n the last two years, the number of

n the last two years, the number of women and minorities in management has grown somewhat rapidly in my organization. Although the number of women and minorities to the total management population still remains low.
The often-cited “glass ceiling” effect, refers to barriers causing an under representation of women in organizations with predominantly white males. It should be noted though, that under representation in itself does not necessarily signify less opportunity for advancement, since a variety of other factors could account for it. For example, some studies have found that women entered their organizations at significantly lower levels than men despite the fact that they had essentially identical education and years of experience. Moreover, the importance of entry level is underscored by the fact that entry level has been found to have a significant effect on later career success. (Cox, 1993).
Gender bias is as apparent in my organization as is in many of the professional fields. The field of medicine offers a good example. The medical and nursing professions remain segregated, with 84% of physicians being men and 97% of nurses being women. (Norton & Fox, 1997). This percentage breakdown somewhat describes the management population in my region, with 88% of general managers being men and the remainder being women. Our numbers in the assistant managers are about the same, with one great distinction. First, let me describe the management structure of our stores: one general manager, and two assistant managers – sales manager and operations manager. The majority of our sales managers are men and the majority of our operations managers are women.
This is my second time around with this organization. I left for a period of nine months, to help a friend start up a wholesale-distribution company. My first encountered with this gender gap in our management ranks, was attributed to the fact that the direction of the company was to maximize shareholder value. The strategies tend to be driven by the expectations of the marketplace. It is not surprising, therefore, that financial goals and programs to achieve them dominated the agenda. (Beer & Nohria, 2000).
The recruiting strategy – hiring people with years of experience to fill our general manager ranks; hire people into the sales manager ranks with sales experience. The hiring mobility of women has somewhat been limited by stereotypes that they were too emotional and unable to handle the fast pace of the business and its operations. Women in the assistant manager rank often lack the performance-based feedback that was given to their male counterparts, which served as an additional obstacle for further promotion.
In summary, corporate practices in the areas of hiring, career development and promotion have not as yet resulted in propelling large numbers of women into the ranks of general manager or assistant manager rank.
Behavioral double-binds, old boy networks, communication and leadership styles, and differing male and female attitudes toward power are other behavioral and cultural explanations.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

n สองปี จำนวนของผู้หญิงและคมิจัดการจนค่อนข้างรวดเร็วในองค์กร แม้ว่าจำนวนของผู้หญิงและคมิการจัดการรวมประชากรยังคงต่ำมักจะอ้าง "เพดานแก้ว" ผล หมายถึงอุปสรรคที่ทำให้เกิดการภายใต้ตัวแทนของผู้หญิงในองค์กรที่มีสีขาวเป็นชาย มันควรจะสังเกตว่า ที่ภายใต้การแสดงในตัวเองไม่จำเป็นต้องมีความหมายน้อยโอกาสก้าวหน้า เนื่องจากความหลากหลายของปัจจัยอื่น ๆ สามารถบัญชีสำหรับมัน ตัวอย่าง บางการศึกษาพบว่า ผู้หญิงใส่ขององค์กรในระดับต่ำกว่าผู้ชายถึงแม้ว่า พวกเขามีเหมือนกันเป็นการศึกษาและประสบการณ์ ยิ่งไปกว่านั้น ความสำคัญของระดับรายการจัด โดยข้อเท็จจริงที่ได้พบว่ามีผลสำคัญต่ออาชีพสำเร็จระดับรายการ (ค็อกซ์ 1993)อคติเพศที่ปรากฏในองค์กรเป็นในฟิลด์ระดับมืออาชีพได้ ด้านการแพทย์ให้เป็นตัวอย่างที่ดี แพทย์และพยาบาลวิชาชีพยังคงจำแนก 84% ของแพทย์ที่เป็นผู้ชายและ 97% ของพยาบาลที่เป็นผู้หญิง (Norton และสุนัขจิ้งจอก 1997) แบ่งเปอร์เซ็นต์นี้ค่อนข้างอธิบายการจัดการประชากรในภูมิภาคของฉัน 88% ของผู้จัดการทั่วไปส่วนเหลือเป็นผู้หญิงและผู้ชาย ของเราเลขในผู้ช่วยผู้จัดการเกี่ยวกับเดียวกัน กับหนึ่งความแตกต่างที่ดีได้ ขั้นแรก ให้ฉันอธิบายโครงสร้างการจัดการร้านค้าของเรา: ผู้จัดการทั่วไปหนึ่ง และสองผู้ช่วยผู้จัดการผู้จัดการฝ่ายขายและการดำเนินการจัดการ ผู้จัดการฝ่ายขายของเราส่วนใหญ่เป็นผู้ชาย และส่วนใหญ่ของผู้จัดการการดำเนินงานของเราเป็นผู้หญิงนี้เป็นเวลาสองรอบกับองค์กรนี้ ฉันทิ้งเป็นระยะเวลา 9 เดือน เพื่อช่วยเพื่อนเริ่มต้นบริษัทผู้จัดจำหน่ายขายส่ง ครั้งแรกของฉันพบกับช่องว่างเพศในอันดับของเราจัดการ ถูกบันทึกในความเป็นจริงว่าทิศทางของบริษัทเพื่อ เพิ่มมูลค่าผู้ถือหุ้น กลยุทธ์มักจะถูกผลักดัน ด้วยความต้องการของตลาด จึงไม่น่าแปลกใจ ว่า เป้าหมายทางการเงินและโปรแกรมเพื่อให้พวกเขาครอบงำวาระการประชุม (เบียร์ & Nohria, 2000)สรรหากลยุทธ์ – จ้างคน มีประสบการณ์เต็มยศผู้จัดการทั่วไปของเรา จ้างคนในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายขายมีประสบการณ์ขาย จำกัดเคลื่อนการจ้างงานผู้หญิง โดยที่พวกเขาสามารถจัดการอย่างรวดเร็ว และอารมณ์มากเกินไปมักค่อนข้างก้าวของธุรกิจและการดำเนินการ สตรีผู้ช่วยผู้จัดการจัดอันดับมักจะขาดประสิทธิภาพการทำงานโดยใช้ผลป้อนกลับที่ให้คู่ชายของพวกเขา ที่เป็นกำแพงเพิ่มเติมสำหรับโปรโมชั่นเพิ่มเติมในสรุป องค์กรปฏิบัติในพื้นที่ของการจ้างงาน พัฒนาอาชีพและส่งเสริมทำไม่เป็นให้ออกจำนวนมากของผู้หญิงในตำแหน่งผู้ช่วยผู้จัดการหรือตำแหน่งของผู้จัดการทั่วไปพฤติกรรมคู่-binds เครือข่ายเก่า boy สื่อสารและภาวะผู้นำ และแตกต่างกันชาย และหญิงเจตคติพลังงานเป็นคำอธิบายพฤติกรรม และวัฒนธรรมอื่น ๆ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

n ช่วงสองปีที่ผ่านมาจำนวนของผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยในการบริหารจัดการมีการเติบโตค่อนข้างรวดเร็วในองค์กรของฉัน แม้ว่าจำนวนของผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยของประชากรการจัดการทั้งหมดยังคงอยู่ในระดับต่ำ.
มักจะอ้างถึง "เพดานแก้ว" ผลหมายถึงปัญหาและอุปสรรคที่ทำให้เกิดการแสดงภายใต้ของผู้หญิงในองค์กรที่มีเพศชายสีขาวเด่น มันควรจะสังเกตได้ว่าภายใต้การเป็นตัวแทนในตัวเองไม่จำเป็นต้องมีความหมายว่ามีโอกาสน้อยสำหรับความก้าวหน้าเนื่องจากความหลากหลายของปัจจัยอื่น ๆ อาจบัญชีสำหรับมัน ตัวอย่างเช่นการศึกษาบางคนได้พบว่าผู้หญิงที่เข้ามาในองค์กรของพวกเขาอยู่ในระดับที่ต่ำกว่าอย่างมีนัยสำคัญมากกว่าผู้ชายแม้จะมีความจริงที่ว่าพวกเขามีการศึกษาเหมือนกันเป็นหลักและประสบการณ์ นอกจากนี้ความสำคัญของรายการระดับที่เน้นย้ำความจริงที่ว่าระดับรายการที่ได้รับพบว่ามีผลต่อความสำเร็จในอาชีพในภายหลัง (Cox, 1993).
อคติเพศเป็นที่เห็นได้ชัดในองค์กรของฉันเป็นอยู่ในหลายสาขาวิชาชีพ ด้านการแพทย์มีตัวอย่างที่ดี วิชาชีพทางการแพทย์และพยาบาลยังคงแยกกับ 84% ของแพทย์เป็นผู้ชายและ 97% ของพยาบาลที่เป็นผู้หญิง (นอร์ตันและฟ็อกซ์ 1997) สลายเปอร์เซ็นต์นี้ค่อนข้างอธิบายการจัดการประชากรในภูมิภาคของฉันกับ 88% ของผู้จัดการทั่วไปคนเป็นและส่วนที่เหลือเป็นผู้หญิง หมายเลขของเราในการช่วยผู้จัดการเป็นเรื่องเดียวกันด้วยความแตกต่างที่ดีคนหนึ่ง แรกให้ฉันอธิบายโครงสร้างการจัดการของร้านค้าของเรา: หนึ่งผู้จัดการทั่วไปและสองผู้ช่วยผู้จัดการ - ผู้จัดการฝ่ายขายและผู้จัดการฝ่ายปฏิบัติการ ส่วนใหญ่ของผู้จัดการฝ่ายขายของเราเป็นผู้ชายและส่วนใหญ่ของผู้จัดการการดำเนินงานของเราเป็นผู้หญิง.
นี้เป็นครั้งที่สองของฉันรอบกับองค์กรนี้ ผมออกจากระยะเวลาเก้าเดือนเพื่อช่วยเพื่อนเริ่มต้นขึ้นเป็น บริษัท ขายส่งกระจาย ครั้งแรกของฉันพบกับช่องว่างทางเพศนี้ในตำแหน่งผู้บริหารของเราได้รับมาประกอบกับความจริงที่ว่าทิศทางของ บริษัท ที่จะเพิ่มมูลค่าผู้ถือหุ้น กลยุทธ์การมีแนวโน้มที่จะถูกผลักดันจากความคาดหวังของตลาด มันไม่น่าแปลกใจดังนั้นที่เป้าหมายทางการเงินและโปรแกรมจะบรรลุพวกเขาครอบงำวาระการประชุม (เบียร์และ Nohria, 2000).
กลยุทธ์การสรรหา - จ้างคนที่มีประสบการณ์ในการกรอกข้อมูลการจัดอันดับผู้จัดการทั่วไปของเรา จ้างคนเป็นผู้จัดการฝ่ายขายอันดับที่มีประสบการณ์การขาย การเคลื่อนไหวของการจ้างงานของผู้หญิงที่ได้รับค่อนข้าง จำกัด โดยแบบแผนว่าพวกเขามีอารมณ์มากเกินไปและไม่สามารถที่จะจัดการกับการก้าวอย่างรวดเร็วของธุรกิจและการดำเนินงานของ บริษัท ผู้หญิงในตำแหน่งผู้ช่วยผู้จัดการมักจะขาดข้อเสนอแนะผลการดำเนินงานตามที่ได้รับกับคู่ชายของพวกเขาซึ่งทำหน้าที่เป็นอุปสรรคเพิ่มเติมสำหรับโปรโมชั่นต่อไป.
ในการสรุปการปฏิบัติขององค์กรในพื้นที่ของการจ้างงาน, การพัฒนาอาชีพและส่งเสริมการขายยังไม่ได้เป็น ส่งผลให้แรงขับจำนวนมากของผู้หญิงเป็นอันดับของผู้จัดการทั่วไปหรือตำแหน่งผู้ช่วยผู้จัดการ.
พฤติกรรมผูกสองเครือข่ายเด็กอายุสื่อสารและรูปแบบการเป็นผู้นำและชายที่แตกต่างกันและทัศนคติที่มีต่อหญิงอำนาจมีคำอธิบายพฤติกรรมและวัฒนธรรมอื่น ๆ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

- 2 ปี จำนวนของผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยในการจัดการมีการเติบโตค่อนข้างรวดเร็วในองค์กรของฉัน แม้ว่าจำนวนของผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยเพื่อประชากรการจัดการรวมยังคงต่ำ
มักอ้าง " เพดาน " แก้วผล หมายถึง อุปสรรค ทำให้เกิดภายใต้การเป็นตัวแทนของผู้หญิงในองค์กรกับผู้ชายส่วนใหญ่สีขาว มันควรจะสังเกตแม้ว่าในการเป็นตัวแทนในตัวเองไม่ต้องบ่งบอกโอกาสน้อยลงสำหรับความก้าวหน้า เนื่องจากความหลากหลายของปัจจัยอื่น ๆอาจบัญชีสำหรับมัน ตัวอย่างเช่น บางการศึกษาพบว่า ผู้หญิงเข้ามาในองค์กรของพวกเขาในระดับที่น้อยกว่าผู้ชาย แม้จะมีความจริงที่ว่าพวกเขาเป็นหลักเหมือนกัน การศึกษาและประสบการณ์ นอกจากนี้