Organisational commitment includes

Organisational commitment includes concepts about work-based attitudes or beliefs
that indicate the extent to which an individual identifies with, or feels an attachment to,
a particular organisation (Steers, 1977). Organisational commitment characterises the
employee’s relationship with the organisation; and it inculcates blending employees’
individual values with those shared by their organisation, their desire to remain involved
with and exert effort for the organisation and their willingness to remain working for
their organisation (Meyer & Allen, 1997; Mowday et al., 1979). Therefore, when
organisational commitment results in employees remaining with their organisation
because they have a high level of job satisfaction, the organisation is expected to gain
benefit from such commitment. It has been suggested that organisational commitment
forms as employees begin working in their chosen work environment; the employee
then feels satisfied based on the extent of organisational commitment that they hold
after being awarded the job position (Matthieu, 1991). Job satisfaction may develop
further when the committed employee strives for and achieves certain goals (and,
perhaps, is commended for such achievement). The employee may reflect on their work
achievements and feel a sense of satisfaction. This type of organisational commitment
is called affective commitment (Meyer & Allen, 1997).
Another type of organisational commitment—continuance commitment—is the
commitment experienced by employees when the costs of leaving the organisation
outweigh those of maintaining their current organisational membership (Meyer
& Allen, 1997). Both Kalbers & Fogarty (1995) as well as Yousef (2000) found a
significant negative association between continuance commitment and job attitudes
in the workplace, while Ketchand and Strawser (1998) found that continuance
commitment was unrelated to job attitudes.
Therefore, when a manager has affective commitment to their organisation, their
feeling of connection to the organisation’s purposes and goals is expected to lead
to a feeling of satisfaction about participating in their job role. However, when a
manager has continuance commitment to their organisation, its association with job
satisfaction is unclear. Consequently, while managers with affective commitment to
their organisation’s purposes and goals are likely to be relatively concerned about
what they can contribute to their organisation due to a relatively high feeling of job
satisfaction, it is unclear how managers with continuance commitment will behave
based on their feeling of job satisfaction. Evidence by Poznanski and Bline (1997)
and Lund (2003) found that organisational commitment precedes job satisfaction.
Therefore, the following hypothesis is advanced to enable an examination of the
association of perceptions about the types of organisational commitment dimensions
and job satisfaction.
Hypothesis 2: There is a positive significant association between the dimensions of
a manager’s affective commitment and continuance commitment and their level of job

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความมุ่งมั่นขององค์กรรวมถึงแนวความคิดเกี่ยวกับทัศนคติในการทำงานหรือความเชื่อ
ที่บ่งบอกถึงขอบเขตที่บุคคลที่ระบุหรือรู้สึกสิ่งที่แนบมากับ
องค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่ง (Steers, 1977) ความมุ่งมั่นขององค์กรลักษณะ
ความสัมพันธ์ของพนักงานกับองค์กร; และมัน inculcates พนักงานผสม '
บุคคลที่มีค่าเหล่านั้นร่วมกันโดยองค์กรของพวกเขาปรารถนาของพวกเขาจะยังคงมีส่วนร่วม
กับการออกกำลังกายและความพยายามขององค์กรและความตั้งใจของพวกเขาจะยังคงทำงานให้กับ
องค์กรของพวกเขา (เมเยอร์และอัลเลน, 1997; Mowday et al, 1979). . ดังนั้นเมื่อ
ผลผูกพันต่อองค์การในพนักงานที่เหลืออยู่กับองค์กรของพวกเขา
เพราะพวกเขามีระดับสูงของความพึงพอใจในงานขององค์กรที่คาดว่าจะได้รับ
ประโยชน์จากความมุ่งมั่นดังกล่าว มันได้รับการแนะนำว่าความมุ่งมั่นขององค์กร
ในรูปแบบที่เป็นพนักงานเริ่มต้นการทำงานในสภาพแวดล้อมการทำงานของพวกเขาได้รับการแต่งตั้ง; พนักงาน
แล้วรู้สึกพอใจขึ้นอยู่กับขอบเขตของความมุ่งมั่นขององค์กรที่พวกเขาถือ
หลังจากที่ได้รับตำแหน่งงาน (Matthieu, 1991) พึงพอใจในงานอาจจะพัฒนา
ต่อไปเมื่อการทำงานของพนักงานที่มุ่งมั่นและมุ่งมั่นเพื่อบรรลุเป้าหมายบางอย่าง (และ
อาจจะเป็นที่ยกย่องสำหรับความสำเร็จดังกล่าว) พนักงานอาจจะสะท้อนให้เห็นถึงการทำงานของพวกเขา
ประสบความสำเร็จและความรู้สึกความรู้สึกของความพึงพอใจ ประเภทของความมุ่งมั่นขององค์กรนี้
จะเรียกว่าอารมณ์ความมุ่งมั่น (เมเยอร์และอัลเลน, 1997).
อีกประเภทหนึ่งของความมุ่งมั่นคือความต่อเนื่องมุ่งมั่นขององค์กร
ความมุ่งมั่นของพนักงานที่มีประสบการณ์โดยเมื่อค่าใช้จ่ายของการออกจากองค์กรที่
เกินดุลของการรักษาผู้ที่เป็นสมาชิกขององค์กรปัจจุบันของพวกเขา (เมเยอร์
และ อัลเลน, 1997) ทั้งสอง Kalbers และโฟการ์ตี (1995) เช่นเดียวกับ Yousef (2000) พบว่ามี
ความสัมพันธ์เชิงลบอย่างมีนัยสำคัญระหว่างความมุ่งมั่นต่อเนื่องและทัศนคติในการทำงาน
ในสถานที่ทำงานในขณะที่ Ketchand และ Strawser (1998) พบว่าความต่อเนื่องที่
มุ่งมั่นเป็นทัศนคติที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน.
ดังนั้นเมื่อ ผู้จัดการมีความมุ่งมั่นที่จะอารมณ์องค์กรของพวกเขาพวกเขา
ความรู้สึกของการเชื่อมต่อกับวัตถุประสงค์ขององค์กรและเป้าหมายที่คาดว่าจะนำไปสู่
​​ความรู้สึกของความพึงพอใจเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมในบทบาทงานของพวกเขา แต่เมื่อ
ผู้จัดการมีความมุ่งมั่นต่อเนื่องให้กับองค์กรของพวกเขาเกี่ยวข้องกับงาน
ความพึงพอใจก็ไม่มีความชัดเจน ดังนั้นในขณะที่ผู้จัดการที่มีความมุ่งมั่นอารมณ์เพื่อ
วัตถุประสงค์ในองค์กรของพวกเขาและเป้าหมายมีแนวโน้มที่จะค่อนข้างกังวลเกี่ยวกับ
สิ่งที่พวกเขาสามารถมีส่วนร่วมกับองค์กรของพวกเขาเนื่องจากความรู้สึกที่ค่อนข้างสูงของงาน
ความพึงพอใจก็ไม่มีความชัดเจนว่าผู้บริหารที่มีความมุ่งมั่นต่อเนื่องจะทำงาน
อยู่บนพื้นฐานของพวกเขา ความรู้สึกของความพึงพอใจในงาน หลักฐานโดย Poznanski และ Bline (1997)
และลุนด์ (2003) พบว่าความมุ่งมั่นขององค์กรนำพึงพอใจในงาน.
ดังนั้นสมมติฐานดังต่อไปนี้เป็นขั้นสูงเพื่อช่วยให้การตรวจสอบ
ความสัมพันธ์ของการรับรู้เกี่ยวกับชนิดของมิติความมุ่งมั่นขององค์กร
และความพึงพอใจในการทำงาน.
สมมติฐาน 2 มีความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญเชิงบวกระหว่างขนาดของเป็น
ความมุ่งมั่นของผู้จัดการอารมณ์และความมุ่งมั่นต่อเนื่องและระดับของการงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความผูกพันต่อองค์กรรวมถึงแนวคิดเกี่ยวกับการทำงานตามทัศนคติหรือความเชื่อ
บ่งบอกถึงขอบเขตที่แต่ละคนระบุ หรือ รู้สึกผูกพันกับองค์กร โดยเฉพาะ
( Steers 1977 ) ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน เป็นเอกลักษณ์แห่งความหรูหราความสัมพันธ์
กับองค์กร และพนักงาน
inculcates ผสมให้ความสำคัญกับผู้ที่ใช้ร่วมกันโดยองค์กรของพวกเขาปรารถนาที่จะยังคงเกี่ยวข้องกับและออกแรงความพยายาม
สำหรับองค์กรและความเต็มใจที่จะยังคงทำงานกับองค์กร ( Meyer &
อัลเลน , 1997 ; mowday et al . , 1979 ) ดังนั้น เมื่อองค์กรมุ่งมั่นผลลัพธ์ในพนักงานที่เหลือ

ขององค์กรเพราะพวกเขามีความพึงพอใจในงานองค์กรที่คาดว่าจะได้รับประโยชน์จากความมุ่งมั่นดังกล่าว
. จะได้รับการชี้ให้เห็นว่าองค์กรที่มุ่งมั่น
แบบฟอร์มพนักงานเริ่มต้นการทำงานในสภาพแวดล้อมการทำงานที่เลือกของพวกเขา ; พนักงาน
แล้วรู้สึกพอใจตามขอบเขตของความมุ่งมั่นขององค์กรที่พวกเขาถือ
หลังจากการได้รับตำแหน่ง ( มาติเยอ , 1991 ) ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน อาจพัฒนา
เพิ่มเติมเมื่อความมุ่งมั่นและพนักงานมุ่งมั่นเพื่อบรรลุเป้าหมายบางอย่าง ( และ
บางทีเป็นยกย่องเช่นผลสัมฤทธิ์ทางการเรียน ) พนักงานอาจสะท้อนความสำเร็จ
และความรู้สึกความรู้สึกของความพึงพอใจ ขององค์กรที่มุ่งมั่น
ชนิดนี้เรียกว่าความมุ่งมั่นทางอารมณ์ ( Meyer &อัลเลน , 1997 ) .
ประเภทขององค์กรด้านความผูกพันอีก
ความมุ่งมั่นที่มีพนักงานเมื่อค่าใช้จ่ายของออกจากองค์กรของสมาชิกองค์กร
outweigh รักษาในปัจจุบัน ( Meyer
&อัลเลน , 1997 ) ทั้ง kalbers &ฟอการ์ที่ ( 1995 ) รวมทั้ง ยูเซฟ ( 2000 ) พบความสัมพันธ์ทางลบต่อความสัมพันธ์ระหว่าง

และงานด้านทัศนคติในการทํางาน คือ ในขณะที่ ketchand และ strawser ( 1998 ) พบว่าระยะเวลา
ความมุ่งมั่นไม่เกี่ยวกับทัศนคติงาน .
ดังนั้นเมื่อผู้จัดการได้อารมณ์ความผูกพันต่อองค์กรของพวกเขา
ความรู้สึกของการเชื่อมต่อเพื่อวัตถุประสงค์ขององค์กรและเป้าหมายคาดว่า
ให้ความรู้สึกพึงพอใจเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมในงานของบทบาท อย่างไรก็ตาม เมื่อผู้จัดการได้ต่อเนื่อง
ต่อองค์กรของตน ความสัมพันธ์กับความพึงพอใจ
ไม่ชัดเจนดังนั้นในขณะที่ผู้จัดการด้วยจิตมุ่งมั่น

จุดประสงค์ขององค์กรและเป้าหมายมีแนวโน้มที่จะค่อนข้างเป็นห่วง
สิ่งที่พวกเขาสามารถสนับสนุนองค์กรของพวกเขาเนื่องจากความรู้สึกที่ค่อนข้างสูงของความพึงพอใจ
ก็เป็นที่ชัดเจนว่าผู้บริหารมีความมุ่งมั่นต่อไปจะทำตัว
ตามความรู้สึกของความพึงพอใจในงาน หลักฐาน ( 1997 )
bline พอซแนน ีและและ ลุนด์ ( 2546 ) พบว่า ระดับความพึงพอใจต่อหน้า .
ดังนั้นสมมติฐานดังต่อไปนี้เป็นขั้นสูงเพื่อให้มีการตรวจสอบของ
สมาคมการรับรู้เกี่ยวกับชนิดของขนาดองค์กรและความพึงพอใจในงาน ความผูกพัน
.
สมมติฐานที่ 2 : มีบวกความสัมพันธ์กันระหว่างขนาดของ
ของผู้จัดการด้านความมุ่งมั่นและความมุ่งมั่นอย่างต่อเนื่องและระดับของงาน