and either condition can be present

and either condition can be present without the other. A gl prejudiced person does not always act on his or her biases The White president, for example, might ti spite his or her stereotypes to hire the Vietnamese American. This would be prejudice without discrimina tion. On the other hand, a White corporate president with a completely respectful view of Vietnamese Americans might refuse to hire them for executive posts out of fear that biased clients would take their business elsewhere. In this case, the president's action would constitute discrim ination without prejudice. Discrimination persists even for the most educated and qualified minority group members from the best fam ily backgrounds. Despite their talents and experiences hey sometimes encounter attitudinal or organizational bias that prevents them from reaching their full potential. The term glass ceiling refers to an invisible barrier that blocks the promotion of a qualified individual in a work environment because of the individual's gender, race, or ethnicity (Schaefer 2000; H. Yamagata et al. 1997) In early 1995, the federal Glass Ceiling Commission. issued the first comprehensive study of barriers to pro- motion in the United States. The commission found that
glass ceilings continue to block women and minority group men from top management positions in the na- tion's industries. While White men constitute about 43 percent of the paid labor force, they hold about 95 of every 100 senior management posts. According to the re- port, the existence of this glass ceiling results principally from the fears and prejudices of many middle- and per-level White male managers, who believe that the inclusion of women and minority group men in manage- ent circles will threaten their own prospects for ad- vancement (Department of Labor 1995a, 1995b) Institutional Discrimination Discrimination is practiced not only by individuals in one-to-one encounters but also by institutions in their daily operations. Social scientists are particularly con- cerned with the ways in which structural factors such as employment, housing, health care, and government oper ations maintain the social significance of race and ethnic ity.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

และเงื่อนไขอย่างใดอย่างหนึ่งสามารถอยู่โดยไม่ต้องอื่น ๆ ตัว gl prejudiced จะดำเนินการกับเขา หรือเธอยอมประธานสีขาว เช่น อาจตี้ spite ของเขา หรือเธอมักจะเช่าเวียดนามอเมริกัน นี้จะอคติไม่ มีสเตรชัน discrimina บนมืออื่น ๆ ประธานบริษัทเป็นสีขาว ด้วยเวียดนามอเมริกันทั้งหมดเกรงอาจปฏิเสธการจ้างงานสำหรับบทความผู้บริหารกลัวที่ลำเอียงลูกค้าจะใช้ธุรกิจอื่น ๆ ในกรณีนี้ การกระทำของประธานจะเป็น ination discrim โดยไม่มีอคติ เลือกปฏิบัติยังคงมีอยู่แม้กระทั่งการศึกษามากที่สุด และมีชนกลุ่มน้อยกลุ่มสมาชิกจากพื้นหลัง ily fam สุด แม้ มีพรสวรรค์ของพวกเขา และประสบการณ์ hey บางครั้งพบ attitudinal หรือองค์กรความโน้มเอียงที่ทำให้พวกเขาเข้าถึงศักยภาพของพวกเขา คำแก้วเพดานถึงอุปสรรคมองไม่เห็นที่บล็อกโปรโมชันของแต่ละบุคคลที่มีคุณภาพในสภาพแวดล้อมการผลิตเนื่อง จากของแต่ละเพศ เชื้อชาติ เชื้อชาติ (Schaefer 2000 H. งา et al. 1997) ในช่วงต้นปี 1995 นายเพดานกระจกกลาง ออกวิชาอุปสรรคแรกที่ครอบคลุมการเคลื่อนไหวมืออาชีพในสหรัฐอเมริกา นายพบว่ากระจกเพดานยังคงบล็อกผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยกลุ่มคนจากตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงในอุตสาหกรรมนาสเตรชันของ ในขณะที่คนขาวเป็นประมาณร้อยละ 43 ของกองแรงงานได้รับค่าจ้าง พวกเขาถือประมาณ 95 100 ทุกบทความผู้บริหาร ตาม re-พอร์ต มีอยู่ผลลัพธ์นี้เพดานกระจกหลักจากกลัวและอคติของจำนวนมาก และต่อระดับกลางขาวชายผู้จัดการทีม ผู้เชื่อว่า รวมของผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยกลุ่มคนในวงการเอนท์จัดการจะคุกคามตนเองลูกค้าสำหรับโฆษณา-vancement (แผนกแรงงาน 1995a, 1995b) แบ่งแยกแบ่งแยกสถาบันที่มีประสบการณ์ โดยบุคคลในการเผชิญหน้าแบบหนึ่งต่อหนึ่งไม่เพียง แต่สถาบันในการดำเนินงานประจำวัน นักวิทยาศาสตร์สังคมได้โดยเฉพาะอย่างยิ่งคอน-cerned มีวิธีใดปัจจัยโครงสร้างจ้างงาน อยู่อาศัย สุขภาพ และรัฐบาล oper ations รักษาความสำคัญสังคมเชื้อชาติและชาติพันธุ์ ity

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

และสภาพที่สามารถเป็นได้ทั้งในปัจจุบันโดยไม่ต้องอื่น คน GL อคติไม่เคยทำหน้าที่เกี่ยวกับอคติของเขาหรือเธอประธานสีขาว, ตัวอย่างเช่นอาจ TI ทั้งๆที่มีแบบแผนของเขาหรือเธอจะจ้างเวียดนามอเมริกัน นี้จะเป็นอคติโดยไม่มีการ discrimina บนมืออื่น ๆ ที่เป็นประธานขององค์กรสีขาวที่มีมุมมองที่สมบูรณ์เคารพของชาวอเมริกันที่เวียดนามอาจปฏิเสธที่จะจ้างพวกเขาสำหรับการโพสต์ของผู้บริหารออกจากความกลัวว่าลำเอียงลูกค้าจะนำธุรกิจของพวกเขาที่อื่น ในกรณีนี้การกระทำของประธานาธิบดีจะเป็น ination discrim โดยปราศจากอคติ การเลือกปฏิบัติยังคงมีอยู่แม้สำหรับการศึกษาที่มีคุณภาพมากที่สุดและสมาชิกในกลุ่มชนกลุ่มน้อยจากที่ดีที่สุด Fam ภูมิหลัง ILY แม้จะมีความสามารถและประสบการณ์ของพวกเขาบางครั้งพบเฮ้อคติทัศนคติหรือองค์กรที่ป้องกันพวกเขาจากการเข้าถึงศักยภาพของพวกเขา เพดานแก้วหมายถึงอุปสรรคที่มองไม่เห็นที่บล็อกโปรโมชั่นของแต่ละบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในสภาพแวดล้อมการทำงานเพราะเพศของแต่ละคนเชื้อชาติหรือชาติพันธุ์ (Schaefer 2000 เอชยามากาตะ et al, 1997.) ในช่วงต้นปี 1995 รัฐบาลกลางแก้ว สำนักงานคณะกรรมการกำกับเพดาน ออกการศึกษาที่ครอบคลุมแรกของอุปสรรคในการโปรเคลื่อนไหวในประเทศสหรัฐอเมริกา คณะกรรมการพบว่าเพดานแก้วยังคงปิดกั้นผู้หญิงและผู้ชายกลุ่มน้อยจากตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงในอุตสาหกรรมการ NA- ของ
ในขณะที่คนขาวเป็นประมาณร้อยละ 43 ของกำลังแรงงานจ่ายเงินให้พวกเขาถือประมาณ 95 ของทุกโพสต์ 100 การจัดการอาวุโส ตามที่พอร์ตใหม่การดำรงอยู่ของผลเพดานแก้วนี้โดยเฉพาะอย่างยิ่งจากความกลัวและอคติของกลางและหลายต่อระดับผู้จัดการชายสีขาวที่เชื่อว่าการรวมของผู้หญิงและผู้ชายกลุ่มน้อยในวงการบริหารกิจการจะเป็นภัยคุกคาม โอกาสของตัวเองสำหรับ vancement ปรับแก้ (กรมแรงงาน 1995a, 1995b) สถาบันการแบ่งแยกเลือกปฏิบัติมีประสบการณ์ไม่เพียง แต่โดยบุคคลในแบบหนึ่งต่อหนึ่งการเผชิญหน้า แต่ยังตามสถาบันการศึกษาในการดำเนินงานของพวกเขาในชีวิตประจำวัน นักวิทยาศาสตร์สังคมโดยเฉพาะอย่างยิ่ง cerned ทำากับวิธีการที่ปัจจัยเชิงโครงสร้างเช่นการจ้างงานที่อยู่อาศัย, การดูแลสุขภาพและรัฐบาล ations ฮ๊รักษาความสำคัญทางสังคมของการแข่งขันและ ity ชาติพันธุ์