่น ๆองค์กรที่ดีที่สุดที่จะให้บริการของ บริษัท และผลประโยชน์ของผู้ถือหุ้น ผ่านช่องทางนี้มุ่งเน้นระวังปัญหาใด ๆ ที่อาจเกิดขึ้นและค่าใช้จ่ายจะลดลง ในทำนองเดียวกันการกำกับดูแลและศาลจะต้องตระหนักถึงอันตรายในกว่า - การพึ่งพากระบวนการเพียร์มีข้อบกพร่องโดยคณะกรรมการและปรับวิธีการของพวกเขากับปัญหาการจ่ายเงินตาม Deemphasizing กระบวนการกลุ่มเพื่อนในการตั้งค่าการจ่ายเงินไม่อาจพิสูจน์การรักษาที่ครอบคลุมกับปัญหา overcompensation แต่ค่าใช้จ่ายของการใฝ่หาวิธีการนี้มีน้อยและมันก็เป็นจุดเริ่มต้นที่ดี

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มาตรฐานภายนอกของค่าตอบแทนผู้บริหารมีส่วนอย่างมาก
กับปัญหาการจ่ายสูงและเพิ่มขึ้นในสหรัฐอเมริกา มันเป็นที่ชัดเจนมากขึ้นว่า
จ่ายรางวัลผู้บริหารระดับสูงเป็นซึ้งแยกออกจากไม่เพียง แต่จ่าย
ของคนงานโดยเฉลี่ย แต่ยังมาจาก บริษัท ที่พวกเขาใช้ ชดเชยโฟกัสภายนอก
ที่อาศัยอย่างหนักในวันนี้กับวัดภายใน และการเทียบเคียงภายในอาจ
ช่วยระงับการถาวร เราหวังว่า ถ้ากรรมการไม่บังคับ
โดยความคิดของ " การแข่งขัน " จ่าย ซึ่งจะขับเคลื่อนโดยเชื่อเท็จว่าซีอีโอเป็น
interchangeable พวกเขาอาจมีพื้นที่ rationalize ขึ้น spiraling จ่าย ratchet
และส่งมอบสิ่งที่ผู้ถือหุ้นยอมรับได้ค่าตอบแทนข้อเสนอนี้อาจส่งผลในอีกเหตุผล
รูปแบบค่าตอบแทนผู้บริหาร มีประสิทธิภาพมากขึ้น คณะกรรมการกำกับดูแล
, และที่สำคัญที่สุด สุขภาพ บริษัท แข่งขัน การหนัก และซื่อสัตย์ มุ่งเน้น บริษัท เองและความสำเร็จของผู้บริหาร โดยคณะกรรมการ
คำถามมากกว่า blithely มองภายนอกเพื่อองค์กรอื่น ๆ
,