Increased interest in human capital

Increased interest in human capital metrics and analytics work has resulted in
more organizations reporting a larger number of metrics more consistently. It is
important to recognize that many organizations use metrics to measure or audit
their HR programs and activities. Historically, the use of such audit metrics to
measure the effectiveness of HR was identified by Cascio (1987) and Fitz-enz and
Davidson (2002). The Society for Human Resource Management has identified a
number of metrics that organizations can use to measure their HR effectiveness
(SHRM, 2010). For example, absence rate can be calculated as follows: [(# days
absent in month) divided by (Avg. # of employees during mo.) × (# of workdays)] ×
100 (Hollmann, 2002; Kuzmits, 1979). Another useful metric from SHRM (2011)
is cost per hire, which can be calculated as Cost Per Hire (CPH) = the sum of
external costs (recruiting) and internal costs (training new employees) divided by
the total number of starts in a time period.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สนใจเพิ่มขึ้นในมนุษย์ทุนการวัดและการวิเคราะห์งานมีผลในองค์กรเพิ่มเติมรายงานจำนวนของวัดอย่างสม่ำเสมอมากขึ้น จึงต้องรู้จักว่า หลายองค์กรใช้การวัดเพื่อวัด หรือตรวจสอบโปรแกรม HR และกิจกรรมของพวกเขา ประวัติ ใช้วัดตรวจสอบเช่นการวัดประสิทธิภาพของ HR ได้ระบุ Cascio (1987) และห้องฟิต enz และDavidson (2002) สังคมการจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้ระบุว่าเป็นจำนวนวัดที่องค์กรสามารถใช้เพื่อวัดประสิทธิภาพของ HR(SHRM, 2010) ตัวอย่าง อัตราการขาดงานสามารถคำนวณได้ดังนี้: [(#วันabsent in month) หารด้วย (เฉลี่ย#ของพนักงานระหว่างเดือน) × (จำนวนวันทำงาน)] ×100 (Hollmann, 2002 Kuzmits, 1979) วัดประโยชน์อื่นจาก SHRM (2011)มีต้นทุนต่อการจ้างงาน ซึ่งสามารถคำนวณเป็นต้นทุนต่อเช่า (CPH) =ผลรวมของต้นทุนภายนอก (สรรหา) และต้นทุนภายใน (การฝึกอบรมพนักงานใหม่) หารด้วยจำนวนเริ่มต้นในรอบระยะเวลา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เพิ่มความสนใจในตัวชี้วัดทุนมนุษย์และการทำงานการวิเคราะห์มีผลในองค์กรมากขึ้นรายงานจำนวนมากของตัวชี้วัดขึ้นอย่างต่อเนื่อง มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะรับรู้ว่าหลายองค์กรใช้ตัวชี้วัดในการวัดหรือตรวจสอบโปรแกรมการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและกิจกรรมของพวกเขา ในอดีตการใช้งานของตัวชี้วัดการตรวจสอบดังกล่าวจะวัดประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ถูกระบุโดย Cascio (1987) และฟิทซ์ Enz และเดวิดสัน(2002) สมาคมการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีการระบุจำนวนของตัวชี้วัดว่าองค์กรที่สามารถใช้ในการวัดประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรบุคคลของพวกเขา(SHRM 2010) ยกตัวอย่างเช่นอัตราการขาดสามารถคำนวณได้ดังนี้: [(# วัน(.. ราคาเฉลี่ย # ของพนักงานในช่วงเดือน) อยู่ในเดือน) หารด้วย× (# วันทำงาน)] × 100 (Hollmann 2002; Kuzmits, 1979) อีกตัวชี้วัดที่มีประโยชน์จาก SHRM (2011) เป็นค่าใช้จ่ายต่อรถซึ่งสามารถนำมาคำนวณเป็นค่าใช้จ่ายต่อบริการ (CPH) = ผลรวมของค่าใช้จ่ายภายนอก(สรรหา) และค่าใช้จ่ายภายใน (การฝึกอบรมพนักงานใหม่) หารด้วยจำนวนรวมของการเริ่มต้นในช่วงเวลา.

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ดอกเบี้ยที่เพิ่มขึ้นในด้านทุนมนุษย์และวิเคราะห์การทำงานส่งผลให้เกิดการ
องค์กรมากขึ้นของตัวชี้วัดเพิ่มเติมอย่างต่อเนื่อง มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะยอมรับ
ที่หลายองค์กรใช้ตัวชี้วัดเพื่อวัดหรือตรวจสอบ
โปรแกรมทรัพยากรและกิจกรรม ในอดีต การใช้ตัวชี้วัดเช่น

ตรวจสอบวัดประสิทธิภาพของ HR ระบุ cascio ( 1987 ) และ ฟิตซ์ Enz และ
เดวิดสัน ( 2002 ) สมาคมเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีการระบุ
จำนวนเมตริก องค์กรสามารถใช้เพื่อวัดประสิทธิผลของ HR
( shrm , 2010 ) ตัวอย่าง อัตราการขาดสามารถคำนวณได้ดังนี้ [ ( #วัน
ขาดเดือน ) หารด้วย ( #เฉลี่ยของพนักงานระหว่างโม) × ( #ของ workdays ) ] ×
100 ( hollmann , 2002 ; kuzmits , 1979 ) อีกหนึ่งวัดที่มีประโยชน์จาก shrm ( 2011 )
คือต้นทุนต่อรถเช่าซึ่งสามารถคำนวณเป็นค่าใช้จ่ายต่อรถเช่า ( CPH )
= ผลรวมของต้นทุนภายนอก ( สรรหา ) และค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมพนักงานใหม่ ) แบ่ง
จำนวนเริ่มต้นในรอบระยะเวลา