1. Research objectives and approach

1. Research objectives and approach
The thesis of this article is: the empirical research in Human Resource Management1
creates a wrong image of the reality of work. This image serves as the affirmation of
relevant actions and values related to human resources – especially in the interest of
entrepreneurs and managers. In short – current empirical research in HRM is generating
ideology.
I contend that research in Human Resource Management (HRM) mainly focuses
on economic aims and employer objectives and rather neglects employee interests as a
starting point for research. Mainly those variables are analysed which refer to work
performance. Priority is given to “High Performance Work Systems”, i.e. clusters of
HR practices including comparatively favourable features for employees. Less favourable
HR practices, which are by no means characterised by a careful handling of ”human
resources“, are omitted. HR strategies which run contrary to employee interests
and can be observed at discount chains like Aldi, Lidl and Schlecker (see e.g. VossDahm,
2009; Bormann, 2007) or at companies like McDonald’s (Royle, 2000) – to
take just a few examples here – are ignored to a large extent. When these strategies are
brought into focus, they seem to appear as rather scarce and disappearing phenomena
in the general view, and which are practically swept away by the competition for
”valuable human resources“, the so-called ”War for Talent“ (von der Oelsnitz, Stein,
& Hahmann, 2007). The information generating the empirical view, i.e. the image of
corporate HR management, mainly derive from the organisational elites which also
form the group that empirical HRM research focuses on. All these points together
generate an euphemistic view of corporate HR management which also contributes to
firewalling given practices against criticism and changes.
Such ideological HRM research2 would clearly contradict the ideal conceptions,
which may be shared by many, if not most people engaged in empirical HRM research
(for aims and objectives of HRM research cf. e.g. Matiaske, 2004; Drumm, 1993; Martin,
1994): The purpose of empirical research should be to formulate (theoretically
based) empirical hypotheses and test them in order to describe and explain reality.
Empirical statements can be interesting as descriptions of conditions, changes or relations
between elements of reality and can be consulted in order to corroborate theories
(or as some would argue: in order to develop theories on the basis of empirical
data). In addition, they could form the starting point of the development of practical
respectively social-technological statements or the criticism of conditions. Most scien-

1 When speaking of HRM research here and in the following, empirical research is always
implied.
2 The term ”ideological research in HRM“ is shorthand for ”research in HRM generating
potential ideological knowledge”. management revue, 22(4), 367-393 DOI 10.1688/1861-9908_mrev_2011_04_Nienhueser 369

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

1. วิจัยวัตถุประสงค์และวิธีการนิพนธ์เรื่องของบทความนี้: วิจัยประจักษ์ใน Management1 ทรัพยากรมนุษย์สร้างรูปไม่ถูกต้องของความเป็นจริงของการทำงาน รูปนี้ทำหน้าที่เป็นการยืนยันของการดำเนินการที่เกี่ยวข้องและค่าที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรมนุษย์ – โดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้าน interest ของผู้ประกอบการและผู้จัดการ ในระยะสั้น – การสร้างงานวิจัยประจักษ์ปัจจุบันมนุษย์อุดมการณ์นั้นผมขอยืนยันว่า การวิจัยในมนุษย์ทรัพยากรจัดการ (HRM) ส่วนใหญ่มุ่งเน้นจุดมุ่งหมายทางเศรษฐกิจ และวัตถุประสงค์ของนายจ้าง และค่อนข้าง neglects พนักงานสนใจเป็นการจุดเริ่มต้นสำหรับงานวิจัย ส่วนใหญ่ตัวแปรเหล่านั้นมี analysed ซึ่งหมายถึงการทำงานประสิทธิภาพของ ระดับความสำคัญให้ "สูงประสิทธิภาพงานระบบ" เช่นคลัสเตอร์ของชั่วโมงปฏิบัติรวมทั้งคุณลักษณะที่ดีอย่างหนึ่งที่ดีสำหรับพนักงาน น้อยดีปฏิบัติการ HR ที่อยู่โดยไม่มีประสบการ์จัดการระวัง "มนุษย์ทรัพยากร" จะไม่ใส่ กลยุทธ์ HR ที่ทำขัดกับผลประโยชน์พนักงานและสามารถสังเกตที่โซ่ส่วนลด เช่น Aldi, Lidl (ดูเช่น VossDahm, Schlecker2009 Bormann, 2007) หรือบริษัทเช่นแมคโดนัลด์ (Royle, 2000) – การใช้ตัวอย่างเพียงไม่กี่ที่นี่ – จะถูกละเว้นไปขอบเขตขนาดใหญ่ เมื่อมีกลยุทธ์เหล่านี้นำจุด พวกเขาดูเหมือนจะปรากฏเป็นปรากฏการณ์ที่ค่อนข้างหายาก และ disappearingในมุมมองทั่วไป และที่อยู่จริงกวาดเก็บ โดยการแข่งขันใน"มีคุณค่าทรัพยากรมนุษย์" เรียกว่า "สงครามสำหรับพรสวรรค์" (der ฟอน Oelsnitz สไตน์& Hahmann, 2007) ข้อมูลที่สร้างมุมมองประจักษ์ เช่นภาพของบริหารทรัพยากรบุคคล ส่วนใหญ่มาจากฝ่ายอนุรักษ์ organisational ซึ่งยังเป็นกลุ่มที่เน้นการวิจัย HRM ประจักษ์ จุดทั้งหมดเหล่านี้เข้าด้วยกันสร้างมุมมอง euphemistic ของการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรซึ่งการfirewalling ให้ปฏิบัติกับการวิจารณ์และการเปลี่ยนแปลงResearch2 เช่น HRM อุดมการณ์ชัดเจนอาจขัดแย้งกับ conceptions เหมาะซึ่งอาจใช้ร่วมกัน โดยหลาย ถ้าไม่ ใช่คนส่วนใหญ่หมั้นในงานวิจัย HRM ประจักษ์(สำหรับจุดมุ่งหมายและวัตถุประสงค์ของงานวิจัย HRM cf. เช่น Matiaske, 2004 Drumm, 1993 มาร์ติน1994): วัตถุประสงค์ของการวิจัยรวมควรกำหนด (ตามหลักวิชาตาม) ประจักษ์สมมุติฐาน และทดสอบพวกเขาอธิบาย และอธิบายความเป็นจริงรายงานผลได้อย่างน่าสนใจเป็นคำอธิบายของเงื่อนไข เปลี่ยนแปลง หรือความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบของความเป็นจริง และสามารถขอคำปรึกษาเพื่อ corroborate ทฤษฎี(หรือ เท่าที่พอจะโต้แย้ง: การพัฒนาทฤษฎี โดยประจักษ์ข้อมูล) นอกจากนี้ พวกเขาสามารถฟอร์มจุดเริ่มต้นของการพัฒนาของจริงคำตามลำดับสังคมเทคโนโลยีหรือวิจารณ์ของเงื่อนไข Scien มากที่สุด-1 เมื่อพูดงานวิจัย HRM ที่นี่ และ ในการวิจัยดังต่อไปนี้ ประจักษ์อยู่เสมอโดยนัยนี้2 คำว่า "อุดมการณ์วิจัยมนุษย์" คือ ย่อ "วิจัยในการสร้าง HRMเป็นอุดมการณ์ความรู้" จัดการ revue, 22(4) ดอย 367-393 369 10.1688/1861-9908_mrev_2011_04_Nienhueser

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

1.
วัตถุประสงค์วิธีการวิจัยและวิทยานิพนธ์ของบทความนี้คือการวิจัยเชิงประจักษ์ในทรัพยากรมนุษย์Management1
สร้างภาพที่ผิดจากความเป็นจริงของการทำงาน ภาพนี้ทำหน้าที่เป็นยืนยันของการดำเนินการที่เกี่ยวข้องและค่านิยมที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรมนุษย์ - โดยเฉพาะอย่างยิ่งในความสนใจของผู้ประกอบการและผู้จัดการ ในระยะสั้น - การวิจัยเชิงประจักษ์ในปัจจุบันในการบริหารทรัพยากรมนุษย์คือการสร้าง. อุดมการณ์ผมยืนยันว่าการวิจัยในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM) ส่วนใหญ่เน้นในจุดมุ่งหมายและวัตถุประสงค์ทางเศรษฐกิจนายจ้างและค่อนข้างละเลยผลประโยชน์ของพนักงานเป็นจุดเริ่มต้นสำหรับการวิจัย ส่วนใหญ่ตัวแปรเหล่านั้นมีการวิเคราะห์ซึ่งหมายถึงการทำงานประสิทธิภาพ ลำดับความสำคัญจะได้รับการ "ผลการดำเนินงานระบบการทำงานสูง" คือกลุ่มของการบริหารทรัพยากรบุคคลรวมถึงคุณสมบัติที่ดีเมื่อเทียบกับสำหรับพนักงาน น้อยที่ดีการบริหารทรัพยากรบุคคลซึ่งไม่ได้หมายความว่าลักษณะการจัดการอย่างระมัดระวังของ"มนุษย์ทรัพยากร" จะถูกตัดออก กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลที่ทำงานขัดกับผลประโยชน์ของพนักงานและสามารถสังเกตเห็นโซ่ส่วนลดเช่น Aldi, Lidl และ Schlecker (ดูเช่น VossDahm, 2009; Bormann 2007) หรือที่ บริษัท เช่นโดนัลด์ (รอยล์, 2000) - ที่จะใช้เวลาเพียงไม่กี่ตัวอย่างที่นี่- จะถูกละเลยในระดับใหญ่ เมื่อกลยุทธ์เหล่านี้จะถูกนำเข้ามาในโฟกัสพวกเขาดูเหมือนจะปรากฏเป็นที่ค่อนข้างหายากและหายไปปรากฏการณ์ในมุมมองทั่วไปและที่มีการกวาดจริงออกไปโดยการแข่งขันสำหรับ"ทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณค่า" ที่เรียกว่า "สงครามความสามารถพิเศษ" (ฟอน Oelsnitz เดอร์สไตน์, และ Hahmann 2007) ข้อมูลการสร้างมุมมองเชิงประจักษ์คือภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรส่วนใหญ่เป็นผลมาจากชนชั้นสูงขององค์กรซึ่งยังรูปแบบกลุ่มที่การวิจัยเชิงประจักษ์HRM มุ่งเน้นไปที่ จุดเหล่านี้ร่วมกันสร้างมุมมองที่อ่อนหวานของการจัดการทรัพยากรบุคคลขององค์กรซึ่งยังก่อให้ไฟร์วอลล์การปฏิบัติที่ได้รับกับการวิจารณ์และการเปลี่ยนแปลง. ดังกล่าว research2 HRM อุดมการณ์อย่างชัดเจนจะขัดแย้งกับแนวความคิดในอุดมคติซึ่งอาจจะใช้ร่วมกันโดยมากหากไม่ได้คนส่วนใหญ่มีส่วนร่วมในการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงประจักษ์การวิจัย(สำหรับจุดมุ่งหมายและวัตถุประสงค์ของการวิจัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์ cf เลยเช่น Matiaske 2004; ดรัมม์ 1993; มาร์ติน, 1994): จุดประสงค์ของการวิจัยเชิงประจักษ์ควรที่จะกำหนด (ในทางทฤษฎีbased) สมมติฐานการทดลองและทดสอบพวกเขาเพื่อที่จะอธิบายและอธิบายความเป็นจริง . งบเชิงประจักษ์สามารถที่น่าสนใจเป็นรายละเอียดของเงื่อนไขการเปลี่ยนแปลงหรือความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบของความเป็นจริงและสามารถปรึกษาเพื่อยืนยันทฤษฎี(หรือบางคนจะเถียง: เพื่อพัฒนาทฤษฎีบนพื้นฐานของการเชิงประจักษ์ข้อมูล) นอกจากนี้พวกเขาสามารถสร้างจุดเริ่มต้นของการพัฒนาของการปฏิบัติตามลำดับงบสังคมเทคโนโลยีหรือการวิจารณ์ของเงื่อนไข ส่วนใหญ่ scien- 1 เมื่อพูดถึงการวิจัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์นี่และในต่อไปนี้การวิจัยเชิงประจักษ์อยู่เสมอโดยนัย. 2 คำว่า "การวิจัยอุดมการณ์ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์" เป็นชวเลขสำหรับ "การวิจัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในการสร้างความรู้อุดมการณ์ที่อาจเกิดขึ้น" ชุดการจัดการ 22 (4), 367-393 ดอย 10.1688 / 1861-9908_mrev_2011_04_Nienhueser 369

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

1 วัตถุประสงค์และวิธีการ
วิทยานิพนธ์ของบทความนี้คือ : การวิจัยเชิงประจักษ์ใน
management1 ทรัพยากรมนุษย์สร้างภาพผิดจากความเป็นจริงของการทำงาน ภาพนี้เป็นการยืนยันจากการกระทำที่เกี่ยวข้อง
และค่านิยมที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรมนุษย์–โดยเฉพาะอย่างยิ่งในความสนใจของ
ผู้ประกอบการและผู้จัดการ ในระยะสั้น–ปัจจุบันการวิจัยเชิงประจักษ์ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์คือการสร้างอุดมการณ์

.ผมยืนยันว่า การวิจัยการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HRM ) มุ่งเน้นไปที่วัตถุประสงค์และจุดมุ่งหมายทางเศรษฐกิจ
นายจ้างและลูกจ้างค่อนข้างละเลยความสนใจเป็น
จุดเริ่มต้นสำหรับการวิจัย ส่วนใหญ่ผู้วิเคราะห์ตัวแปรที่อ้างอิงถึง
) ลำดับความสำคัญให้กับ " ระบบ " การทำงานสูง เช่น กลุ่มของ
ปฏิบัติชั่วโมงรวมทั้งคุณสมบัติเปรียบเทียบที่ดีของพนักงาน ปฏิบัติชั่วโมงดี
น้อยลง ซึ่งหมายถึงลักษณะโดยระมัดระวังการจัดการ " ทรัพยากรมนุษย์
" มีการละเว้น ชั่วโมงกลยุทธ์ที่วิ่งต่อพนักงานและผลประโยชน์
สามารถสังเกตได้ที่ส่วนลดโซ่เช่น Aldi , Lidl และ schlecker ( ดูเช่น vossdahm
2009 ; บอร์มันน์ , ,2007 ) หรือที่ บริษัท เช่นแมคโดนัลด์ ( Royle , 2000 ) –

ใช้เวลาเพียงไม่กี่ตัวอย่างที่นี่กว่าจะละเว้นเพื่อขอบเขตขนาดใหญ่ เมื่อกลยุทธ์เหล่านี้
มาโฟกัสที่พวกเขาดูเหมือนจะปรากฏเป็นค่อนข้างหายาก และปรากฏการณ์
หายไปในมุมมองทั่วไป ซึ่งแทบจะกวาดไปโดยการแข่งขัน
" ที่มีคุณค่าทรัพยากรมนุษย์ สงครามที่เรียกว่า " พรสวรรค์ " ( ฟอนเดอร์ Oelsnitz ,Stein ,
& hahmann , 2007 ) ข้อมูลการสร้างมุมมองเชิงประจักษ์ คือ ภาพของการจัดการ HR ขององค์กรส่วนใหญ่ได้รับมาจากองค์กรชนชั้นสูงซึ่งยัง
รูปแบบการวิจัยเชิงประจักษ์ หรือกลุ่มที่มุ่งเน้น ทั้งหมดเหล่านี้จุดกัน
euphemistic สร้างมุมมองของ HR ของบริษัทจัดการซึ่งยังก่อให้เกิดการปฏิบัติกับการวิจารณ์และไฟร์วอลล์ให้

เปลี่ยนเช่นอุดมการณ์หรือ research2 อย่างชัดเจนจะขัดแย้งกับแนวคิดอุดมคติ
ซึ่งอาจจะใช้ร่วมกัน โดยมาก ถ้าไม่คนส่วนใหญ่หมั้นในการวิจัยเชิงประจักษ์ .
( สำหรับวัตถุประสงค์ของการวิจัย เช่น การวิจัยเรื่องโฆษณา matiaske , 2004 ; ดรัม , 1993 ; มาร์ติน
1994 ) : การวิจัยเชิงประจักษ์ควรกำหนด ( ตามทฤษฎี
ตามสมมติฐานเชิงประจักษ์และทดสอบพวกเขาในการสั่งซื้อเพื่อบรรยายและอธิบาย จริง .
งบเชิงประจักษ์สามารถที่น่าสนใจ เช่น รายละเอียดของเงื่อนไขการเปลี่ยนแปลง หรือความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบ
ของความเป็นจริงและสามารถใช้ในการยืนยันทฤษฎี
( หรือบางคนจะเถียง : เพื่อพัฒนาทฤษฎีบนพื้นฐานของข้อมูลเชิงประจักษ์
) . นอกจากนี้พวกเขาสามารถฟอร์ม จุดเริ่มต้นของการพัฒนาทางสังคมเทคโนโลยี
ตามลำดับข้อความ หรือการวิจารณ์ของเงื่อนไข ส่วนใหญ่สอน -

1 เมื่อพูดถึงการบริหารงานวิจัยที่นี่และในต่อไปนี้การวิจัยเชิงประจักษ์อยู่เสมอ

2 โดยนัย คำว่า " อุดมการณ์ทาง HRM " เป็นชวเลขสำหรับ " การวิจัยสร้างความรู้ .
" อุดมการณ์ที่อาจเกิดขึ้น ชุดการจัดการ22 ( 4 ) , 367-393 ดอย 10.1688/1861-9908_mrev_2011_04_nienhueser 369