Hypothesis 2. The more negative the

Hypothesis 2. The more negative the initial group per- formance feedback, the greater the increase in sub- sequent task conflict.
Intragroup trust moderates the impact of increased task conflict
If our Hypothesis 2 predicting increased task conflict is true, then groups that receive negative performance feedback are at significant risk of having their search for understanding devolve into recrimi- nation and blaming , especially if they have not already established a degree of intra group trust before receiving the feedback. Simons and Peterson (2000) have recently suggested that increased task conflict in an environment of low trust can spark increased relationship conflict. Their argument for this is the notion that group members constantly interpret the behavior of other group members they infer intentions, appraise whether the source of the behavior they see is internal or external, and assess the completeness and accuracy of the arguments made by others. When this attribution process suggests the possibility of personal attack during the exchange of ideas and opinions or hidden agendas , task conflict triggers relationship conflict through a process of biased information processing and self-fulfilling prophecy . Ambiguous behavior is thereafter interpreted as fitting the expectations one has about the group or individual involved, and this confirmed expectation can create a self fulfilling prophecy. When one person distrusts another, that person is more likely to interpret ambiguous conflict behaviors as intentionally harmful and convey distrust through his or her conduct. The person whose behavior is interpreted as sinister, perceiving that he or she is distrusted, tends to reciprocate that distrust . Simons and Peterson previously demonstrated that trust moderates the relationship between relationship conflict and task conflict in top management teams. Here we suggest that this effect should replicate under conditions of receiving unambiguous feedback .

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สมมติฐานที่ 2 ยิ่งลบกลุ่มแรกต่อ formance ผลป้อนกลับ ยิ่งเพิ่มความขัดแย้งย่อย sequent งานความน่าเชื่อถือ intragroup moderates ผลกระทบของความขัดแย้งของงานเพิ่มขึ้นถ้า 2 สมมติฐานของเราคาดการณ์ความขัดแย้งเพิ่มขึ้นงานเป็นจริง แล้ว กลุ่มที่ได้รับผลป้อนกลับเชิงลบประสิทธิภาพจะเสี่ยงอย่างมีนัยสำคัญของการค้นหาความเข้าใจ devolve รายในประเทศ recrimi และ blaming โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าพวกเขาได้ไม่เรียบระดับของบริษัทอินทรากลุ่มก่อนที่จะได้รับผลป้อนกลับ Simons และ Peterson (2000) ได้เมื่อเร็ว ๆ นี้แนะนำว่า ความขัดแย้งเพิ่มขึ้นงานในสภาพแวดล้อมของความน่าเชื่อถือต่ำสามารถจุดประกายความขัดแย้งความสัมพันธ์เพิ่มขึ้น อาร์กิวเมนต์ของพวกเขานี้เป็นแนวคิดที่ว่า สมาชิกกลุ่มแปลพฤติกรรมของสมาชิกคนอื่น ๆ ตลอดเวลา พวกเขาเข้าใจความตั้งใจ พิจารณาว่าแหล่งที่มาของลักษณะการทำงานที่พวกเขาเห็นภายใน หรือภาย นอก และประเมินความสมบูรณ์และความถูกต้องของอาร์กิวเมนต์ที่ทำ โดยผู้อื่น เมื่อกระบวนการนี้แสดงที่มาแนะนำส่วนตัวโจมตีที่อาจเกิดขึ้นระหว่างการแลกเปลี่ยนความคิด และความคิดเห็น หรือวาระซ่อน ขัดงานทริกเกอร์ความขัดแย้งความสัมพันธ์ขั้นตอนการประมวลผลข้อมูล biased และพยากรณ์การตอบสนองด้วยตนเอง หลังจากนั้นมีการตีความพฤติกรรมคลุมเครือเป็นเหมาะสมความคาดหวังที่มีเกี่ยวกับกลุ่มหรือบุคคลที่เกี่ยวข้อง และนี้ยืนยันกันพยากรณ์ตนเองตอบสนองความคาดหวัง เมื่อคน distrusts อื่น ท่านผู้นั้นคือแนวโน้มที่จะตีความพฤติกรรมความขัดแย้งชัดเจนเป็นอันตรายตั้งใจ และถ่ายทอดระแวงถึงความประพฤติของเขา หรือเธอ บุคคลที่มีลักษณะการทำงานจะถูกแปลงเป็นอนาจาร perceiving ว่า เขาหรือเธอจะเชื่อถือ มีแนวโน้มสนองที่ระแวง Simons และ Peterson ก่อนหน้านี้แสดงว่า ความน่าเชื่อถือ moderates ความสัมพันธ์ระหว่างความขัดแย้งความสัมพันธ์และความขัดแย้งงานในทีมผู้บริหารระดับสูง ที่นี่เราแนะนำว่า ผลนี้ควรทำภายใต้เงื่อนไขของการได้รับผลป้อนกลับที่ชัดเจน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2. สมมติฐานเชิงลบมากขึ้นกลุ่มแรกตอบรับน้ำาที่มากกว่าการเพิ่มขึ้นของความขัดแย้งลำดับงานย่อย.
กลางไว้วางใจ intragroup ผลกระทบของความขัดแย้งงานที่เพิ่มขึ้น
หากสมมติฐาน 2 เราคาดการณ์ความขัดแย้งงานเพิ่มขึ้นเป็นจริงแล้วกลุ่มที่ได้รับเชิงลบ ข้อเสนอแนะผลการดำเนินงานที่มีความเสี่ยงอย่างมีนัยสำคัญของการมีการค้นหาความเข้าใจที่ตกเข้ามาในประเทศ recrimi- และโทษโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าพวกเขายังไม่ได้จัดตั้งขึ้นแล้วระดับของความไว้วางใจกลุ่มภายในก่อนที่จะได้รับการตอบรับ ไซมอนส์และปีเตอร์สัน (2000) เมื่อเร็ว ๆ นี้ได้ชี้ให้เห็นว่ามีความขัดแย้งเพิ่มขึ้นงานในสภาพแวดล้อมของความไว้วางใจต่ำสามารถจุดประกายความขัดแย้งความสัมพันธ์ที่เพิ่มขึ้น โต้แย้งของพวกเขาสำหรับเรื่องนี้คือความคิดที่ว่าสมาชิกในกลุ่มอย่างต่อเนื่องตีความพฤติกรรมของสมาชิกในกลุ่มอื่น ๆ ที่พวกเขาเห็นความตั้งใจที่ประเมินว่าแหล่งที่มาของพฤติกรรมที่พวกเขาเห็นเป็นภายในหรือภายนอกและประเมินความสมบูรณ์และความถูกต้องของการขัดแย้งที่ทำโดยคนอื่น ๆ เมื่อขั้นตอนการแสดงที่มานี้แสดงให้เห็นความเป็นไปได้ของการโจมตีบุคคลในระหว่างการแลกเปลี่ยนความคิดและความคิดเห็นหรือวาระซ่อนเร้นความขัดแย้งก่อให้เกิดความขัดแย้งทางผลงานที่ผ่านกระบวนการความสัมพันธ์ของการประมวลผลข้อมูลที่ลำเอียงและคำทำนายของตัวเองการตอบสนอง พฤติกรรมที่ไม่ชัดเจนคือการตีความนั้นไม่เป็นความคาดหวังที่เหมาะสมหนึ่งที่มีเกี่ยวกับกลุ่มหรือบุคคลที่เกี่ยวข้องและความคาดหวังของการยืนยันนี้สามารถสร้างตัวเองปฏิบัติตามคำทำนาย เมื่อคนคนหนึ่งที่ไม่เชื่อถืออีกคนที่มีแนวโน้มที่จะตีความพฤติกรรมความขัดแย้งที่ไม่ชัดเจนเป็นเจตนาที่เป็นอันตรายและไม่ไว้วางใจการถ่ายทอดผ่านความประพฤติของเขาหรือเธอ บุคคลที่มีพฤติกรรมที่ถูกตีความว่าเป็นอุบาทว์เห็นว่าเขาหรือเธอจะไม่ไว้ใจมีแนวโน้มที่จะตอบสนองความไม่ไว้วางใจว่า ไซมอนส์และปีเตอร์สันก่อนหน้านี้แสดงให้เห็นถึงความไว้วางใจที่กลางความสัมพันธ์ระหว่างความขัดแย้งความสัมพันธ์และความขัดแย้งในทีมงานผู้บริหารระดับสูง ที่นี่เราแสดงให้เห็นว่าผลกระทบนี้ควรทำซ้ำภายใต้เงื่อนไขของการได้รับการตอบรับที่ชัดเจน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สมมติฐานที่ 2 ยิ่งลบเริ่มต้นกลุ่มต่อ - formance ความคิดเห็น ยิ่งเพิ่มความขัดแย้งงานย่อยตามลำดับ .
intragroup วางใจสบายๆ ผลกระทบของการเพิ่มขึ้นงานความขัดแย้ง
ถ้าสมมติฐานที่ 2 เพิ่มขึ้นงานทำนายความขัดแย้งเป็นจริงแล้วกลุ่มที่ได้รับข้อมูลย้อนกลับเชิงลบที่มีความเสี่ยงที่สำคัญของการค้นหาของพวกเขาสำหรับความเข้าใจเปรียบประดุจเป็น recrimi ประเทศและโทษ โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าพวกเขายังไม่ได้จัดตั้งขึ้นแล้วระดับของความไว้วางใจภายในกลุ่มก่อนได้รับความคิดเห็นSimons ปีเตอร์สัน ( 2000 ) และได้รับเมื่อเร็ว ๆนี้ชี้ให้เห็นว่าเพิ่มขึ้นงานความขัดแย้งในสภาพแวดล้อมของความน่าเชื่อถือต่ำสามารถจุดประกายเพิ่มความสัมพันธ์ที่ขัดแย้ง อาร์กิวเมนต์ของพวกเขานี้คือความคิดที่สมาชิกกลุ่มอย่างต่อเนื่องตีความพฤติกรรมของสมาชิกกลุ่มอื่น ๆ พวกเขาสรุปเจตนา ประเมินว่าแหล่งของพฤติกรรมที่พวกเขาเห็นเป็นภายในหรือภายนอกและประเมินความสมบูรณ์และความถูกต้องของข้อโต้แย้งที่ทำโดยคนอื่น ๆ เมื่อกระบวนการลักษณะนี้แสดงให้เห็นความเป็นไปได้ของการโจมตีส่วนบุคคลในการแลกเปลี่ยนความคิดความเห็นหรือระเบียบวาระ ความขัดแย้งงานก่อให้เกิดความขัดแย้งในความสัมพันธ์ที่ผ่านกระบวนการของข้อมูลการประมวลผลและตนเองลำเอียงตอบสนองคำทำนายพฤติกรรมน่าสงสัยคือหลังจากนั้น แปล เป็น การปรับความคาดหวังหนึ่งเกี่ยวกับกลุ่มหรือบุคคลที่เกี่ยวข้อง และยืนยันความคาดหวังสามารถสร้างตนเองปฏิบัติตามคำทำนาย เมื่อคนหนึ่ง distrusts อื่น บุคคลนั้นมีแนวโน้มที่จะตีความพฤติกรรมความขัดแย้งคลุมเครือโดยเจตนาที่เป็นอันตรายและถ่ายทอดความคลางแคลงใจถึงพฤติกรรมของเขา หรือเธอคนที่จะตีความว่าเป็นพฤติกรรมชั่วร้ายรับรู้ว่าเขาหรือเธอจะไม่ไว้ใจ , มีแนวโน้มที่จะตอบสนองที่ไม่ไว้ใจ . และก่อนหน้านี้แสดงให้เห็นว่า Simons ปีเตอร์สันเชื่อสบายๆ ความสัมพันธ์ระหว่างความขัดแย้งในความสัมพันธ์ และความขัดแย้งในการบริหารงานทีมด้านบน ที่นี่เราแนะนำว่าผลกระทบนี้ควรจะทำซ้ำภายใต้เงื่อนไขของรับชัดเจนความคิดเห็น