Furthermore, the degree to which ac

Furthermore, the degree to which access to family responsive policies is formalized and extended to all employees in organizations remains suspect. In theBLS surveys, individual employees were not surveyed; instead, all employees were assumed to be covered if any employees were covered, an assumption that has been challenged by various researchers. Kush & Stroh (1994) report that in Annu. Rev. Sociol. 1997.23:289-313. Downloaded from www.annualreviews.org
Access provided by Khon Kaen University on 09/07/16. For personal use only.

their survey of Chicago firms, most flextime programs were temporary ad hoc ar-
rangements, often restricted to certain classes of employees and/or certain times of the year. Rather than having a permanent formal policy, many organizations implemented flextime in response to specific requests by individual employees.
Capowski (1996) quotes one consultant as follows, “When companies say, ‘Oh
we have flextime, we have telecommuting,’ what they mean is, ‘We have an in
dividual working here who does this.’ They don’t mean they have an integrated
system. . . . The difference is that in a flexible company these options would
be available to everyone, instead of employees having to cut deals.” Miller
(1992) reports that women in professional and managerial positions are much
more likely to receive family friendly benefits such as funded maternity leave,
schedule flexibility, and child-care assistance than are women in less skilled
jobs. It may be that more highly skilled workers are concentrated in more
responsive organizations or have access to formal benefits from which other
classes of workers are excluded, but it is also possible that skilled workers are
better able to individually negotiate special concessions from their employers
because of their greater market power. Given the associations between fertility,
education, and occupational status, this means that the mothers most in need
of family accommodations (e.g. young single mothers with low earnings and
little human capital) are least likely to receive them from their employers.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

นอกจากนี้ระดับที่สามารถเข้าถึงนโยบายที่ตอบสนองต่อครอบครัวอย่างเป็นทางการและขยายไปยังพนักงานทุกคนในองค์กรยังคงเป็นผู้ต้องสงสัย ในการสำรวจ theBLS, พนักงานแต่ละคนไม่ได้รับการสำรวจ; แทนพนักงานทุกคนได้รับการสันนิษฐานว่าจะได้รับการคุ้มครองหากพนักงานใด ๆ ถูกปกคลุมสมมติฐานที่ว่าได้รับการท้าทายโดยนักวิจัยต่างๆ เทือกเขาฮินดูกูช & Stroh (1994) รายงานว่าใน Annu รายได้ Sociol 1,997.23: 289-313 ดาวน์โหลดได้จาก www.annualreviews.org
การเข้าถึงการให้บริการโดยมหาวิทยาลัยขอนแก่นเมื่อวันที่ 09/07/16 สำหรับการใช้งานส่วนบุคคลเท่านั้น. สำรวจชิคาโก RMS fi, มากที่สุดโปรแกรม extime ฟลอริด้าได้ชั่วคราวเฉพาะกิจ ar- rangements มักจะ จำกัด เฉพาะบางชั้นเรียนของพนักงานและ / หรือบางช่วงเวลาของปี แทนที่จะมีนโยบายอย่างเป็นทางการถาวรหลายองค์กรนำมาใช้ฟลอริด้า extime ในการตอบสนองต่อ speci ร้องขอ C Fi by พนักงานแต่ละคน. Capowski (1996) คำพูดหนึ่งที่ปรึกษาด้านการดังต่อไปนี้ "เมื่อ บริษัท พูดว่า 'โอ้เรามี fl extime เรามีการสื่อสารโทรคมนาคม,' สิ่งที่พวกเขาหมายถึง คือว่าเรามีในdividual ทำงานที่นี่ที่ไม่นี้. พวกเขาไม่ได้หมายความว่าพวกเขามีบูรณาการระบบ . . . ความแตกต่างที่อยู่ใน บริษัท ที่มีความยืดหยุ่น FL ตัวเลือกเหล่านี้จะสามารถใช้ได้กับทุกคนแทนของพนักงานต้องตัดข้อเสนอ. "มิลเลอร์(1992) รายงานว่าผู้หญิงในตำแหน่งมืออาชีพและการบริหารจัดการที่มีมากมีแนวโน้มที่จะได้รับครอบครัว Bene มิตร TS Fi เช่นคลอดบุตรได้รับการสนับสนุน ออกจากตารางเวลาที่ยืดหยุ่นและการดูแลเด็กกว่าเป็นผู้หญิงในที่มีทักษะน้อยงาน อาจเป็นได้ว่าแรงงานที่มีทักษะสูงที่มีความเข้มข้นในองค์กรที่ตอบสนองหรือมีการเข้าถึงอย่างเป็นทางการ TS Bene Fi จากที่อื่น ๆในชั้นเรียนของคนงานได้รับการยกเว้น แต่มันก็ยังเป็นไปได้ว่าแรงงานที่มีทักษะมีดีสามารถเป็นรายบุคคลเจรจาสัมปทานพิเศษจากนายจ้างของพวกเขาเพราะ อำนาจทางการตลาดของพวกเขามากขึ้น ที่กำหนดความสัมพันธ์ระหว่างความอุดมสมบูรณ์ของการศึกษาและการประกอบอาชีพสถานะนี้หมายความว่าคุณแม่มากที่สุดในความต้องการของที่พักสำหรับครอบครัว (เช่นมารดาเดียวหนุ่มสาวที่มีรายได้ต่ำและทุนมนุษย์เล็ก ๆ ) เป็นอย่างน้อยน่าจะได้รับพวกเขาจากนายจ้าง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

นอกจากนี้ การที่เข้าถึงครอบครัวที่ตอบสนองนโยบายอย่างมีระเบียบแบบแผน และขยายไปยังพนักงานทุกคนในองค์กรยังคงสงสัย ใน thebls สำรวจ พนักงานแต่ละคนไม่ได้ใช้ แทน พนักงานทุกคนสมมติให้ครอบคลุมหากพนักงานคนใดถูกปกคลุม , สมมติฐานที่ได้รับการท้าทายโดยนักวิจัยต่างๆ คุช & สโตร ( 1994 ) รายงานว่า ใน annu . บาทหลวง sociol . 1997.23:289-313 . ดาวน์โหลดได้จาก www.annualreviews.orgการเข้าถึงโดยมหาวิทยาลัยขอนแก่นใน 09 / 07 / 16 สำหรับใช้ส่วนบุคคลเท่านั้นการสำรวจของชิคาโกจึง RMS , โปรแกรม extime flชั่วคราวเฉพาะกิจ AR - มากที่สุด คือrangements มักจะ จำกัด การเรียนแน่นอน ของพนักงาน และ / หรือบางช่วงเวลาของปี แทนที่จะมีนโยบายถาวรอย่างเป็นทางการ , หลายองค์กรใช้fl extime ในการตอบสนองต่อการร้องขอกาจึง C โดย พนักงานแต่ละคนcapowski ( 1996 ) คำคมหนึ่งปรึกษาดังนี้ " เมื่อ บริษัท กล่าวว่า " โอ้เราได้fl extime เรามี Telecommuting , " สิ่งที่พวกเขาหมายถึง เราได้ในdividual ทำงานที่นี่ที่ไม่นี้ . " มันไม่ได้หมายความว่าพวกเขาได้รวมระบบ . . . . . . . ความแตกต่างคือในfl exible บริษัทตัวเลือกเหล่านี้สามารถใช้ได้กับทุกคน แทนพนักงานที่ต้องตัดข้อเสนอ " มิลเลอร์( 1992 ) รายงานว่า ผู้หญิงในตำแหน่งบริหารที่เป็นมืออาชีพและมากมีแนวโน้มที่จะได้รับครอบครัวมิตรดีจึง TS เช่นกองทุนขอลาคลอดตารางfl exibility และการดูแลช่วยเหลือเด็กที่มีทักษะน้อยกว่าผู้หญิงในงาน มันอาจเป็นได้ว่า คนงานที่มีทักษะสูงมากเข้มข้นมากขึ้นการตอบสนองขององค์กรหรือมีการเข้าถึงเป็นทางการดีจึง TS จากที่อื่น ๆชั้นเรียนของพนักงานได้รับการยกเว้น แต่ก็เป็นไปได้ว่าแรงงานดีขึ้นสามารถแยกเจรจาสัมปทานจากนายจ้างของพวกเขาพิเศษเพราะของตนมากขึ้น ตลาดพลังงาน ให้สมาคมระหว่างภาวะเจริญพันธุ์ระดับการศึกษา อาชีพ สถานภาพ ซึ่งหมายความ ว่า แม่ส่วนใหญ่ต้องการที่พักในครอบครัว ( เช่น หนุ่มโสด มารดาที่มีรายได้ต่ำและน้อยทุนมนุษย์เป็นอย่างน้อยมีแนวโน้มที่จะได้รับจากนายจ้างของพวกเขา