Second, policies and practices shou

Second, policies and practices should be regularly examined for their implicit and explicit messages about trusting relationships. Performance evaluations systems, accounting and reporting practices, decision-making levels, supervision, monitoring of all types of employee behaviors (e.g., use of time, telephone and computer use) all have embedded messages about types and levels of trust within the organization.
Third, leaders should have training to enable a more comprehensive understanding of what constitutes trust behaviors and to better understand distinctions between interpersonal and organizational trust. Many leaders pride themselves on their personal integrity without understanding that the position they occupy provides few within the organization the opportunity to interact on an interpersonal basis. Although their intensions may be trustworthy, the impact of leadership is interpreted through multiple networks of relationships and events.
Leadership training can include distinctions between interpersonal and organizational trust, ways of understanding trust within particular organizational contexts, and the opportunity to examine the leadership activities within the organization for their contributions to the trust environment. Employees also can benefit from awareness of the importance of organizational trust. Increased job satisfaction, the ability to innovate, and the ability to identify with a successful organizational all are related to perceptions of trust. Employee training can focus on how employees contribute to trust networks. Employees also are a primary source of ongoing organizational information about the trust climate.
Finally, the five dimensions of trust themselves should have an explicit organizational focus. How is competence expressed? How is concern exhibited? What constitutes reliability, especially during rapid change? How effectively have vision, values, and norms been communicated, and what type of alignment exists between leadership and employees? How do these dimensions extend to customers and other external stakeholders?
How can the organization focus strategically and tactically on trust? The answers to these questions and others become a significant responsibility for management, human resources, and organization development professionals as well as others throughout the organization.
Future research is needed to refine dimensions of trust with more complex conceptions of culture and with more diverse populations of organizational members. Many more national cultures and sizes and types of organizations should be represented in the data to understand the extent to which comparisons across national cultures within these dimensions is stable for less Western-oriented cultures. More broadly defined concepts of cultures and subcultures are needed to fully understand trust dimensions across cultures. Finally, research is needed to better define shifts and changes in trust over time within particular organizational contexts.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สอง นโยบายและการปฏิบัติควรเป็นประจำตรวจสำหรับสารนัย และชัดเจนเกี่ยวกับความเชื่อถือความสัมพันธ์ ระบบประเมินประสิทธิภาพการทำงาน บัญชี และการรายงานการปฏิบัติ ระดับการตัดสินใจ ดูแล ตรวจสอบชนิดของลักษณะการทำงานของพนักงานทั้งหมด (เช่น ใช้เวลา โทรศัพท์ และคอมพิวเตอร์ใช้) ทั้งหมดมีฝังข้อความเกี่ยวกับชนิดและระดับของความน่าเชื่อถือภายในองค์กรที่สาม ผู้นำควรมีการฝึกอบรมให้ครอบคลุมมากขึ้นเข้าใจถึงองค์ประกอบของพฤติกรรมความเชื่อมั่น และเข้าใจความแตกต่างระหว่างมนุษยสัมพันธ์ และองค์กรความน่าเชื่อถือ ผู้นำใน pride ตนเองบนสภาพส่วนบุคคลโดยไม่มีความเข้าใจที่พวกเขาครอบครองตำแหน่งน้อยภายในองค์กรโอกาสในการโต้ตอบบนพื้นฐานมีมนุษยสัมพันธ์ แม้ intensions ของพวกเขาอาจเชื่อถือได้ ผลกระทบของภาวะผู้นำจะถูกแปลงผ่านหลายเครือข่ายของความสัมพันธ์และกิจกรรม ฝึกอบรมความเป็นผู้นำสามารถรวมความแตกต่างระหว่างมนุษยสัมพันธ์ และองค์กรความน่าเชื่อถือ วิธีการน่าเชื่อถือความเข้าใจภายในบริบทเฉพาะองค์กร และโอกาสที่จะตรวจสอบกิจกรรมผู้นำภายในองค์กรสำหรับการจัดสรรสิ่งแวดล้อมความไว้วางใจ พนักงานยังได้รับประโยชน์จากความตระหนักในความสำคัญของความน่าเชื่อถือขององค์กร เพิ่มความพึงพอใจในงาน ความสามารถในการสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ และสามารถระบุ ด้วยที่ประสบความสำเร็จทั้งหมดเกี่ยวข้องกับภาพลักษณ์ตัวแทนขององค์กร พนักงานฝึกอบรมสามารถเน้นวิธีที่พนักงานร่วมใจเครือข่าย พนักงานยังเป็นแหล่งสำคัญของข้อมูลองค์กรอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับสภาพความน่าเชื่อถือสุดท้าย 5 ขนาดของตัวเองควรมีความเป็นองค์กรชัดเจนเชื่อถือ วิธีคือการโดยแสดงความสามารถ วิธีคือการจัดแสดงความกังวล สิ่งที่ก่อความน่าเชื่อถือ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระหว่างการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว วิธีอย่างมีวิสัยทัศน์ ค่านิยม และบรรทัดฐานการสื่อสาร และมีชนิดของตำแหน่งอยู่ระหว่างภาวะผู้นำและพนักงาน วิธีทำขนาดเหล่านี้จึงขยายไปยังลูกค้าและเสียภายนอกวิธีสามารถองค์กรเน้นกลยุทธ์ และ tactically ความน่าเชื่อถือหรือไม่ คำตอบของคำถามเหล่านี้และอื่น ๆ เป็น ความรับผิดชอบสำคัญสำหรับการจัดการ ทรัพยากรมนุษย์ และองค์กรผู้เชี่ยวชาญพัฒนาตลอดจนคนอื่น ๆ ทั่วทั้งองค์กรงานวิจัยในอนาคตเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อกำหนดมิติของความไว้วางใจ กับ conceptions ซับซ้อนของวัฒนธรรม และประชากรมีความหลากหลายมากขึ้นของสมาชิกองค์กร หลายชาติมากขึ้นวัฒนธรรม และขนาด และชนิดขององค์กรควรแสดงอยู่ในข้อมูลเพื่อให้เข้าใจขอบเขตเพื่อการเปรียบเทียบข้ามวัฒนธรรมแห่งชาติภายในมิติเหล่านี้จะมีเสถียรภาพสำหรับน้อยกว่าวัฒนธรรมตะวันตกที่มุ่งเน้นการ เพิ่มเติมกำหนดแนวคิดของวัฒนธรรมอย่างกว้างขวาง และจำเป็นต้องเข้าใจมิติความน่าเชื่อถือข้ามวัฒนธรรม subcultures สุดท้าย วิจัยถูกต้องดีกว่า กำหนดกะและการเปลี่ยนแปลงในความไว้วางใจช่วงเวลาภายในบริบทเฉพาะขององค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ประการที่สองนโยบายและการปฏิบัติที่ควรจะตรวจสอบอย่างสม่ำเสมอสำหรับข้อความและนัยที่ชัดเจนเกี่ยวกับความสัมพันธ์ของพวกเขาไว้วางใจ ผลการดำเนินงานระบบการประเมินผลการปฏิบัติทางบัญชีและการรายงานระดับการตัดสินใจการกำกับดูแลการตรวจสอบของทุกประเภทของพฤติกรรมการทำงานของพนักงาน (เช่นการใช้เวลาโทรศัพท์และการใช้คอมพิวเตอร์) ทั้งหมดได้ฝังข้อความเกี่ยวกับประเภทและระดับของความไว้วางใจภายในองค์กร.
สาม ผู้นำควรมีการฝึกอบรมเพื่อให้ความเข้าใจที่ครอบคลุมมากขึ้นของสิ่งที่ถือว่าเป็นพฤติกรรมความไว้วางใจและให้เข้าใจถึงความแตกต่างระหว่างบุคคลและความไว้วางใจขององค์กร ผู้นำหลายคนรู้สึกภาคภูมิใจในความสมบูรณ์ของส่วนตัวของพวกเขาโดยไม่เข้าใจว่าตำแหน่งที่พวกเขาครอบครองมีไม่กี่ภายในองค์กรมีโอกาสที่จะมีปฏิสัมพันธ์บนพื้นฐานความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล แม้ว่า intensions ของพวกเขาอาจจะเป็นที่น่าเชื่อถือ, ผลกระทบของการเป็นผู้นำที่ถูกตีความผ่านเครือข่ายหลายของความสัมพันธ์และกิจกรรม.
การฝึกอบรมความเป็นผู้นำสามารถรวมความแตกต่างระหว่างบุคคลและความไว้วางใจขององค์กรวิธีการของความไว้วางใจความเข้าใจภายในบริบทขององค์กรโดยเฉพาะและมีโอกาสที่จะตรวจสอบความเป็นผู้นำกิจกรรมภายใน องค์กรสำหรับผลงานของพวกเขาที่มีต่อสิ่งแวดล้อมความไว้วางใจ พนักงานยังได้ประโยชน์จากการตระหนักถึงความสำคัญของความไว้วางใจขององค์กร พึงพอใจในงานที่เพิ่มขึ้นความสามารถในการสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ และความสามารถในการระบุกับองค์กรที่ประสบความสำเร็จทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการรับรู้ของความไว้วางใจ การฝึกอบรมพนักงานสามารถมุ่งเน้นวิธีการที่พนักงานมีส่วนร่วมในเครือข่ายที่ให้ความไว้วางใจ พนักงานยังเป็นแหล่งที่มาหลักของข้อมูลขององค์กรอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับสภาพภูมิอากาศความไว้วางใจ.
สุดท้ายห้ามิติของความไว้วางใจตัวเองควรจะมีความสำคัญขององค์กรที่ชัดเจน วิธีการคือความสามารถในการแสดง? เป็นวิธีการแสดงความกังวล? สิ่งที่ถือว่าเป็นความน่าเชื่อถือโดยเฉพาะในช่วงการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว? วิธีได้อย่างมีประสิทธิภาพมีวิสัยทัศน์ค่านิยมและบรรทัดฐานการสื่อสารและสิ่งที่ประเภทของการจัดตำแหน่งอยู่ระหว่างความเป็นผู้นำและพนักงาน? วิธีทำขนาดนี้ขยายให้กับลูกค้าและผู้มีส่วนได้เสียภายนอกอื่น ๆ
จะสามารถมุ่งเน้นองค์กรกลยุทธ์และกลวิธีในความไว้วางใจ? คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้และอื่น ๆ กลายเป็นความรับผิดชอบที่สำคัญสำหรับการจัดการทรัพยากรมนุษย์และผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาองค์กรเช่นเดียวกับคนอื่น ๆ ทั่วทั้งองค์กร.
การวิจัยในอนาคตเป็นสิ่งจำเป็นในการปรับแต่งขนาดของความไว้วางใจกับแนวความคิดที่ซับซ้อนมากขึ้นของวัฒนธรรมและมีประชากรที่มีความหลากหลายมากขึ้นของ สมาชิกขององค์กร หลายวัฒนธรรมของชาติอื่น ๆ และขนาดและประเภทขององค์กรที่ควรจะเป็นตัวแทนในข้อมูลที่จะเข้าใจขอบเขตที่การเปรียบเทียบข้ามวัฒนธรรมแห่งชาติที่อยู่ในมิติเหล่านี้เป็นสิ่งที่มั่นคงสำหรับวัฒนธรรมตะวันตกน้อยที่มุ่งเน้น แนวความคิดอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในวงกว้างของวัฒนธรรมและวัฒนธรรมที่มีความจำเป็นเพื่อให้เข้าใจมิติความไว้วางใจข้ามวัฒนธรรม ในที่สุดการวิจัยเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อกำหนดดีกว่าการเปลี่ยนแปลงและการเปลี่ยนแปลงในความไว้วางใจในช่วงเวลาที่อยู่ในบริบทขององค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่ง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ประการที่สอง นโยบายและการปฏิบัติงาน ควรที่จะหมั่นตรวจสอบของพวกเขาโดยปริยาย และชัดเจนข้อความเกี่ยวกับความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจ ประเมินผลระบบบัญชีและการรายงานการปฏิบัติระดับการตัดสินใจ การนิเทศ การติดตามทุกประเภทของพฤติกรรมของพนักงาน เช่น การใช้เวลาโทรศัพท์และใช้คอมพิวเตอร์ฝังตัว ) ทั้งหมดมีข้อความเกี่ยวกับประเภทและระดับของความไว้วางใจภายในองค์กร .
3 ผู้นำควรมีการฝึกอบรมเพื่อให้ความเข้าใจที่ครอบคลุมมากขึ้นของสิ่งที่ถือว่าพฤติกรรมไว้ใจและเข้าใจความแตกต่างระหว่างบุคคลและองค์การ ไว้ใจสร้างความภูมิใจในความสมบูรณ์ส่วนบุคคลของพวกเขาไม่รู้ว่าพวกเขามีไม่กี่ตำแหน่งครอบครองภายในองค์กร โอกาสในการโต้ตอบบนพื้นฐานระหว่างบุคคล แม้ว่า intensions ของพวกเขาอาจจะเชื่อถือได้ ผลกระทบของภาวะผู้นำ คือ การตีความผ่านเครือข่ายหลายความสัมพันธ์และกิจกรรม
อบรมภาวะผู้นำรวมถึงความแตกต่างระหว่างบุคคล และความไว้วางใจในองค์การ วิธีการของความเข้าใจเชื่อใจในบริบทองค์การโดยเฉพาะและโอกาสที่จะตรวจสอบกิจกรรมความเป็นผู้นำภายในองค์กรสำหรับผลงานของพวกเขาเพื่อความน่าเชื่อถือ ) พนักงานยังสามารถได้รับประโยชน์จากความตระหนักในความสำคัญของความไว้วางใจในองค์การ .เพิ่มความพึงพอใจในงาน ความสามารถในการสร้างสรรค์และความสามารถในการระบุกับความสําเร็จขององค์การที่เกี่ยวข้องกับการรับรู้ของความไว้วางใจ การฝึกอบรมพนักงานสามารถมุ่งเน้นว่าพนักงานสนับสนุนความน่าเชื่อถือเครือข่าย พนักงานยังเป็นแหล่งหลักของข้อมูลองค์กรอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับเชื่อบรรยากาศ .
ในที่สุดห้ามิติของความไว้วางใจตัวเองควรจะมีโฟกัสขององค์การที่ชัดเจน วิธีการคือ ความสามารถที่แสดงออก ? วิธีการเป็นกังวลว่า ? สิ่งที่ถือเป็นความน่าเชื่อถือโดยเฉพาะอย่างยิ่งในระหว่างการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ? วิธีการอย่างมีประสิทธิภาพได้ วิสัยทัศน์ ค่านิยม และบรรทัดฐานได้รับการติดต่อ และชนิดจัดอยู่ระหว่างผู้นำและพนักงาน ?ทำไมขนาดขยายไปยังลูกค้าและผู้มีส่วนได้เสียภายนอกอื่น ๆ
ทำไมโฟกัสองค์กรกลยุทธ์และกลยุทธ์ที่เชื่อได้ คำตอบของคำถามเหล่านี้และอื่น ๆเป็น ความรับผิดชอบที่สำคัญสำหรับการจัดการทรัพยากรมนุษย์และการพัฒนาองค์กรผู้เชี่ยวชาญ รวมทั้งคนอื่น ๆในองค์กร
วิจัยในอนาคตควรปรับขนาดของความไว้วางใจกับแนวคิดที่ซับซ้อนมากขึ้นของวัฒนธรรมและมีประชากรหลากหลายมากขึ้นของสมาชิกในองค์การ อีกหลายชาติ วัฒนธรรม และขนาด และประเภทขององค์กรควรจะแสดงในข้อมูลที่จะเข้าใจขอบเขตที่การเปรียบเทียบข้ามวัฒนธรรมแห่งชาติในมิติเหล่านี้มีเสถียรภาพน้อยตะวันตกเชิงวัฒนธรรมมากขึ้น กำหนดแนวคิดของวัฒนธรรม และพัฒนาจนเป็นที่เข้าใจมิติไว้ใจข้ามวัฒนธรรม สุดท้าย งานวิจัยต้องดีกว่ากำหนดกะการไว้วางใจกว่าเวลาในบริบทองค์การ
โดยเฉพาะ