These principles are basic to both

These principles are basic to both centralized bureaucracy (illustrated in Exhibit 2.3) and
the modified form found in the divisionalized organization, where various units are
allowed to operate in a semiautonomous manner under general rather than detailed
supervision and the control of those with ultimate authority. Just as the military
introduced decentralization to cope with difficult combat situations, the classical
management theorists recognized the necessity of reconciling the contrary requirements
of centralization and decentralization to preserve an appropriate flexibility in different
parts of large organizations.

The ability to achieve this kind of decentralization has been greatly advanced during
the course of the twentieth century through the development of management techniques
like MBO and PPBS and the design of sophisticated management information systems
(US), which are often used to establish the kinds of "topdown" control advocated by the
classical theorists. For example, forms of MBO are often used to impose a mechanistic
system of goals and objectives on an organization. These are then used to control the
direction in which managers and employees can take the organizationfor example,
through the development of performance targets consistent with these goals and various
budgetary systems. Computerized information systems now allow performance to be
subjected to almost complete surveillance and control.

In this way, the ideas of the classical management theorists are reinforced under the
guise of modern management. This often occurs because the people designing these
management systems have come to think about organization mechanistically and are
unaware of other ways in which these techniques could be usedfor example, to promote
the kind of organizational learning and inquiry discussed in Chapter 4, or the participative
corporate cultures or systems of organizational democracy discussed in Chapters 5 and 6.
The whole thrust of classical management theory and its modern application is to suggest
that organizations can or should be rational systems that operate in as efficient a manner
as possible. While many will endorse this as an ideal, it is easier said than done, because
we are dealing with people, not inanimate cogs and wheels.

In this regard it is significant that the classical theorists gave relatively little attention
to the human aspects of organization. Although they frequently recognized the need for
leadership, initiative, benevolence, equity, esprit de corps, and other factors that might
influence human motivation, organization as such was mainly understood as a technical
problem. The classical theorists recognized that it was important to achieve a balance or
harmony between the human and technical aspects, especially through appropriate
selection and training procedures, but their main orientation was to make humans fit the
requirements of mechanical organization.

For this they have been much criticized. Yet modern managers and management
consultants often continue to introduce the same bias into their way of thinking. The most
recent example is found in the "reengineering movement" that swept across North
America and much of Europe in the 1990s. Recognizing that the bureaucratic form of
organization with its emphasis on rigid departmentation had outlived its usefulness, the
reengineering movement urged a new mechanistic design, building around key business

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

หลักการเหล่านี้เป็นพื้นฐานเพื่อขจัดทั้งส่วนกลาง (แสดงในนิทรรศการ 2.3) และแก้ไขรูปแบบที่พบในองค์กร divisionalized หน่วยต่าง ๆ ที่การทำงานในลักษณะ semiautonomous ภายใต้ทั่วไป มากกว่ารายละเอียดดูแลและควบคุมของผู้มีอำนาจสูงสุด เป็นทหารกระจายอำนาจการแพร่กระจายรับมือต่อสู้สถานการณ์ คลาสสิกที่นำมาใช้ทฤษฎีการจัดการการรับรู้ความจำเป็นของการกระทบยอดความต้องการตรงกันข้ามรวบรวมและกระจายอำนาจการแพร่กระจายการรักษาที่เหมาะสมความยืดหยุ่นแตกต่างกันส่วนขององค์กรขนาดใหญ่ความสามารถเพื่อให้บรรลุชนิดของการกระจายอำนาจการแพร่กระจายนี้ได้รับการก้าวอย่างมากในช่วงหลักสูตรของศตวรรษยี่สิบที่ผ่านการพัฒนาเทคนิคการจัดการเช่น MBO และ PPBS และออกแบบระบบข้อมูลบริหารความซับซ้อน(สหรัฐอเมริกา), ซึ่งมักใช้เพื่อสร้างชนิดของการควบคุม "แค่" สนับสนุนโดยการทฤษฎีคลาสสิก เช่น รูปแบบของ MBO มักใช้เพื่อกำหนดเป็นกลไกระบบเป้าหมายและวัตถุประสงค์ในองค์กร จากนั้นใช้สำหรับการควบคุมการทิศทางที่ผู้บริหารและพนักงานสามารถใช้อย่าง organizationforด้วยการพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานเป้าหมายสอดคล้องกับเป้าหมายเหล่านี้และการระบบงบประมาณ ระบบข้อมูลคอมพิวเตอร์ให้ประสิทธิภาพเป็นภายใต้การดำเนินการเฝ้าระวังและควบคุมเกือบด้วยวิธีนี้ เสริมความคิดของทฤษฎีการจัดการคลาสสิกภายใต้การหน้ากากของการจัดการสมัยใหม่ นี้มักจะเกิดขึ้นเนื่องจากผู้ออกแบบเหล่านี้ระบบการจัดการมาคิดเกี่ยวกับองค์กร mechanistically และมีรู้วิธีอื่น ๆ ซึ่งเทคนิคเหล่านี้อาจเป็นตัวอย่าง usedfor การส่งเสริมชนิดของการเรียนรู้ขององค์กรและสอบถามรายละเอียดที่กล่าวถึงในบทที่ 4 หรือแบบประชาธิปไตยวัฒนธรรมองค์กรหรือระบบองค์กรประชาธิปไตยกล่าวถึงในบทที่ 5 และ 6แรงผลักดันทั้งหมดของการจัดการคลาสสิกทฤษฎี และการประยุกต์สมัยใหม่คือการ แนะนำที่องค์กรสามารถ หรือควรจะมีเหตุผลระบบที่ทำงานในลักษณะมีประสิทธิภาพเป็นไปได้ ในขณะที่หลายคนจะรับรองได้เป็นห้อง มันจะง่ายกว่า ทำ เนื่องจากเราจะจัดการกับคน cogs ไม่เข้า และล้อในเรื่องนี้เป็นสำคัญที่ทฤษฎีคลาสสิกให้ความสนใจน้อยค่อนข้างการด้านมนุษย์ขององค์กร ถึงแม้ว่าพวกเขารู้จักความต้องการบ่อยความเป็นผู้นำ ความคิดริเริ่ม ความเมตตากรุณา หุ้น เครือ esprit de corps และปัจจัยอื่น ๆ ที่อาจอิทธิพลแรงจูงใจมนุษย์ องค์กรเช่นถูกส่วนใหญ่เข้าใจว่าเป็นทางเทคนิคปัญหา ทฤษฎีคลาสสิกรับรู้ว่า มันเป็นสิ่งสำคัญเพื่อให้เกิดความสมดุล หรือระหว่างบุคคล และเทคนิคด้าน โดยเฉพาะอย่างยิ่งผ่านที่เหมาะสมเลือก และกระบวนการฝึกอบรม แต่แนวหลักของพวกเขาถูกให้พอดีกับมนุษย์ความต้องการขององค์กรกลนี้ พวกเขาได้รับมากวิพากษ์วิจารณ์ แต่ผู้จัดการที่ทันสมัยและการจัดการมักปรึกษายังแนะนำอคติเหมือนกันของความคิด มากสุดตัวอย่างล่าสุดที่พบใน "reengineering การเคลื่อนไหว" ที่กวาดทั่วเหนืออเมริกาและยุโรปในปี 1990 ยอมรับว่าแบบราชการขององค์กรใน departmentation แข็งมี outlived ประโยชน์ของมัน การปรับรื้อระบบการเคลื่อนไหวเรียกร้องให้ออกแบบกลไกใหม่ สร้างสถานที่สำคัญทางธุรกิจที่สำคัญ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

หลักการเหล่านี้เป็นพื้นฐานทั้งระบบราชการส่วนกลาง (แสดงใน Exhibit 2.3) และ
รูปแบบการแก้ไขที่พบในองค์กร divisionalized ที่หน่วยงานต่างๆจะ
ได้รับอนุญาตให้ดำเนินการในลักษณะที่ semiautonomous ภายใต้ทั่วไปมากกว่ารายละเอียดของ
การกำกับดูแลและการควบคุมของผู้ที่มีอำนาจสูงสุด เช่นเดียวกับทหาร
แนะนำการกระจายอำนาจที่จะรับมือกับสถานการณ์การต่อสู้ที่ยากลำบากคลาสสิก
ทฤษฎีการจัดการได้รับการยอมรับถึงความจำเป็นของการกลับมาคืนดีกับความต้องการทางตรงกันข้าม
การรวมศูนย์อำนาจและการกระจายอำนาจที่จะรักษาความยืดหยุ่นในระดับที่เหมาะสมในการที่แตกต่างกัน
ในส่วนขององค์กรขนาดใหญ่. ความสามารถในการบรรลุชนิดของการกระจายอำนาจนี้มี ถูกขั้นสูงอย่างมากในระหว่างหลักสูตรของศตวรรษที่ยี่สิบผ่านการพัฒนาเทคนิคการจัดการเช่น MBO และ PPBS และการออกแบบระบบการจัดการข้อมูลที่มีความซับซ้อน(US) ซึ่งมักจะใช้ในการสร้างชนิดของ "topdown" การควบคุมสนับสนุนโดยที่นักทฤษฎีคลาสสิก . ตัวอย่างเช่นรูปแบบของ MBO มักจะใช้เพื่อกำหนดกลไกระบบการทำงานของเป้าหมายและวัตถุประสงค์ในองค์กร เหล่านี้จะถูกนำมาใช้ในการควบคุมทิศทางในการที่ผู้บริหารและพนักงานสามารถใช้ตัวอย่าง organizationfor, ผ่านการพัฒนาของเป้าหมายผลการดำเนินงานที่สอดคล้องกับเป้าหมายเหล่านี้ต่าง ๆ และระบบงบประมาณ ระบบสารสนเทศคอมพิวเตอร์ในขณะนี้ช่วยให้ประสิทธิภาพการทำงานที่จะอยู่ภายใต้การเฝ้าระวังเกือบเสร็จสมบูรณ์และการควบคุม. ด้วยวิธีนี้ความคิดของทฤษฎีการจัดการคลาสสิกจะเสริมภายใต้หน้ากากของการจัดการที่ทันสมัย นี้มักจะเกิดขึ้นเพราะคนออกแบบเหล่านี้ระบบการจัดการที่ได้มาคิดเกี่ยวกับองค์กร mechanistically และไม่รู้วิธีการอื่น ๆ ซึ่งเทคนิคเหล่านี้อาจจะเป็นตัวอย่าง usedfor เพื่อส่งเสริมชนิดของการเรียนรู้ขององค์กรและสอบถามรายละเอียดที่กล่าวถึงในบทที่ 4 หรือมีส่วนร่วมขององค์กร วัฒนธรรมหรือระบบของระบอบประชาธิปไตยขององค์กรที่กล่าวไว้ในบทที่ 5 และ 6 แรงผลักดันทั้งทฤษฎีการจัดการคลาสสิกและการประยุกต์ใช้ที่ทันสมัยของมันคือการแสดงให้เห็นว่าองค์กรสามารถหรือควรจะเป็นระบบที่มีเหตุผลที่ดำเนินการในลักษณะที่เป็นที่มีประสิทธิภาพที่สุดเท่าที่ทำได้ ในขณะที่หลายจะรับรองนี้เป็นที่เหมาะก็คือพูดง่ายกว่าทำเพราะเราจะจัดการกับคนฟันเฟืองไม่เซื่องซึมและล้อ. ในเรื่องนี้มันเป็นเรื่องสำคัญที่นักทฤษฎีคลาสสิกที่ให้ความสนใจค่อนข้างน้อยในด้านมนุษย์ขององค์กร ถึงแม้ว่าพวกเขามักได้รับการยอมรับความจำเป็นในการเป็นผู้นำความคิดริเริ่มความเมตตากรุณาทุนรักหมู่คณะและปัจจัยอื่น ๆ ที่อาจมีผลต่อแรงจูงใจของมนุษย์องค์กรดังกล่าวก็เป็นที่เข้าใจส่วนใหญ่เป็นทางด้านเทคนิคปัญหา ทฤษฎีคลาสสิกที่ได้รับการยอมรับว่ามันเป็นสิ่งสำคัญที่จะบรรลุความสมดุลหรือความสามัคคีระหว่างด้านมนุษย์และทางเทคนิคโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เหมาะสมขั้นตอนการเลือกและการฝึกอบรม แต่การวางแนวทางหลักของพวกเขาคือการทำให้มนุษย์พอดีกับความต้องการขององค์กรวิศวกรรม. สำหรับวันนี้พวกเขาได้รับมาก วิพากษ์วิจารณ์ แต่ผู้จัดการที่ทันสมัยและการจัดการที่ปรึกษามักจะยังคงแนะนำอคติเดียวกันในทางความคิดของพวกเขา มากที่สุดตัวอย่างล่าสุดที่พบใน "การเคลื่อนไหวการปรับรื้อ" ที่กวาดทั่วทวีปอเมริกาและส่วนใหญ่ของยุโรปในปี 1990 จำได้ว่ารูปแบบของระบบราชการขององค์กรที่มีการเน้น departmentation แข็งมีอายุยืนกว่าประโยชน์ของการเคลื่อนไหวการปรับรื้อกระตุ้นการออกแบบกลไกใหม่สร้างรอบ ๆ ทางธุรกิจที่สำคัญ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

หลักการเหล่านี้มีพื้นฐานทั้งระบบราชการส่วนกลาง ( แสดงในนิทรรศการ 2.3 ) และแก้ไขแบบฟอร์มที่พบในองค์กร divisionalized ที่หน่วยต่าง ๆอนุญาตให้ใช้งานในลักษณะ semiautonomous ภายใต้ทั่วไปมากกว่ารายละเอียดการดูแลและควบคุมของผู้ที่มีอำนาจสูงสุด เช่นเดียวกับทหารแนะนำการรับมือกับสถานการณ์การต่อสู้ยาก คลาสสิกทฤษฎีการจัดการได้รับการยอมรับความจำเป็นของ reconciling ความต้องการขัดการรวม และการกระจายอำนาจ เพื่อรักษาความยืดหยุ่นที่เหมาะสมในที่ต่าง ๆส่วนขององค์กรขนาดใหญ่ความสามารถเพื่อให้บรรลุชนิดของการกระจายอำนาจได้สูงมากในระหว่างหลักสูตรของศตวรรษที่ผ่านการพัฒนาเทคนิคการจัดการเช่น MBO และเสนอแนะแนวทางและออกแบบระบบการจัดการข้อมูลที่ซับซ้อน( เรา ) ซึ่งมักใช้ในการสร้างชนิดของ " topdown " ควบคุมสนับสนุนโดยทฤษฎีคลาสสิก ตัวอย่างเช่น รูปแบบของวิธีการมักจะใช้เพื่อกำหนด :ระบบของเป้าหมายและวัตถุประสงค์ในองค์กร เหล่านี้จะใช้เพื่อควบคุมทิศทางที่ผู้บริหารและพนักงานของ บริษัท สามารถใช้ organizationfor ตัวอย่างผ่านการพัฒนาเป้าหมายการปฏิบัติงานที่สอดคล้องกับเป้าหมายเหล่านี้และต่าง ๆระบบงบประมาณ คอมพิวเตอร์ข้อมูลระบบตอนนี้ให้สมรรถนะเป็นภายใต้เกือบสมบูรณ์ การเฝ้าระวังและการควบคุมในการนี้ แนวคิดของนักทฤษฎีการจัดการคลาสสิกจะช่วยใต้หน้ากากของการจัดการสมัยใหม่ นี้มักจะเกิดขึ้นเนื่องจากคนออกแบบเหล่านี้ระบบการจัดการมาเพื่อคิดเกี่ยวกับองค์กร mechanistically และไม่รู้วิธีอื่นซึ่งในเทคนิคเหล่านี้อาจจะเป็นตัวอย่างที่ใช้เพื่อส่งเสริมชนิดของการเรียนรู้ขององค์กร และการกล่าวถึงในบทที่ 4 หรือแบบมีส่วนร่วมวัฒนธรรมองค์กรหรือระบบของประชาธิปไตยองค์กรที่กล่าวถึงในบทที่ 5 และ 6แรงผลักดันทฤษฎีการจัดการทั้งหมดของคลาสสิกและสมัยใหม่มาประยุกต์เป็นการแนะนำที่องค์กรสามารถหรือควรจะใช้ระบบที่ใช้งานในลักษณะที่มีประสิทธิภาพเท่าที่จะเป็นไปได้ ในขณะที่หลายคนจะรับรองนี้เป็นอุดมคติ มันพูดง่ายกว่าทำ เพราะเราจะจัดการกับคนไม่ฟันเฟืองไม่มีล้อในเรื่องนี้มันเป็นสิ่งสำคัญที่นักทฤษฎีคลาสสิกให้ความสนใจค่อนข้างน้อยในด้านมนุษย์ขององค์การ ถึงแม้ว่าพวกเขาจะได้รับการยอมรับเป็นบ่อยภาวะผู้นำ , ริเริ่ม , เมตตากรุณา , ผู้ถือหุ้น , Esprit de Corps , และปัจจัยอื่น ๆที่อาจอิทธิพลของแรงจูงใจของมนุษย์ องค์กรดังกล่าวส่วนใหญ่เข้าใจว่าเป็นเทคนิคปัญหา นักทฤษฎีคลาสสิกที่ได้รับการยอมรับว่ามันเป็นสิ่งสำคัญที่จะบรรลุความสมดุล หรือความกลมกลืนระหว่างมนุษย์ และด้านเทคนิค โดยเฉพาะอย่างยิ่งผ่านที่เหมาะสมการเลือกและวิธีการฝึกอบรม แต่ทิศทางหลักของพวกเขาคือเพื่อให้พอดีกับมนุษย์ความต้องการขององค์กรกลสำหรับนี้พวกเขาได้รับมากวิจารณ์ แต่ผู้จัดการและการจัดการสมัยใหม่ที่ปรึกษามักจะยังคงแนะนำคติเดียวกันในวิธีคิดของพวกเขา มากที่สุดตัวอย่างล่าสุดคือพบใน " ระบบการเคลื่อนไหว " ที่กวาดผ่านเหนืออเมริกาและยุโรปในช่วงทศวรรษที่ 1990 . การตระหนักถึงรูปแบบของระบบราชการองค์กรเน้น departmentation แข็งก็หมดประโยชน์แล้วระบบการเคลื่อนไหวกระตุ้นการออกแบบกลไกการสร้างธุรกิจใหม่ ๆคีย์